Глава I. Теоретические аспекты исследования мотивационной политики 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Глава I. Теоретические аспекты исследования мотивационной политики



Содержание


Введение........................................................................................................... 3

Глава I. Теоретические аспекты исследования мотивационной поли-тики... 4

1.1. Понятие мотивации.................................................................................. 4

1.2. Мотивационные теории управления персоналом................................... 5

1.2.1. Содержательные теории мотивации..................................................... 5

1.2.2. Процессуальные теории мотивации................................................... 10

Глава II. Исследование мотивационной политики ООО «Сфера».............. 16

2.1. Общая характеристика Объекта исследования..................................... 16

2.2. Анализ мотивационной политики ООО «Сфера»................................. 18

2.3. Разработка предложений по формированию эффективной моти-вационной политики........................................................................................................ 20

Заключение.................................................................................................... 23

Используемая литература............................................................................. 24

 


Введение

 

В последние годы мир бизнеса чрезвычайно усложнился, стал невероятно изменчивым, повысился уровень конкуренции, обстановка в целом стала непредсказуемой, быстро изменяющейся.

Мотивация и вознаграждение сотрудников — одна из важнейших и сложнейших задач, которые приходится решать управленческому персоналу. Опытные менеджеры, которые стремятся, чтобы их служащие прилагали на своих рабочих местах максимум усилий, признают, что им необходимо смоделировать для этого конкретные методы мотивации, удовлетворяющие потребностям каждого конкретного работника.

Все это и обусловливает актуальность изучения методов мотивации служащих на современных предприятиях.

Цель настоящей работы — исследовать мотивационную политику предприятия на примере ООО «Сфера».

Одной из основных задач данной работы является рассмотрение теоретических аспектов исследования мотивационной политики предприятия, что включает в себя формирование понятия мотивации, изучение научных подходов к проблеме мотивации, а так же исследование факторов, влияющих на мотивацию персонала.

Немаловажными задачами являются так же исследование мотивационной политики ООО «Сфера» и разработка рекомендаций по формированию эффективной мотивационной политики.

Предметом настоящего исследования является мотивационная политика предприятия и ее значение для организации.

Объект исследования — общество с ограниченной ответственностью «Сфера».


Глава I. Теоретические аспекты исследования мотивационной политики

Понятие мотивации

 

Для того чтобы дать определение понятию мотивации, сначала разберемся, что такое мотив.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [стр. 74, 12].

Дадим так же определение потребностей.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Теперь мы можем понять, что же такое мотивация в системе менеджмента организации.

Мотивация — готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить индивидуальные потребности [стр. 75, 12].


Мотивационные теории управления персоналом

Теория ожиданий

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.

В своей концепции В. Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получили название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

В. Врум выделяет ожидание 2-х типов:

Ø Ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь затрат труда и результатов (ЗР).

Ø Ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результатов и вознаграждения (РВ).

Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие валентности. Валентность — это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна, если вознаграждение имеет ценность — положительна, если же безразличное — нулевая.

В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения (валентность). В соответствии с этим можно вывести формулу:

Мотивация = (ЗР) · (РВ) · Валентность

Если значение любого из трех факторов для определения мотивации будет мало, то мотивация будет слабой.

Степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

Теория справедливости

Теория справедливости С. Адамса является одной из наиболее известных теорий мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

Ø Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

Ø Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

Ø Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Мотивация работника по теории справедливости высчитывается по формуле:

где ВС и ВД — свое вознаграждение и вознаграждение другого работника,
а УС и УД — свои усилия и усилия другого работника.

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние несправедливости:

Ø при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

Ø человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

Ø человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям;

Ø человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

Ø человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

Ø человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад работника или он не получает признания.

2.Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3.Скрытые внутренние ожидания. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4.Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.

Теория постановки целей

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Модель Портера-Лоулера

Теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

Ø Затраченные усилия;

Ø Личностные качества человека;

Ø Его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Теории ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.


Заключение

 

Современные исследования доказали, что мотивация сотрудников — это очень важный аспект деятельности менеджера, влияющий на эффективность работы организации в условиях рыночной экономики.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Существующие теории позволяют исследовать методы мотивации в организации и сформировать на предприятии эффективную мотивационную политику.

