Особенности совершенствования концепции кадровой политики на государственной службе

 

Концепция кадровой политики - это система взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы, кадровые технологии. Составной частью любой концепции является анализ состояния кадров, реализации направлений работы с кадрами и выявление противоречий. Сопоставление противоречий и видения состояния и развития кадров дает основу для поиска желаемых путей и способов. Так, основной целью государственной кадровой политики является формирование руководящего слоя (национальной элиты), способной эффективно управлять страной во имя достижения целей национального развития.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности государственной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

При разработке концепции кадровой политики, можно определить следующие направления по формированию и совершенствованию кадрового потенциала государственной власти и управления. К ним относятся:

. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;

повышения в должности с повышением разряда;

организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.

Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.

Законодательство о государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих:

на подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

на продвижение по службе;

на обоснованную оценку компетентности и т.д.

Недостаточность и несистемность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

В рамках законодательства о государственной службе необходимо разрабатывать специальные акты, связанные преимущественно с кадровой политикой. В их числе нормативные акты:

о системе квалификационных требований по государственным должностям;

об оценке и стимулировании эффективного труда государственных служащих;

о формировании резерва кадров государственных служащих;

о кадровых службах;

об аттестации, конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов для поступления на государственную службу;

о порядке ротации государственных служащих с регионального уровня на федеральный и наоборот.

Для практической реализации кадровой политики на государственной службе важны не только акты законодательства о государственной службе, но и их использование в повседневной практике. С точки зрения для кадровой политики важное значение имеет использование таких инструментов, как:

служебная аттестация;

государственный квалификационный экзамен;

конкурс на замещение вакантной государственной должности;

оценка результатов служебной деятельности и др.

Целью применения всех этих инструментов, уже установленных законом, является придание более объективного открытого характера кадровым решениям. Их применение служит не только обоснованию установленного денежного содержания, но и определению сферы деятельности и компетентности отдельных государственных служащих с учетом их способностей, интересов и перспектив.

Закрепление в законодательстве и использование инструментов кадровой политики свидетельствует все о большем понимании значения отбора назначения кадров, их использования и стимулирования. Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:

повышение квалификации, а также переподготовка (переквалификация) государственных служащих;

подготовка резерва кадров государственных служащих;

проведение и анализ служебных аттестаций;

планирование использования кадров и перехода их на другие государственные должности;

сотрудничество с представительствами профессиональных союзов (ассоциаций) государственных служащих.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственной власти и управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

А кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

 

3.2 Актуальные технологии подготовки профессиональных государственных управленцев в современных условиях

государственный служба управление продвижение

Функционирование современного института государственной службы предполагает открытость, рост доверия граждан к органам государственной власти, толерантность в отношениях граждан и чиновников, улучшение качества и своевременность оказываемых гражданам публичных услуг.

Рост авторитета, престижа и конкурентоспособности чиновников государственной службы и, в целом, высокое качество функционирования института государственной службы могут быть обеспечены применением современных технологий в процессах организации эффективного менеджмента и продуктивного взаимодействия органов государственной службы со структурами гражданского общества.

Выполнение этих условий при формировании механизма государственного управления явится гарантией создания эффективной государственной власти и, как следствие, сильного государства.

Таким образом, учитывая кризис национальных систем образования и падение общественного доверия к государственному управлению, необходимо по-новому подходить к подготовке управленческих кадров. Для этого необходима разработка концепции развития образовательного процесса.

В современных условиях характерной особенностью является интеллектуализация и компьютеризация процессов формирования общества нового типа. Появление и стремительный рост информационных сетей, компьютеризация процессов в социальной сфере требуют новых, нетрадиционных подходов к организации образовательных систем, повышения качества образования. Подобные требования распространяются и на систему подготовки государственных служащих.

В этом контексте образовательная политика в сфере подготовки государственных служащих, должна отказаться от использования в процессе обучения стандартной трансляции знаний в силу ее ограниченности и сосредоточиться на освоении технологии получения «распределенного» полного знания. В процессе получения такого знания участвуют, в широком смысле, вузовское и научное сообщества и сообщество промышленников и предпринимателей, связанные многомерными коммуникациями и трансфертом идей и знаний. Взаимодействие вузов, фирм и других сообществ в едином процессе должно осуществляться на принципах партнерства, регулятивного мониторинга и общности целей, задач и интересов.

Установление эффективных связей с внешними организациями является необходимым условием для информационного обмена и актуализации требований к профессиональной подготовке государственных служащих, повышения их конкурентоспособности на рынке труда.

Долгосрочная конкурентоспособность государственных служащих определяется инновационным характером их подготовки, интенсификацией процесса «производства» знаний, а также многосторонним характером знаний, владением сведений из смежных профессий и их постоянной актуализацией. Это означает, что существенно должны измениться образовательные программы и технологии обучения с точки зрения их релевантности требованиям общества интенсивного использования знания. Следует иметь в виду, что на смену экономик интенсивного труда и интенсивного капитала приходит экономика интенсивных знаний. Знания становятся основой инновационной экономики, а их производство и применение является необходимым условием ускоренного экономического развития при относительно невысоких темпах роста материального производства.

Особенность современных процессов глобализации проявляется в том, что они воздействуют непосредственно на процесс продуцирования нового знания, на его распространение и передачу и, в целом, на систему подготовки государственных служащих. В контексте сказанного одной из главных тенденций ее развития становится диверсификация с приоритетом не академических, а профессионально ориентированных программ, программ открытого и дистанционного обучения, мультидисциплинарных форм инновационного обучения.

Другой тенденцией ее развития является создание такой обучающей среды, которая не только предоставляет, но и оптимизирует возможности для активной самостоятельной работы обучающихся, их адаптации к новым условиям и изменениям внешней среды.

Поскольку инновация предполагает «трансформацию знания в процессы, продукты и услуги», а также «распознавание и удовлетворение нужд клиентов», то конкурентоспособность государственных чиновников во многом зависит от согласования инноваций с запросами потенциальных пользователей или ключевых потребителей их профессиональных знаний.

В связи с этим переход в системе профессиональной подготовки государственных служащих от традиционного обучения к инновационному должен сопровождаться применением в учебном процессе следующих основных принципов и методик:

. обучение, ориентированное на результат - обеспечивает целенаправленность и результативность процесса подготовки на основе балльно-рейтинговой оценки знаний;

. модульная организация обучения - гарантирует гибкость и высокую динамику образовательного процесса;

. обучение через постановку и решение конкретной управленческой задачи или управленческой ситуации - позволяет адаптировать процесс обучения к реальным условиям практики управления;

. индивидуализация процесса обучения через расширение и оптимизацию условий для самостоятельной учебной работы - предусматривает сокращение обязательных учебных дисциплин при расширении перечня элективных, использование дистанционного и «виртуального» обучения;

. интенсификация обучения - предполагает ускоренный обмен идеями, информацией и результатами, открытый доступ к источникам профессиональной информации и непрерывное ее обновление для получения интенсивных знаний;

. повышение конкурентоспособности государственных служащих - при условии высокой конкурентоспособности учебного заведения в контексте его способности удовлетворять, во-первых, спрос потребителей образовательных услуг, во-вторых, создавать конкурентные преимущества в целях привлечения потребителей, в-третьих, обеспечивать базовые профессиональные компетенции специалистам, формировать у них креативные способности для решения нестандартных управленческих задач.

Таким образом, фундаментальным условием подготовки государственных служащих является формирование у них профессиональных доминант инновационного характера.

При разработке образовательной стратегии в системе подготовки государственных служащих должны учитываться названные особенности и тенденции развития в целях обеспечения креативности государственной службы, устремленности государственных служащих в будущее, предоставления им свободы выбора образовательных траекторий, расширения сферы академических знаний, увеличения профессиональной мобильности и самоидентификации.

В целом образовательная политика в системе государственной службы должна быть подчинена принципу - «обучение в течение всей жизни».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Суть кадровой политики в системе государственного и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Проведя анализ эффективности, кадровое обеспечение органов государственной службы, были выявлены и рассмотрены проблемы в данной сфере, такие как проблема с кадровым составом и текучесть кадров, в сфере государственной службы и плохая работа кадровой политики.

Именно кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем и выполнению сложных задач, а также помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого, возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

 

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

 

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

.   Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

.   Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы).

.   Гришковец А.А. Организационно-правовые основы обучения кадров государственной службы // Право и образование, 2002.

.   Короткова О. И. Кадровая политика сфере управления и распоряжения государственной собственностью // Государственная власть и местное самоуправление, 2009.