С помощью ПР-деятельности традиции сознательно сохраняются, познаются и пропагандируются («ходячие» истории, легенды, мифы, ритуалы, символы и т.п.).

В первую очередь, под корпоративной культурой подразумевают систему ценностей, норм, правил и обычаев, которые определяют индивидуальность компании и служат организующим началом. Корпоративная культура не создается стихийно и не мыслится без накопления традиций.

Как мы уже отметили, никакая культура не формируется спонтанно. Построение любого бизнеса начинается с идеи — это первый камень, который закладывается в фундамент. У небольших по численности коллективов нет внутренней культуры, поскольку нет и традиций, на которые она может опираться — работа команды основана на стихийности. С ростом фирмы приходят новые сотрудники, философия компании, которая изначально состояла из одной лишь идеи, расширяется. Так и появляется необходимость в систематизации.

По мере того, как коллектив растет, традиции выступают простым способом адаптации к корпоративной среде. Если новичок усвоил основные обычаи и принципы работы в компании, значит, он включен в корпоративную среду. Сейчас крупные (как правило, международные) компании стремятся «воспитать» начинающих специалистов в духе традиций организации. Они помогают новому сотруднику более детально разобраться в деятельности организации, ее внутренней кухне, позиции относительно конкурентов, ее преимуществах перед ними.

Традиции и ценности корпоративной среды могут также выступать способом нематериальной мотивации. Условия труда во многих конкурентных компаниях одинаковы, поэтому кадры периодически уходят к конкурентам — единственным преимуществом вашей фирмы может стать высокий уровень внутренней культуры. Комфортная, дружелюбная атмосфера на работе является способом получения лояльности сотрудников, а эффективно выстроенная внутренняя корпоративная культура значительно снизит затраты на подбор кадров.

Традиции - это те образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения, которые ввиду своей действительной (мнимой) принадлежности к наследию фирмы оцениваются ее членами положительно (отрицательно).

 

Они складываются на основе единого критерия (стандарта) и передаются (наследуются) во времени как опыт, накопленный предыдущими руководителями и работниками, и охраняются общественным мнением.

За традициями стоят коллективные представления и устойчивые мотивы, - предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности данной фирмы, являющиеся ее стабилизирующим звеном.

 

Тем самым они выполняют регулятивную функцию системы связей и зависимостей, создающей прочный, устойчивый трудовой коллектив. Как образцы и правила, позиции и ценности традиции обязательны: переживаемые вместе, они создают одинаково испытываемое сопряженное (глубокое) взаимодействие с другими людьми, связывающее всех членов фирмы в единое целое.

Фирма — это организм, созданный прошлым и подобно любому организму, она может быть изменена не иначе, как посредством долгих наследственных накоплений. Поэтому ей нужны традиции, как дереву корни: без них она аморфна, т.е. не имеет оснований.

Традиции как сложившиеся нормы, обычаи (устоявшийся порядок в поведении), правила производственных отношений, своей рациональностью создают внутрифирменную благоприятную эмоционально-психологическую обстановку.

 

В частности, это спонсорство, благотворительность, меценатство в пользу непосредственной социальной зашиты своих работников, создание условий совершенствования, карьерного роста персонала, сотрудников предприятия, мотивация и стимулирование высокопродуктивного труда, политика «удержания» ядра кадрового потенциала, разрешение конфлик тов путем компромиссов, равные формы соучастия и т.п.

 

Утрата подобных традиций способна разрушить корпоративный дух.

 

Установившиеся традиции обретают характер нормы — признанного (узаконенного) обязательного порядка (стандартные правила), которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены организации: «Мы в нашей фирме всегда поступаем таким образом».

 

Нормы выполняют жизненно важные для нее функции:

· обеспечивают предсказуемое поведение окружающих в различных ситуациях;

· позволяют стандартно реагировать на ситуации, стабилизируя отношения;

· избавляют работников от неопределенности во взаимодействиях с окружающими;

· организуют эффективное осуществление совместной деятельности;

· создают «лицо» каждой организации.

 

Процесс нормообразования есть одновременно и механизм становления и развития неформальных отношений в организации:

 

сформировавшаяся система норм способствует, с одной стороны, росту привлекательности членов организации, а с другой — усиливает групповое давление (негативные санкции) в отношении тех, кто в своем поведении отклоняется от принятых.
Необходимо отметить, что традиции бывают разные:
а) пассивные: бездумный групповой конформизм на основе принципа верности — «так делается у нас», без учета пригодности привычек, обычаев данной группы для чего-либо («пережиток»);
б) активные: традиционная обязанность выполняется на основе осознания пригодности привычки, обычая (рационализация, актуализация традиции) для членов данной группы;
в) негативные, которые надо искоренять из жизнедеятельности фирмы, - сквернословие, «несуны», бюрократизм и т.п.

Особый вопрос — это обновление (создание) традиций, т.е. поиск новаций и их преемственность как необходимый элемент саморазвития, изменений в организации в соответствии со временем.

 

Здесь работает принцип: без традиций не может быть организации; без разрушения традиций не может быть никакого прогресса. Трудность заключается в том, чтобы отыскать равновесие между постоянством и изменчивостью, и эта трудность очень велика.
Накопленный в прошлом опыт зачастую играет консервативную (статика) роль по отношению к современности и обрекает фирму на серьезные трудности, отставание в развитии и потерю динамики. Консерватизм, принцип традиционности выражает в том числе и стремление души к постоянству. Кроме того, кадровое обновление может сопровождаться утратой ядра нормативных образцов и разрушением корпоративного духа. Наконец, новые работники могут составить «доминантную группу» и внести в организацию негативные традиции.

Поиск новаторских традиций должен сочетать (социальная селекция) разумный консерватизм с поддержкой новаторства: они сознательно начинаются и культивируются на подходящей социально-психологической основе. Овладение позитивными традициями требует от работников фирмы определенных усилий: фирма приобщает к своим правилам, нормам деятельности и поведения каждого нового сотрудника и контролирует процесс его сращивания с ней.

 

На создание психологически комфортной атмосферы для сотрудников компании нацелены такие традиции, как «пивные пятницы» или «дни семьи», позволяющие работникам социализироваться в неформальной, приближенной к жизни вне офиса обстановке.

Отчасти схожей коммуникационной функции служат и такие обычаи, как совместные выходы покурить или традиция иметь офис открытой планировки. И то, и другое способствует более активному общению между сотрудниками и существенно ускоряет обмен информацией внутри организации.

 

 Эта особенность давно была подмечена и взята на вооружение многими компаниями. Так, в одной из крупнейших информационно-аналитических контор Bloomberg личная беседа всегда более предпочтительно, чем электронная переписка, а живому потоку информации не препятствует ничто: в офисе компании отсутствуют личные кабинеты даже для высших руководителей, зато присутствует много зон для общения, включая огромную столовую для сотрудников всех уровней.

 

Наряду с подобными «отвлеченными» задачами, некоторые корпоративные практики призваны решать (точнее, избегать) вполне конкретные и реальные проблемы. К числу подобных традиций относится существующая во многих компаниях «политика чистого стола», в соответствии с которой от сотрудников требуется приучить себя содержать рабочее место в идеальном порядке и чистоте и никогда не оставлять документы на столе. Речь идет не только об организациях, имеющих дело с важной государственной или технической информацией, как, например, Министерство обороны или IBM, но и многие компании сектора FMCG (товары повседневного спроса): промышленного шпионажа здесь опасаются примерно так же, как в закрытых научных лабораториях, и менее всего желают, чтобы о новой стратегии продвижения продукта конкуренты узнали еще до ее запуска на рынке.

 

Не все традиции одинаково полезны…

Точнее, правильнее было бы сказать: некоторые из них как раз, наоборот, весьма вредны для организации, поскольку способствуют они отнюдь не повышению качества работы или созданию теплой атмосферы в коллективе, а прямо противоположным процессам.

Некоторые виды корпоративных практик несут в себе заведомо негативные установки, направленные на достижение поставленных целей любыми средствами, включая неэтичные и незаконные методы. Так, в печально известной корпорации Enron на взяточничество внутри компании смотрели сквозь пальцы, а такие явления, как заключение незаконных сделок, ведущих к увеличению прибыли, или жесткая подковерная борьба за более привлекательные позиции в корпоративной иерархии. Для Enron процветание подобных «корпоративных стандартов» закончилось громким скандалом и последующим банкротством. Подробнее о

.

Впрочем, зачастую дорога к провалу выстлана благими по своей сути намерениями. Например, излишнее увлечение руководства и кадровиков компании различными конкурсами чревато плавным переходом благотворного духа состязательности в атмосферу нездоровой конкуренции и напряженности в отношениях между сотрудниками.

Обратный запланированному эффект может иметь и такая благонамеренная и безобидная на первый взгляд инициатива, как «день семьи», проводимый компаниями для того, чтобы продемонстрировать заботу не только о профессиональном развитии сотрудников, но и о сохранении ими достаточно тесной связи с близкими и оптимального баланса между работой и личной жизнью. Однако гораздо реже руководство задумывается о том, что ощущают в такие моменты сотрудники, не имеющие семьи. Автору довелось общаться с представителями фармацевтической компании Gl axoSmithKline, где дни семьи успели стать давней традицией, в соответствии с которой каждый сотрудник обязан привести с собой одного члена семьи в боулинг-клуб, на гольф-площадку и т.д. Как выяснилось из разговора, те работники, которые семейными узами связаны не были, в эти дни испытывали чувство психологического дискомфорта и опасения не угодить начальству из-за несоответствия своего профиля идеальному образу сотрудника GlaxoSmithKline.

