График 8. Показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у мужчин

 

Таким образом, результаты исследований не обнаруживают как таковой гендерной типизации стилей управления, т. е. не существует типичных и ярких различий между стилями руководства мужчин и женщин. Однако анализ эффективности лидерства показывает, что все же средний показатель эффективности лидерства в выборке оказался у мужчин выше, чем у женщин, а сравнение стиля руководства с эффективностью лидерства мужчин и женщин показывает, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Следовательно, первая часть гипотезы относительно того, что в основе формирования стиля руководства лежит больше совокупность индивидуально-типологических качеств личности руководителя, нежели гендерная типизация стилей управления, подтвердилась; а вторая часть относительно того, что эффективность управления также более зависит от индивидуально-типологических качеств руководителя, чем от гендерных особенностей - не нашла подтверждения.

Такие результаты связываются с тем, что женщина, вступая на дорогу лидерства, должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать гораздо большую компетентность и устойчивость, чем мужчина, кроме того, она вынуждена раздваиваться между огромной нагрузкой в семье и напряженной профессиональной деятельностью. Не зря говорится, что для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей. Таким образом, мужчина-руководитель весь свой внутренний потенциал направляет на реализацию управленческой деятельности, тем самым повышая эффективность лидерства, а женщина вынуждена распределять свой внутренний резерв между управленческой деятельностью, борьбой с институциональным сексизмом, профессиональной дискриминацией и семьей, что влечет за собой «комплекс усталости» и, соответственно, в некоторых случаях снижает эффективность лидерства

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Заключение

 

Существует два подхода к определению гендера: первое, когда говорят о различии между существами женского и мужского пола как о различии «пола», то имеется в виду их биологическое различие; второе, когда говорят о гендере, то исходят их определённых социокультурных дефиниций (определений) понятий женщины и мужчины и предполагают изначально установленное различие их социального положения».

Таким образом, гендерные исследования направлены на изучение определённых стереотипов восприятия и межличностных отношений, стереотипов формирования собственной модели поведения и оценки, конструирования идеала с точки зрения принадлежности к биологическому полу.

Гендерные исследования носят междисциплинарных характер, стереотипами на уровне отдельных индивидов занимаются, например, психология, педагогика, философия, а на уровне общества - социология, демография, экономика.

Гендерные стереотипы индивида формируются с раннего детского возраста, по мере социализации ребёнка в конкретной культурной среде под влиянием множества различных факторов этнического, семейного, бытового, экономического, социально-средового, образовательного, имущественного и иного характера.

Стереотипы на уровне общества развиваются в единстве с социально-экономическими, политическими, культурными процессами.

Идеалы феминности и маскулинности под влиянием объективных обстоятельств, претерпевают изменения, но не всегда прогрессивного порядка. В российской истории новейшего времени, например, в этом отношении произошёл регресс общественно-значимых ценностей в сторону откровенно патриархальных, то есть к возрождению аргументации пот признаку биологического пола в определении роли индивида в социальной, политической, экономической, культурной и других сферах человеческой жизни.

Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной политики, предполагающей:

формирование правовой базы обеспечения равноправия полов;

создание условий и возможностей для равноправного участия в жизни общества всех граждан независимо от пола;

паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных должностях;

внесение новых элементов женщинами в политическую культуру;

реализация женских инициатив в сфере законодательства, отражающего интересы женщин и детей;

организация широкого гендерного просвещения населения в России;

Гендерология как новое научное направление находится в стадии становления и основывается, прежде всего, на феминологии - науке о женщине и социальном равенстве полов.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к достижению поставленной цели.

В общепринятой практика управления выделяют следующие основные стили руководства:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

На сегодняшний момент российская женщина лишилась экономической самостоятельности, практически отстранена от участия в политической жизни страны, властные структуры недооценивают и не используют полностью трудовой и общественный потенциал женской части населения. Это не только отрицательно сказывается на социальном статусе женщины, но и тормозит процессы формирования рыночных отношений и становления гражданского общества. Нерешенность проблем достигла в настоящее время предельной черты, что напрямую ставит их в разряд острейших политических вопросов.

