Занятие 1. Руководство: власть и партнерство.

Семинарское занятие

Цель занятия. Изучить сущность, особенности, классификацию власти в организации, практику её использования в организациях различных организационно-правовых форм в условиях социального партнёрства.

Содержание занятия.

1. Власть и управление в организации.

2. Понятие и сущность социального партнерства.

3. Формы социального партнерства.

4. Ответственность сторон социального партнерства

Материалы для самостоятельной работы. Власть субъектов в организации – это их способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение других людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, прав, насилия и т. п. Выделяют основу и источники власти. Основой власти является то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

В настоящее время в научной литературе утвердилось деление источников власти на две группы: власть на личностной основе и власть на организационной основе, которую называют больше структурно-ситуационной (рис. 1.).

 

 

Рис. 1 - Источники власти в организации.

Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент – М.: Высшая школа, 1994 –с. 191.

 

Власть на личностной основе, как правило, обусловлена степенью уважительного отношения к ее обладателю со стороны других людей, его умением завоевать доверие и обрести у окружающих авторитет. Структурно-ситуационная (организационная) власть дается сверху. Ее еще называют должностной. Власть должности делегируется обладателю теми, кому он подчинен. Объем этой власти зависит от уровня доверия подчиненного руководителю, поэтому соотношение между уровнем должности и объемом власти ситуационно и индивидуально.

В группу, составляющую личностную основу власти включаются следующие источники власти: экспертная власть; власть примера; право на власть; власть информации; потребность во власти.

Под экспертной властью понимают способность человека влиять на поведение других людей в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний.

Власть примера связана со способностью человека влиять на поведение других людей благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля поведения человека

Право на власть связано со способностью человека использовать данные ему управленческие полномочия в организации.

Власть информации базируется на возможности доступа человека к важной для других информации и умении использовать ее для влияния на людей.

Потребность во власти характеризуется желанием человека иметь влияние на других людей. Это появляется в даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; попытках вызвать положительные эмоции у других, укрепить свою репутацию.

В группу, составляющую организационную основу власти входят в качестве источников власти: принятие решения; вознаграждение и принуждение; власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

Власть вознаграждения связана с ожиданием получения благодарности, продвижения, премии и т. д. В связи с этим человек становится зависим и прилагает либо иные усилия для выполнения распоряжений или указаний другого человека.

Принуждение строится на реализации способности влиять посредством наказания, увольнения, штрафов, физической силы, понижение в должности и т. д.

Власть над ресурсами строится на возможности перераспределения потоков ресурсов.

Власть связей строится неспособности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

В управлении власть проявляется как совокупность полномочий, компетенций, лидерства (авторитет, признание, уважение, готовность и позитивной реакции на воздействие) и целей. Власть может быть эффективной тогда, когда она строит управление по общей цели, опирается на полномочия, имеет информацию, необходимую для управления, пользуется авторитетом и признанием.

В процессах управления всегда возникает проблема власти, потому что и само управление – это процесс реализации власти и его успех зависит от того, каков объём власти и каков её характер. Объём власти отражает силу влияния, а характер власти – те опорные факторы, которые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и т.д.). Эта проблема в практике управления возникает в виде проблемы управляемости.

Управляемость – это реакция подчинённого, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. При этом реакция на воздействие, управленческое решение может быть различной. Можно выделить два варианта такой реакции. Во-первых, бездействие, скрытое или явное противодействие, формальное действие: без инициативы, концентрации усилий,. Во-вторых, восприимчивое действие, инициативное действие, энтузиазм. Именно управляемость отражает объём и характер власти и является одной из важнейших характеристик управления

Управляемость, как элемент власти, зависит от нескольких факторов.

1. Участия в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе, в котором управление становится не отчуждённой деятельностью менеджера, а собственной деятельностью. Участие в управлении является средством самоутверждения личности. Формы участия в управлении могут быть различными: владение акциями и участие в собрании акционеров, возможность реализации собственных инициатив, развитие неформального управления.

2. Качества управленческих решений. Оно может быть таким, что возникает противодействие. Такие решения или не соответствуют общей цели или являются не подготовленными.

3. Человеческих ресурсов (Общий квалификации и образовательный уровень персонала).

4. Цель управления. Она может быть нереальной, расплывчатой, недостижимой, непонятной или осознаваемой и разделяемой всеми.

5. Типа управления. Он должен соответствовать конкретной обстановке, реальности имеющих место ситуаций.

6. Объёма полномочий менеджера. Он должен быть достаточным для решения проблем и принятия управленческих решений.

7. Авторитета менеджера. Подчинённые должны доверять менеджеру, его опыту квалификации, интеллекту и воле.

8. Социально-психологической атмосферы. Она может благоприятствовать позитивной реакции на управленческие решения, а может и препятствовать их исполнению.