В результате анализа мотивационной политики ООО «Сфера» была выявлена неэффективность используемых методов мотивации в организации.

При формировании новой мотивационной политики руководству ООО «Сфера» следует предусмотреть следующее:

Ø Обеспечение социальной защищенности сотрудников;

Ø Организация рабочего места служащих;

Ø Организация рабочего времени служащих;

Ø Информированность работников;

Ø Пересмотр системы материальной мотивации.


Используемая литература

 

1. Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е. Е. Вершигорова. — Изд. 2-е доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 283 с.

2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — Изд. 2-е доп. и испр. — М.: ООО «Т. Д. «Элит — 2000», 2002. — 560 с.

3. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — Изд. 4-е доп. и перераб. — М.: Экономистъ, 2005. — 670 с.

4. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н. И. Кабушкин. — Изд. 4-е. — М.: Новое издание, 2001. — 336 с.

5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2000. — 512 с.

6. Кредисов, А. И. История учений менеджмента / А. И. Кредисов. — Киев: ВИРА-Р, 2000. — 336 с.

7. Лебедев, О. Т. Основы менеджмента: учеб. пособие / О. Т. Лебедев, А. Р. Каньковская. — Изд. 2-е доп. — СПб.: ИД «МиМ», 1998. — 192 с.

8. Максимцов, М. М. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 455 с.

9. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, М. П. Разу, А. В. Тихомировой. — М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003. — 528 с.

10. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. — 359 с.

11. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная Российская практика / С. К. Мордовин. — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2005. — 567 с.

12. Робинс, С. П. Менеджмент / С. П. Робинс, М. Коултер. — Изд. 6-е. — Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. — 880 с.

13. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. — СПб.: Проспект, 2004. — 630 с.

Содержание


Введение........................................................................................................... 3

Глава I. Теоретические аспекты исследования мотивационной поли-тики... 4

1.1. Понятие мотивации.................................................................................. 4

1.2. Мотивационные теории управления персоналом................................... 5

1.2.1. Содержательные теории мотивации..................................................... 5

1.2.2. Процессуальные теории мотивации................................................... 10

Глава II. Исследование мотивационной политики ООО «Сфера».............. 16

2.1. Общая характеристика Объекта исследования..................................... 16

2.2. Анализ мотивационной политики ООО «Сфера»................................. 18

2.3. Разработка предложений по формированию эффективной моти-вационной политики........................................................................................................ 20

Заключение.................................................................................................... 23

Используемая литература............................................................................. 24

 


Введение

 

В последние годы мир бизнеса чрезвычайно усложнился, стал невероятно изменчивым, повысился уровень конкуренции, обстановка в целом стала непредсказуемой, быстро изменяющейся.

Мотивация и вознаграждение сотрудников — одна из важнейших и сложнейших задач, которые приходится решать управленческому персоналу. Опытные менеджеры, которые стремятся, чтобы их служащие прилагали на своих рабочих местах максимум усилий, признают, что им необходимо смоделировать для этого конкретные методы мотивации, удовлетворяющие потребностям каждого конкретного работника.

Все это и обусловливает актуальность изучения методов мотивации служащих на современных предприятиях.

Цель настоящей работы — исследовать мотивационную политику предприятия на примере ООО «Сфера».

Одной из основных задач данной работы является рассмотрение теоретических аспектов исследования мотивационной политики предприятия, что включает в себя формирование понятия мотивации, изучение научных подходов к проблеме мотивации, а так же исследование факторов, влияющих на мотивацию персонала.

Немаловажными задачами являются так же исследование мотивационной политики ООО «Сфера» и разработка рекомендаций по формированию эффективной мотивационной политики.

Предметом настоящего исследования является мотивационная политика предприятия и ее значение для организации.

Объект исследования — общество с ограниченной ответственностью «Сфера».


Глава I. Теоретические аспекты исследования мотивационной политики

Понятие мотивации

 

Для того чтобы дать определение понятию мотивации, сначала разберемся, что такое мотив.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [стр. 74, 12].

Дадим так же определение потребностей.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Теперь мы можем понять, что же такое мотивация в системе менеджмента организации.

Мотивация — готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить индивидуальные потребности [стр. 75, 12].



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 140; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.230.76.153 (0.082 с.)