Женщины обладают высоким управленческим потенциалом, который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Рекомендации. Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Список использованных источников и литературы

 

Источники

1. Конституция РФ. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 64 с.

2. Указ Президента РФ О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_55603.html,свободный;

3. Указ Президента РФ О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_56248.html,свободный;

4. Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 10.03.1994 №458 // Справочно-правовая система «Гарант»;

.   Указ Президента РФ Об основных направлениях государственной семейной политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_58670.html,свободный.

6. Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 г [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.owl.ru/win/docum/rf/plan.htm,свободный;

.   Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 гг [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.owl.ru/english/content/docs/rus/p11731.shtml,свободный.

Литература

1. Eagly, A.H., Johnson, B.T. Gender and leadership style a meta-analysis // Psychological Bulletin, 1990. Vol. 108(2)

.   Lipman-Blumen, J. Connective leadership: Female leadership styles in the 21st-century workplace. Sociological Review, 1992.

3. Parsons, T. The American Family: It’s Relation to Personality and to the Social Structure / Family, Socialization and Interaction Process. Glencoe, IL, 1995/ - P. 10 - 26.

.   Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - Нижнекамск: КГТУ НХТИ. - 200 с.

.   Аристархова, И.Л. Этика полового различия в концепции Люси Иригари / И.Л. Аристархова // Социологический журнал. - 1998. - №3/4.

.   Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы / С.Ю. Барсукова /// Социологические исследования. - 2001. - №2.

.   Вейнингер, О. Пол и характер / О. Вейнингер. - М., 1997.

.   Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

9. Глава 6. Гендер и сексуальность [Электронный ресурс]. - Режим доступа: <http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/gidd/06.php,свободный>.

10. Дюркгейм, Э. О разделении общественного руда: метод социологии / Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований. Под ред. Н.С. Григорьева, Л.Г. Лунякова. - М. 2000. - С. 204 - 210.

.   Ерусланова, Р.И. Феминология и гендерная политика: Учебник / Р.И. Ерусланова, Е.М. Зуйкова. - М. Дашков и К, 2009. - 307 с.

.   Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В.И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. - 528 с.

.   Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. - 1981. - №2.

.   Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.

.   Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Инфра, 2002.

.   Мишель-Альдер, Э. Стиль женского руководства / Э. Мишель-Альдер, М., 1991.

.   О’Шонесси, Дж. Лидерство руководителя и поведение. Организационная психология / Дж. О’Шонесси. - Спб., 2000.

.   Петрова, Р.Г. Гендерология и феминология: Учебное пособие / Р.Г. Петрова. - М.: Дашков и К, 2009. - 272 с.

.   Словарь гендерных терминов / под ред. А.А. Денисовой. - М.: Информация XXI век, 2002. - 256 с.

.   Стиль управленческой деятельности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ref.by/refs/54/36359/1.html,свободный.

21. Стрекалова, Н.Д. Деловая женщина в современном бизнесе / Н.Д. Стрекалова. - Спб., 2003.

.   Тартаковская, И.Н. Карьера женщины в индустрии / И.Н. Тартаковская // Человеческие ресурсы. - - 2001. - №2.

.   Фомина, Т.А. Мужчина и женщина в сфере бизнеса / Т.А. Фомина // Социологические исследования. - 2000. - №3/4.

.   Фрейд, З. Избранное. Интерес к психоанализу / З. Фрейд. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998.

.   Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований / под ред. Н. С. Григорьева, Л. Г. Лунякова. - М., 2000.

.   Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997.

.   Чирикова, А.Е. Женщины во главе фирмы / А.Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. - С. 11 - 15.

.   Шведов, Н.А. О гендерной модернизации / Н.А. Шведов // О некоторых проблемах методологии законодательства. - 2002. - №4. - С.13.