 

В сущности, отторжение у части (причем иногда весьма значительной, если не большей) коллектива вызовет превращение любой, даже самой приятной традиции в жесткую «обязаловку». Многие сотрудники буду рады иметь возможность посещать фитнес-клуб за счет компании, однако едва ли многие из них испытают что-либо, кроме раздражения, если занятия спортом станут обязательными, а за пропуски оплаченных компанией часов в тренажерном зале будут взиматься штрафы.

Таким образом, наиболее сильное влияние традиции и обычаи оказывают на корпоративную культуры тогда, когда они поддерживаются энтузиазмом и доброй волей со стороны самих сотрудников, а не вводятся в «добровольно-принудительном» порядке исключительно ради соответствия представлениям руководства или отдела внутренних коммуникаций о «правильной» корпоративной культуре.

Зайдя в офис Gusto вы сразу заметите странность — все ходят без обуви, более того — вам тоже придется разуться. Это не только вопрос поддержания чистоты в офисе. Так ребята создают домашнюю атмосферу в компании.

Но Gusto не одни — множество компаний имеют хотя бы одну офисную традицию, которая появилась с подачи основателей или просто спустя неоднократное повторения работниками какого-то забавного ритуала. И вы можете способствовать укреплению таких традиций в компании, чтобы сплочать сотрудников и развивать ваш бренд работодателя.

Конечно, если вы не замечаете пока в своей компании никаких зачатков традиций, никто не мешает вам создать их с нуля. Чтобы натолкнуть вас на мысли, мы поделимся с вами 5 интересными традициями, которые существуют в компаниях.

1. В офисах Gusto действует политика “никакой обуви”
«Безобувная» политика появилась в офисах Gusto не просто так. Изначально основатели компании работали в домашнем офисе, в котором, разумеется, никто не носил обувь. Постепенно команда стартапа росла, но даже после переезда в свой первый полноценный офис, команда захотела сохранить на рабочем месте ощущение домашнего уюта.

Сейчас в компании работает больше 600 сотрудников, они размещают свою обувь в специальных стеллажах при входе в офис. По ходу дела в компании появилась дополнительная традиция — носить на работу всякие необычные и прикольные носки, которыми можно похвастаться перед коллегами. Посетителей офиса тоже просят соблюдать политику компании, для них предоставляются на выбор: тапочки, spa-сандалии и брендированные носки.

В первую очередь, под корпоративной культурой подразумевают систему ценностей, норм, правил и обычаев, которые определяют индивидуальность компании и служат организующим началом. Корпоративная культура не создается стихийно и не мыслится без накопления традиций.

Как мы уже отметили, никакая культура не формируется спонтанно. Построение любого бизнеса начинается с идеи — это первый камень, который закладывается в фундамент. У небольших по численности коллективов нет внутренней культуры, поскольку нет и традиций, на которые она может опираться — работа команды основана на стихийности. С ростом фирмы приходят новые сотрудники, философия компании, которая изначально состояла из одной лишь идеи, расширяется. Так и появляется необходимость в систематизации.

По мере того, как коллектив растет, традиции выступают простым способом адаптации к корпоративной среде. Если новичок усвоил основные обычаи и принципы работы в компании, значит, он включен в корпоративную среду. Сейчас крупные (как правило, международные) компании стремятся «воспитать» начинающих специалистов в духе традиций организации. Они помогают новому сотруднику более детально разобраться в деятельности организации, ее внутренней кухне, позиции относительно конкурентов, ее преимуществах перед ними.

Традиции и ценности корпоративной среды могут также выступать способом нематериальной мотивации. Условия труда во многих конкурентных компаниях одинаковы, поэтому кадры периодически уходят к конкурентам — единственным преимуществом вашей фирмы может стать высокий уровень внутренней культуры. Комфортная, дружелюбная атмосфера на работе является способом получения лояльности сотрудников, а эффективно выстроенная внутренняя корпоративная культура значительно снизит затраты на подбор кадров.

Традиции - это те образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения, которые ввиду своей действительной (мнимой) принадлежности к наследию фирмы оцениваются ее членами положительно (отрицательно).

 

Они складываются на основе единого критерия (стандарта) и передаются (наследуются) во времени как опыт, накопленный предыдущими руководителями и работниками, и охраняются общественным мнением.

За традициями стоят коллективные представления и устойчивые мотивы, - предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности данной фирмы, являющиеся ее стабилизирующим звеном.

