Особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в оао «кампрз»

Обучение и развитие персонала ОАО «Камский прессово-рамный завод» обеспечивает действующая на предприятии система непрерывной подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для предприятия направлениям:

- обучение системе менеджмента качества,

- обучение промышленной безопасности и охране труда,

- повышение квалификации и развитие персонала,

- профессиональное обучение рабочих.

В табл. 2.9. приведены данные по обучению и развитию персонала на Камском прессово-рамном заводе.

Из таблицы видно, что по сравнению с прошлым 2006 годом, повысилось количество обученного персонала.

Таблица 2.9.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на ОАО «КамПРЗ» на 2006, 2007 гг.

год	всего			РСиС			Рабочие
	план года	факт на 01.07.06	%	план	факт	%	план	факт	%
2006	12366	5510	45	1748	498	28	10618	5012	47
2007	12560	-	-	1510	-	-	11050	-	-

 

Для совершенствования действующей на предприятии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рещаются следующие задачи:

1. С целью удовлетворения потребности в персонале развивается внутренний рынок специалистов за счет обеспечения связи обучения персонала с планированием численности и дополнительной потребности в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала.

2. С целью подготовки персонала к проводимым на предприятии изменениям обеспечивается более тесная взаимосвязь профессионально-технического обучения с проблемами повышения качества продукции, планами и внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием.

3. Внедряется система материального и нематериального стимулирования повышения квалификации и переподготовки кадров, передачи имеющегося опыта работникам предприятия.

4. С целью оптимизации процесса обучения внедряются действенные механизмы учета, контроля и анализа процесса обучения.

5. С целью обеспечения управленческой компетентности руководителей предприятия шире применяются разнообразные виды обучения за счет организации краткосрочных курсов повышения квалификации, деловых игр, тренингов с приглашением квалифицированных преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках.

6. Обеспечиваются условия для самообразования управленческого персонала путем приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий.

7. Уделяется особое внимание оценке результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала. См. Приложение №6.

Действующая в ОАО «КамПРЗ» система оценки персонала является составной частью процесса управления персоналом и органически связана с организацией процесса трудовой адаптации вновь принятых работников, планированием карьерного роста специалистов и повышением квалификации рабочих, формированием резерва руководителей, системой мотивации труда.

Оценка проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. Данная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей.

Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.

2. Оценка индивидуального вклада работника. Дает возможность более эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала.

3. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника.

Результаты оценки являются основой для кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников.

Для совершенствования действующей системы оценки персонала в ОАО «КамаПРЗ» необходимо:

1. Разработать критерии соизмерения труда в сфере производства и управления.

2. Усовершенствовать методику оценки индивидуального вклада работников в производство. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу:

- с резервом кадров на руководящие должности;

- по планированию карьеры специалистов;

- по формированию «Золотого фонда рабочих» и обеспечению его состава материальными стимулами с учетом результативности труда ВКС;

Совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает.

Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни:

- низкие реальные доходы работников;

- неблагоприятные условия труда;

- неэффективная система материальных и нематериальных стимулов привлечения молодежи на предприятие;

- снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.

Для привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер:

1. Внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерой молодых специалистов.

2. Поощрять заводские рабочие династии и традицию преемственности поколений.

3. Заключить договор с ВУЗами на подготовку специалистов дефицитных для предприятия специальностей.

4. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие.

5. Продолжить развитие молодежного движения на заводе.

В ОАО «КамПРЗ» большое место уделяется системе стимулирования труда [62].

Критерии и методы отбора рабочих в «Золотой фонд»:

- значимость профессии для производства и квалификационный разряд не ниже 4-го;

- экспертный опрос (оцениваются профессиональные и личностные характеристики, качество труда). Кандидат для включения в «Золотой фонд» должен получить наивысшую экспертную оценку;

- степень теоретической подготовки - оценивается квалификационной комиссией предприятия;

- уровень профессионального мастерства - оценивается квалификационной комис­сией предприятия путем выполнения пробных работ;

- опыт (стаж) работы по профессии - не менее, как правило, 5-ти лет;

- владение смежными профессиями.

Механизм формирования «Золотого фонда рабочих» можно увидеть в Приложении №4 [63].

Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интел­лектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

Продвижение РСиС может быть:

- горизонтальным, когда работник растет как специалист или когда переходит на другую равнозначную должность с целью расширения диапазона своих познаний;

- вертикальным - продвижение по иерархии должностей;

- переменным (вначале горизонтальным, а затем вертикальным).

В настоящее время в ОАО «КамПРЗ» наиболее распространены четыре модели служебной карьеры: трам­плин, лестница, змея и перепутье.

Главный недостаток модели служебной карьеры «Трамплин» заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

 

Модель служебной карьеры «Трамплин"

                                                              Директор

                                                              предприятия

        Заместитель

         директора

                                     Начальник

                                            цеха

             Начальник

               участка

Мастер

 

Пенсионер

 

Модель карьеры «Лестница» наиболее оптимальна с точки зрения использования трудового потенциала руководителя и рекомендуется как основная.

Модель служебной карьеры "Лестница"

 

                                                                    Директор

                                                               предприятия

                                          Заместитель                  Начальник

                                             директора                     службы

                     Начальник                                                         Начальник

                          цеха                                                                   отдела

  Начальник                                                                                        Специалист

     участка

Мастер                                                                                                              Консультант

                                                                                                                                             

                                                                                                                                      

                                                                                                                   Пенсионер

Модель карьеры «Змея»

II уровень (предприятие)

Начальник подразделения

Генеральный директор объединения (АО)

Мастер

 

Модель карьеры «Змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что поз­воляет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности.

Модель карьеры «Перепутье»

                                              1. Зам. директора предприятия -

                      повышение

 

                                                                                          2. Начальник ОТиЗ-

             Начальник цеха                                                                                                                

                                                                                                   перемещение

 

                                                            3. Начальник участка -

                                                понижение

 

Модель карьеры «Перепутье» отражает реальную ситуацию, когда работа руководителя в старой должности по разным причинам уже не соответствует производственным интересам и необходимо принять решение о дальнейшей работе руководителя.

Эта модель карьеры является модификацией карьеры «Лестница» и может использоваться в частных случаях.

Стремление работника планировать свою карьеру и связать свою судьбу с предприятием должно поощряться с использованием всего арсенала средств мотивации [65].

Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии персоналу уделяют большое внимание. Это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также стимулирование и мотивация рабочих.

Для совершенствования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» нами был разработан ряд предложений, который представлен в главе 3.

3. Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ»