Оцінка ефективності управління в ДМСУ

 

Наявність оргструктури належить до одного із адміністративних методів управління, що визначає роботу на підприємстві, підпорядкування, обсяги повноважень та обов'язків, самостійність в прийнятті рішень. На підприємстві мають місце як лінійні, так і функціональні зв'язки, як горизонтальні, так і вертикальні, як формальні, так і неформальні [18, с. 103].

Поєднання декількох функціональних обов'язків є характерною рисою даної системи управління. Це здійснюється задля зменшення чисельності оперативного персоналу та збагачення його роботи.

Зв'язки між керуючим апаратом та виконавчим персоналом носять в ДМСУ більш демократичний характер, ніж на підприємствах державної форми власності. Підлеглі ставляться до управлінців як до персоналій і навпаки, адже високе значення відіграє в даному випадку авторитет певної особи в колективі, як сукупності особистостей.

ДМСУ в своїй діяльності орієнтується на широкий спектр цілей, основною з яких є сприяння розвитку, на що і спирається організаційно-розпорядча діяльність по управлінню персоналом підприємства.

Співробітники ДМСУ працюють на основі укладеного з ними колективного договору на невизначений період часу згідно Кодексу законів про працю України.

Одним з чинників підвищення професійної віддачі працюючих є розробка керівництвом чітких та виважених посадових інструкцій. Вони включають в себе головні аспекти управлінської діяльності визначеної посади. Інструкція визначає загальні положення, обов'язки, функції, права та відповідальність посадовця.

У ДМСУ розроблені посадові інструкції, які фіксують функціональні обов'язки та встановлені правила роботи. Існуючі на підприємстві інструкції в цілому враховують специфіку роботи на кожній з посад, в них чітко розмежовані загальні положення, обов'язки, права та відповідальність. Кожний працівник знає свого безпосереднього керівника. Але слід відзначити, що розроблені на підприємстві посадові інструкції мають цілу низку недоліків. Так, відсутній розділ „Кваліфікаційні вимоги”, який би висував вимоги до освіти, стажу роботи працівника за фахом, його навички та знання (володіння мовами, комп'ютерною грамотністю тощо).

Таким чином, із існуючих організаційно - розпорядчих документів на підприємстві досконало розроблений лише Положення про ДМСУ, організаційна структура управління та штатний розклад. Посадові інструкції потребують корегування, необхідно розробляти Правила Внутрішнього трудового розпорядку, філософію підприємства [15, с. 44].

Розглянемо інший елемент системи адміністративних методів управління персоналом ДМСУ - розпорядчі дії, що забезпечуються наказами. Накази можна поділити на два основних види за сферою спрямування:

1. Накази за основною діяльністю, що стосуються питань обслуговування клієнтів

2. Накази щодо особового складу:

2.1. Головні (прийом на роботу, звільнення, переміщення, відрядження, привітання, покарання).

2.2. Додаткові (навчання співробітників, підвищення кваліфікації).

Наказ у ДМСУ реєструється у секретаря, повинен мати номер й дату видачі. Після складання, наказ підписується генеральним директором фірми та погоджується з керівниками підрозділів, які повинні забезпечити його виконання. Всі накази зберігають у головного бухгалтера.

У наказах ДМСУ спочатку констатується ситуація чи подія, на яку спрямовується дане рішення, потім вказуються міри та виконавці щодо її усунення та ресурси для реалізації наказу. Обов'язковим є також покладання контролю за виконанням.

Розпорядження у ДМСУ видаються безпосередньо керівниками відповідних підрозділів для забезпечення нормального розвитку процесу діяльності підприємства. В залежності від нагальності проблеми розпорядження можуть видаватись усно, хоча це певним чином залежить й від ступеня довіри керівника до підлеглого.

Політика заохочень для працівників ДМСУ спирається на збільшення показників діяльності, тобто, чим вищий прибуток, тим більші премії. Мотивація застосовується як для менеджерів, що збільшують обсяги своєї діяльності і відповідно за це отримують премії, так і для працівників, що працюють на основі погодинної форми оплати праці, за збільшення відпрацьованих годин. В той час як основна заробітна плата не враховує складності виконуваних робіт, ступінь участі кожного працівника в доходах, ці недоліки усуваються за допомогою існуючої системи заохочення. Задля здійснення преміювання працівників за результатами їх праці на підприємстві створений фонд преміювання, який формується за рахунок прибутку від діяльності. Керівник підрозділу, працівник якого рекомендований до премії, подає заяву про преміювання на ім'я генерального директора, де вказуються причини (збільшення продуктивності праці, ювілей тощо). Важливо відмітити те, що працівники мають право вносити пропозиції щодо поліпшення умов праці та з питань, пов'язаних із виконанням своїх обов'язків, які розглядаються керівництвом. Це свідчить про добре налагоджений зворотній зв'язок між керівником та підлеглими [25, с. 151].

ДМСУ виступає на ринку не тільки як економічна ланка, а й як фактор соціальний, оскільки у трудовому колективі реалізуються соціальні відносини, система взаємозв'язків і співробітництва між людьми.

Отже, без використання соціально-психологічних методів не можна досягти ефективного розвитку господарської діяльності, без створення певних матеріальних передумов не можна забезпечити вирішення проблем соціального розвитку колективу.

В цілому керівник ДМСУ вміє управляти людьми, він знаходить підхід не тільки до певних соціальних груп у колективі і до колективу в цілому, а й до окремих людей у фірмі. Керівник добре ознайомлений з основами психології людини і управління, знає власні психологічні особливості та володіє відповідними психологічними методами впливу на людей.

Економічні методи управління у ДМСУ базуються в першу чергу на матеріальних стимулах праці: оплаті праці. Щоб перевірити, чи справді в роботі персоналу підприємства економічні методи управління та їх конкретні форми здійснюють вирішальний вплив на працівників, що веде до підвищення продуктивності праці, було проведено анкетування з визначення життєвого кредо та власної мотивації кожного працівника. Результати опитування представлено на рис. 2.1.

Отже, абсолютно для всіх працівників ДМСУ найважливішим в житті є можливість заробляти на життя та забезпечувати собі майбутнє, трохи менше голосів було віддано за придбання хороших речей, також важливим є можливість бути при ділі. Такі стимули, як визнання та повага, отримання морального задоволення від роботи не мають впливового значення на працівників підприємства. Здебільшого такі стимули цікавлять немолодих працівників, в першу чергу, керівництво фірми.

Таким чином, для більшості працівників ДМСУ вирішальним фактором в їх роботі, в підвищенні продуктивності їх праці, фактором, що їх утримує на даному підприємстві є матеріальні стимули, які і становлять, по суті, головну складову частину економічних методів управління персоналом [13, с. 41].

 

Рис. 2.1. Розподіл результатів опитування працівників ДМСУ з приводу їх життєвого кредо

 

В табл. 2.1 здійснено аналіз динаміки продуктивності праці та працемісткості товарів ДМСУ.

Як показує аналіз табл. 2.1, продуктивність праці та працемісткість товарів у ДМСУ змінювалися нерівномірно. В той час як продуктивність праці в 2006 році порівняно з 2005 роком зросла на 159,2%, працемісткість товарів скоротилася на 62,8%. Однак, у 2007 році продуктивність праці знизилася на 67, 8 %, а працемісткість товарів відповідно зросла на 147%.

На такий стан справ вплинуло, в першу чергу, зміна розміру отриманого ДМСУ доходу та прибутку за досліджуваний період. В свою чергу, розмір отриманого прибутку знизився за рахунок зниження кількості обслуговуваних клієнтів та обсягу наданих ним послуг. Усі ці дані свідчать і про те, що працівники підприємства, що безпосередньо займаються обслуговуванням клієнтів, мало зацікавлені в результатах своєї роботи, а, отже ефект від управління персоналом незначний. Це можна побачити із розрахунки таких показників ефективності управління персоналом, як співвідношення між темпами фонду оплати праці та прибутком підприємства.

 

Таблиця 2.1