Реализация политики обучения и развития персонала.

 

 

ТИПОВЫЕ ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Задание 1. Составьте перечень задач по управлению персоналом, достижение которых связано с развитием персонала.  

Задание 2. Составьте перечень задач по управлению персоналом, достижение которых связано с разработкой политики обучения персонала.

Задание 3. Составьте перечень задач по управлению персоналом, достижение которых связано с разработкой политики развития персонала в рыбном порту.

Задание 4. Составьте перечень задач по управлению персоналом, достижение которых связано с реализацией политики обучения персонала в торговом порту.

Задание 5. Составьте перечень задач по управлению персоналом, достижение которых связано с реализацией политики развития персонала на сельскохозяйственном предприятии.

 

 

Экзаменационный билет содержит два теоретических вопроса и одно ситуационное задание.

 Экзаменационная оценка («отлично», «хорошо», «удовлетворительно» или «неудовлетворительно») является экспертной и зависит от уровня освоения студентом тем дисциплины (наличия и сущности ошибок, допущенных студентом при ответе на экзаменационный вопрос, выполнении им экзаменационного задания).

«Отлично» - выставляется в случаях полного и четкого ответа на два теоретических вопроса и дополнительные вопросы по изученной дисциплин, и при безошибочно выполненном задании;

«Хорошо» - выставляется в случаях полного и четкого ответа на два теоретических вопроса, в основном верно выполненном задании, и незначительных, непринципиальных погрешностях при ответах на дополнительные вопросы;

«Удовлетворительно» - при правильных ответах на вопросы экзаменационного билета. Допускаются непринципиальные погрешности или незначительная незавершенность ответов, диктуемая лимитом времени, а также незначительные замечания и неточности по теоретическим вопросам и задании. Не менее 50% основных положений экзаменационных вопросов должны быть раскрыты студентом полностью;

«Неудовлетворительно» - выставляется при ответах, неудовлетворяющих критериям, указанным в предыдущих пунктах.

Универсальная система оценивания результатов обучения включает в себя системы оценок: 1) «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно»; 2) «зачтено», «не зачтено»; 3) 100 - балльную (процентную) систему и правило перевода оценок в пятибалльную систему (табл. 1).

 

Таблица 1 – Система оценок и критерии выставления оценки

Система             оценок     Критерий	2	3	4	5
	0-40%	41-60%	61-80 %	81-100 %
	«неудовлетворительно»	«удовлетворительно»	«хорошо»	«отлично»
	«не зачтено»	«зачтено»
1 Системность и полнота знаний в отношении изучаемых объектов	Обладает частичными и разрозненными знаниями, которые не может научно- корректно связывать между собой (только некоторые из которых может связывать между собой)	Обладает минимальным набором знаний, необходимым для системного взгляда на изучаемый объект	Обладает набором знаний, достаточным для системного взгляда на изучаемый объект	Обладает полнотой знаний и системным взглядом на изучаемый объект
2 Работа с информацией	Не в состоянии находить необходимую информацию, либо в состоянии находить отдельные фрагменты информации в рамках поставленной задачи	Может найти необходимую информацию в рамках поставленной задачи	Может найти, интерпретировать и систематизировать необходимую информацию в рамках поставленной задачи	Может найти, систематизировать необходимую информацию, а также выявить новые, дополнительные источники информации в рамках поставленной задачи
3.Научное осмысление изучаемого явления, процесса, объекта	Не может делать научно корректных выводов из имеющихся у него сведений, в состоянии проанализировать только некоторые из имеющихся у него сведений	В состоянии осуществлять научно корректный анализ предоставленной информации	В состоянии осуществлять систематический и научно корректный анализ предоставленной информации, вовлекает в исследование новые релевантные задаче данные	В состоянии осуществлять систематический и научно-корректный анализ предоставленной информации, вовлекает в исследование новые релевантные поставленной задаче данные, предлагает новые ракурсы поставленной задачи
4. Освоение стандартных алгоритмов решения профессиональных задач	В состоянии решать только фрагменты поставленной задачи в соответствии с заданным алгоритмом, не освоил предложенный алгоритм, допускает ошибки	В состоянии решать поставленные задачи в соответствии с заданным алгоритмом	В состоянии решать поставленные задачи в соответствии с заданным алгоритмом, понимает основы предложенного алгоритма	Не только владеет алгоритмом и понимает его основы, но и предлагает новые решения в рамках поставленной задачи

 

ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПОЛИТИКА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА»

 

ВАРИАНТ 1

1. Детализированные компетенции – это…

а) единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан;

б) компетенции, состоящие из нескольких уровней;

в) уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается;

г) базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.

2. Управленческие компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

3. Концепция специализированного обучения…

а) имеет це­лью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности;

б) ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту;

в) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

г) это высокая степень умения применять полученные знания на практике.

4. Раскройте понятие компетентность?

а) Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

б) Способность личности эффективно выполнять поставленную задачу

в) Способности, необходимые для успешного достижения цели

г) Совокупность взаимосвязанных элементов

5. Подготовка кадров - это

а) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

б) обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;

в) обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов, общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

г) метод обучения.

6. Учебный модуль ….

а) конкретизация, детализация, разукрупнение специальности, проявляющиеся в еще более углубленном разделении труда в какой-либо сфере деятельности;

б) вид занятий в рамках одной про­фессии, ее более узкая классификация, которая требует специаль­ных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образо­вания или практического опыта, объем, содержание и уровень раз­вития которых достаточен для постановки и решения определенных классов профессиональных задач;

в) представляет собой законченный эле­мент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач рабо­ты, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, спи­ска литературы и способа контроля полученных знаний

7. Повышение квалификации кадров - это

а) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

б) обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;

в) обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов, общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

г) метод обучения.

8. Исходными данными для подсистемы обучения персонала являются:

а) модели служебной карьеры;

б) планы повышения квалификации;

в) контракт сотрудника;

д) все ответы верны

9. Обучение кадров отражается в следующих документах:

а) планы по подготовке кадров, программы обучения;

б) годовой отчет по обучению кадров, хозяйственные договора на обучение кадров;

в) личные дела работников, дипломные (выпускные) работы, отчеты о стажировке работников;

г) все ответы верны

10. Переподготовка кадров - это

а) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

б) обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;

в) обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов, общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда

 

 

Список рекомендуемых источников

 

1. Управление персоналом: учебник / ред. И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 570с.

2. Управление персоналом организации: учебник / ред. А. Я. Кибанов. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с

3. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.

1. Герасимова А. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / А. В. Герасимова, Е.В. Балясникова - Калининград: Изд-во БГАРФ, 2015. – 203 с.

2. Герасимова А.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие/ А.В. Герасимова, Е.В. Балясникова - Калининград: Изд-во БГАРФ,2017. – 225с.

3. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.

4. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие / ред. А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 296 с.

5. Управление персоналом: учебное пособие/ А. Я. Кибанов [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 с.

6. Управление человеческими ресурсами. Часть I: учеб. пособие/ А.В. Герасимова - Калининград: Изд-во БГАРФ, 2011. – 299с.