Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (с определенными изъятиями в отношении временных и сезонных работников).

В Трудовом кодексе определены девять общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).

3 Несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

4 Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

5 Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).

6 Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК).

7 Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее времяилипо месту работы (п. 7 ст. 42 ТК).

8 Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

9 Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

 

 

Трудовые отпуска, их виды и порядок их предоставления

Отпуск – освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.

Работникам, независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда, предоставляются следующие виды отпусков: основной и дополнительный.

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте.

Продолжительность основного отпускане может быть менее24календарных дней. Продолжительность данного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Дополнительные отпуска предоставляются лишь отдельным категориям работников с учетом сферы их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Так, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда, а также работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск.

Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средствпредоставляет дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней.

Работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может установить дополнительный отпуск продолжительностью до 3 календарных дней.

Порядок, условия предоставления и продолжительность отпусков за ненормированный рабочий день и за продолжительный стаж работы определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, однако по желанию некоторых категорий работников наниматель обязан предоставить им трудовые отпуска до истечения 6 месяцев работы.

 

Социальные отпуска

Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и других социальных целей.

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы

 

47 Трудовая дисциплина. Меры поощрения за успехи в работе

и меры дисциплинарного взыскания

за совершение дисциплинарного проступка

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Руководитель поощряет работников в виде благодарности, премии, почетных подарков, почетных званий. Другие виды поощрений устанавливаются в коллективном договоре и иных локальных актах. Коллективный договор важнее правил внутреннего трудового распорядка, если возникнут разногласия, хотя правила внутреннего трудового распорядка разрешают гораздо больший круг вопросов по трудовой дисциплине, чем коллективный договор.

Дисциплинарная ответственность является одним из средств поддержания трудовой дисциплины, и, являясь видом юридической ответственности, она обладает всеми принципами, на которых строится такая ответственность, т. е. неправомерные действия, наличие вины, в некоторых случаях наличие причинной связи между поведением и каким-то вредным результатом.

Дисциплинарным проступком считается невыполнение или недобросовестное выполнение трудовых функций, а также других обязанностей, связанных с поведением работников в трудовом процессе и в некоторых других случаях.

Дисциплинарные проступки, за которые несется более строгая ответственнность:

- прогул без уважительных причин

- появление на работе валкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков и употребление наркотических или токсических веществ на рабочем месте или в рабочее время;

- совершение хищения имущества нанимателя.

В теории различают два вида дисциплинарных взысканий:

1) регулируемых ТК;

2) регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, а также специальными актами.

Виды дисциплинарной ответственности:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

 

 

Порядок и сроки применения,

обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Дисциплинарное взыскание не может бытьприменено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.