Социальное партнерство. Коллективные договоры

Согласно ранее действовавшему Закону «О повышении роли трудовых коллективов» работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств производства, использующие труд наемных работников. Сегодня трудовой коллектив – лишь одна из договаривающихся сторон относительно применения труда на предприятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудового коллектива, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный в трудовом коллективе орган, с другой стороны, должны строиться на основе принципов сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Словом, они должны быть партнерскими.

Средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним прило-

§ 6 Социальное партнерство. Коллективные договоры 301

жена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, должен иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что не позволяет относиться, как в былые времена, к работнику как к винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор – это, пожалуй, самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще всего формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием.

Коллективный договор – правовой корпоративный акт, заключаемый работниками организации с работодателем и регулирующий социально-трудовые отношения.

Законодатель определяет его лишь в самом общем виде (схематично), предоставляя сторонам формулировать его содержание самостоятельно (Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»). Относительно порядка заключения коллективных договоров законодатель высказывается более определенно.

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

Принципы коллективного договора. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из следующих принципов, закрепляемых ст. 4 Закона: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

302 Глава. VI Трудовое право

Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со стороны работодателей, органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работающих.

Переговоры о заключении коллективного договора. Заключению коллективных договоров предшествуют коллективные переговоры. В нашей стране основные элементы процедуры – права и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров – установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной законом ответственности (ст. 25 Закона). Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную сторону. В отношении работодателей Кодексом об административных правонарушениях РСФСР устанавливается ответственность за: уклонение от участия в переговорах о коллективных договорах; нарушение сроков переговоров; необеспечение работы комиссии; отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение коллективного договора; непредоставление информации для ведения переговоров по коллективному договору и осуществления контроля за его выполнением. Законом предусматриваются за эти административные проступки различные штрафы (до 100 минимальных размеров оплат труда). Одна-

§ 6 Социальное партнерство Коллективные договоры 303

ко, если такое нарушение все-таки произойдет, представители работников могут быть переизбраны.

Первая встреча представителей сторон, как правило, посвящается образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения. После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает уже созданная комиссия (это вытекает из смысла ст. 7 Закона).

Комиссии могут быть поручены осуществление в дальнейшем контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения; разработка изменений и дополнений, которые необходимо внести в коллективный договор, соглашение

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора, соглашения.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п. По усмотрению работодателей его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей.

Представители работников прямо поименованы в Законе. Это профессиональные уполномоченные работниками представительные органы. Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. С принятием Закона «О коллективных договорах и соглашениях» положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется иным уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо развернутой характеристики для особых требований, предъявляемых к этому органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав, условия и прочее определяются

304 Глава VI Трудовое право

самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен формироваться на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного договора, соглашения. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Представителями работников в соответствии со ст. 5 Закона не могут быть организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не принимают участия в голосовании и принятии решений комиссией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные Законом обязанности. Так, представители трудящихся имеют право на получение от работодателя (объединения работодателей), а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию предоставить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения. Для их преодоления Закон РФ от 25 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает использование различных методов: урегулирование спора примирительной комиссией, посредником, в трудовом арбитраже.

При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно

§ 6 Социальное партнерство Коллективные договоры 305

образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах. Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в течение 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению. По смыслу Закона посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетентность. Посредник выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулирования спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Министерстве труда РФ создается трудовой арбитраж в составе трех независимых арбитров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее 5 дней с момента создания арбитража, может приобрести обязательную силу для сторон, если стороны заключили соглашение в письменной форме о его выполнении.

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать стадией разрешения разногласий. В связи с тем что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий ото одного до трех лет. Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на один год. Теперь же этот срок может быть увеличен. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на 1–2 года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.

306 Глава VI. Трудовое право

Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений. К их числу можно отнести следующие отношения: трудовые (индивидуальные и коллективные); производные от трудовых отношений; по социальному (бытовому и культурному) обслуживанию работников; по медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Часть коллективного договора, посвященная регулированию указанных вопросов, называется нормативной.

Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Содержание коллективного договора с первых лет существования нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в 1987 г. сторонам коллективного договора было предоставлено право самостоятельно определять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом: Общим положением о порядке заключения коллективных договоров. В ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работников самостоятельно определять содержание коллективного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе структуры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств. Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содержанию коллективного договора и определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными. Кроме того, исходя из необходимости соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие.

Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомен-

§ 6 Социальное партнерство. Коллективные договоры 307

дательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

И, наконец, надо указать, что коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными поло-

308 Глава VI. Трудовое право

жениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил, установленных законодательством, что связано с выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной Ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны быть признаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т. п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии со ст. 226 КЗоТ профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять оп-

§ 6 Социальное партнерство. Коллективные договоры 309

ределенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в уставе профсоюза, специальном положении и т. п., но не в коллективном договоре.

Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает, что они не связаны нормами трудового права. Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена и условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.

Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.

В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей работников Законом предусмотрено формирование объединенного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и пр. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех

310 Глава VI. Трудовое право

работников предприятия. Когда же представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания трудового коллектива. Закон (ст. 12) упоминает о необходимости утверждения коллективного договора общим собранием. Это общее правило, оно относится ко всем случаям заключения коллективного договора.

Законом не предусмотрены процедура созыва общего собрания, условия его полномочности и т. п. Эти вопросы, по всей видимости, должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и должна созывать собрание.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников – председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разногласий, которые могут возникнуть при разработке проекта коллективного договора в объединенном представительном органе. Если согласие в указанном органе не достигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному представительному органу, разрабатывающему избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание созывается дважды – для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора.

§ 7 Правила приема на работу 311

Профсоюзы или иные представительные органы в случае необходимости защиты специфических интересов представляемой ими определенной категории работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, поскольку это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство, в том или ином профсоюзе (объединении работников). Что же касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации в семидневный срок. Регистрация является обязательной.

Правила приема на работу

Прием на работу. КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и заключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактических

312 Глава VI. Трудовое право

обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специальном профессиональном образовании или специального разрешения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавливают и верхний возрастной предел. Такое ограничение установлено, например, для военнослужащих, работников МВД и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные КЗоТ РФ требования, например, наличие специальных навыков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость предоставления им при приеме на работу документов, перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, может быть использован и для выяснения места проживания (регистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и выборе его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ог-

§ 7. Правила приема на работу 313

раничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан, даже если у них нет на то особого желания, например инвалидов. В отношении государственных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ). Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 18 КЗоТ). «Необоснованный отказ» – оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% от общей численности работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершеннолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом приема на работу считается издание приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под расписку. Иногда руководитель предприятия по рассеянности, недосмотру или умышленно не оформляет прием на работу должным образом (например, не издает приказ, не заключает трудовой договор), предлагая просто приступить к работе. Поэтому фактическое до-

314 Глава VI. Трудовое право

пущение к работе считается заключением трудового договора. Именно с начала выполнения трудовых функций работнику будет начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обязана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по правилам техники безопасности и др.

Моменту издания приказа о приеме на работу предшествует достижение соглашения между работником и работодателем о приеме на работу, которое оформляется трудовым договором.