 

Тем самым они выполняют регулятивную функцию системы связей и зависимостей, создающей прочный, устойчивый трудовой коллектив. Как образцы и правила, позиции и ценности традиции обязательны: переживаемые вместе, они создают одинаково испытываемое сопряженное (глубокое) взаимодействие с другими людьми, связывающее всех членов фирмы в единое целое.

Фирма — это организм, созданный прошлым и подобно любому организму, она может быть изменена не иначе, как посредством долгих наследственных накоплений. Поэтому ей нужны традиции, как дереву корни: без них она аморфна, т.е. не имеет оснований.

Традиции как сложившиеся нормы, обычаи (устоявшийся порядок в поведении), правила производственных отношений, своей рациональностью создают внутрифирменную благоприятную эмоционально-психологическую обстановку.

 

В частности, это спонсорство, благотворительность, меценатство в пользу непосредственной социальной зашиты своих работников, создание условий совершенствования, карьерного роста персонала, сотрудников предприятия, мотивация и стимулирование высокопродуктивного труда, политика «удержания» ядра кадрового потенциала, разрешение конфлик тов путем компромиссов, равные формы соучастия и т.п.

 

Утрата подобных традиций способна разрушить корпоративный дух.

 

Установившиеся традиции обретают характер нормы — признанного (узаконенного) обязательного порядка (стандартные правила), которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены организации: «Мы в нашей фирме всегда поступаем таким образом».

 

Нормы выполняют жизненно важные для нее функции:

· обеспечивают предсказуемое поведение окружающих в различных ситуациях;

· позволяют стандартно реагировать на ситуации, стабилизируя отношения;

· избавляют работников от неопределенности во взаимодействиях с окружающими;

· организуют эффективное осуществление совместной деятельности;

· создают «лицо» каждой организации.

 

Процесс нормообразования есть одновременно и механизм становления и развития неформальных отношений в организации:

 

сформировавшаяся система норм способствует, с одной стороны, росту привлекательности членов организации, а с другой — усиливает групповое давление (негативные санкции) в отношении тех, кто в своем поведении отклоняется от принятых.
Необходимо отметить, что традиции бывают разные:
а) пассивные: бездумный групповой конформизм на основе принципа верности — «так делается у нас», без учета пригодности привычек, обычаев данной группы для чего-либо («пережиток»);
б) активные: традиционная обязанность выполняется на основе осознания пригодности привычки, обычая (рационализация, актуализация традиции) для членов данной группы;
в) негативные, которые надо искоренять из жизнедеятельности фирмы, - сквернословие, «несуны», бюрократизм и т.п.

Особый вопрос — это обновление (создание) традиций, т.е. поиск новаций и их преемственность как необходимый элемент саморазвития, изменений в организации в соответствии со временем.

 

Здесь работает принцип: без традиций не может быть организации; без разрушения традиций не может быть никакого прогресса. Трудность заключается в том, чтобы отыскать равновесие между постоянством и изменчивостью, и эта трудность очень велика.
Накопленный в прошлом опыт зачастую играет консервативную (статика) роль по отношению к современности и обрекает фирму на серьезные трудности, отставание в развитии и потерю динамики. Консерватизм, принцип традиционности выражает в том числе и стремление души к постоянству. Кроме того, кадровое обновление может сопровождаться утратой ядра нормативных образцов и разрушением корпоративного духа. Наконец, новые работники могут составить «доминантную группу» и внести в организацию негативные традиции.

Поиск новаторских традиций должен сочетать (социальная селекция) разумный консерватизм с поддержкой новаторства: они сознательно начинаются и культивируются на подходящей социально-психологической основе. Овладение позитивными традициями требует от работников фирмы определенных усилий: фирма приобщает к своим правилам, нормам деятельности и поведения каждого нового сотрудника и контролирует процесс его сращивания с ней.

 

С помощью ПР-деятельности традиции сознательно сохраняются, познаются и пропагандируются («ходячие» истории, легенды, мифы, ритуалы, символы и т.п.).

Эффективное функционирование традиций, внушающих корпоративный дух, сопровождается: Ритуалами (обрядами) как совокупностью и установленным порядком (церемониалом) совершения действий, включающих в себя определенные идеи и вызывающих коллективные чувства. Сила их в эмоционально-психологическом воздействии на личность, группу и сопереживании участниками ритуала обрядного действия. Символикой как выражением идей, образцов условных опознавательных знаков, действий или предметов, т.е. совокупностью символов для членов данной организации - графическим знаком, оформлением одежды, праздничными украшениями и т.п.
Ритуалы, символика должны обладать эстетикой, ценностью, выразительностью, включающими в себя элементы изобразительного искусства, флаги, музыку, гимны и т.п., способствующими привлечению внимания и усилению определенного воздействия на участников.