9. Влияние внешней среды.

Если понимать власть как зависимость, то можно сказать, что властью обладают не только руководители, но и подчинённые ему работники. Следовательно, одним из важнейших факторов повышения управляемости является партнёрство. В отношении управления партнёрство – это управление, осуществляемое на основе участия членов коллектива в разработке, принятии и реализации решений. Партнёрство характеризует взаимоотношения менеджера и подчинённых, которые способствуют интеграции их интересов, замыслов, намерений, стремлений и характеризуют понимание и поддержку менеджера персоналом. Партнёрство определяется авторитетом менеджера, механизмом управления, выбранным и используемым им, целями, социально-психологической атмосферой. Партнёрство обогащает идеями и укрепляет власть.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работ­никами (представителями работников), работодателями (представите­лями работодателей), органами государственной власти, органами мес­тного самоуправления, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправле­ния являются сторонами социального партнерства в тех случаях, ког­да они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работо­дателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального парт­нерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нор­мативных правовых актов;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, со­глашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Принципы социального партнерства создают основы для регулирования отношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, органами мест­ного самоуправления, определяют перспективу развития социально-партнерских отношений. Они базируются на Международных кон­венциях МОТ: № 87 «О свободе ассоциаций и защите прав на орга­низацию» от 6 июля 1956 г., № 98 «Относительно применения прин­ципов права на организацию и заключение коллективных договоров» от 1 июля 1949 г., № 11 «О праве на организацию и объединение тру­дящихся в сельском хозяйстве» от 6 июля 1956 г. В соответствии с при­нятым Генеральным соглашением на 2002—2004 годы, Правительство РФ взяло на себя обязательство рассмотреть возможность ратифика­ции Российской Федерацией Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» от 19 июня 1981 г.

Сторонами социального партнерства являются работники и рабо­тодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представи­телей.

Полномочия представителей сторон трудовых отношений на осу­ществление действий от имени работника или работодателя осуществ­ляются на основании закона или иных документов, дающих право на представительство, в соответствии с гражданским законодательством. Эти вопросы подробно урегулированы в Трудовом кодексе.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

· федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

· региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

· отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отно­шений в сфере труда в отрасли (отраслях);

· территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

· уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обя­зательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Множественность субъектов трудового права, необходимость реализации их интересов влечет за собой необходимость формиро­вания системы социального партнерства. Это обусловлено объектив­ными социальными, экономическими, политическими причинами развития российского общества.

Отграничение уровней социального партнерства осуществляет­ся, прежде всего, по территориальному признаку. В пределах террито­рии России, субъектов РФ, местного самоуправления возможно зак­лючение соглашений в сфере однородных профессий или отрасли. Это позволяет определить конкретный круг субъектов общественных от­ношений, сформировать правовое поле для их урегулирования, ре­шить стоящие перед социальными партнерами задачи. Это прежде всего: обеспечение эффективного механизма регулирования социаль­но-трудовых отношений; обеспечение гражданского согласия в об­ществе на основе учета интересов всех социальных групп и государ­ства в целом; создание механизма обязательности заключения кол­лективных договоров и соглашений; предотвращение коллективных трудовых споров и содействие в ведении коллективных переговоров, в разрешении конфликтов.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенство­вания трудового законодательства;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме перечисленных, могут быть использованы и иные фор­мы социального партнерства, в частности:

· проведение предварительного обсуждения проектов законов и
иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых
отношений, федеральных, региональных и местных программ в сфе­ре труда, занятости населения, миграции рабочей силы и социального обеспечения;

· осуществление совместной работы по совершенствованию
нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и
развитие системы социального партнерства;

· соблюдение и реализация достигнутых договоренностей между сторонами;

· взаимодействие с транснациональными корпорациями и с
организациями с участием иностранного капитала на принципах социального партнерства;

· взаимодействие при регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства и между соответствующими уровнями;

· обеспечение полной и достоверной информацией сторон социального партнерства, а также освещение в средствах массовой информации работы органов социального партнерства.

Одной из универсальных форм социального партнерства, которая может применяться на любом этапе развития партнерских отношений, является проведение консультаций между работниками (представите­лями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления. Взаимные консультации могут проводиться по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, в том числе необходи­мым для ведения переговоров, заключения соглашений и коллектив­ных договоров, контроля хода их исполнения. Инициатором про­ведения таких консультаций может выступать любая сторона. Если из­вещение о необходимости консультации выражено в письменной фор­ме, то другая сторона не вправе отказаться от ее проведения.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля выполнения коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются ко­миссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с фе­деральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представите­ли общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объеди­нений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсто­ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъек­тов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятель­ность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждае­мыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотрас­левых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут обра­зовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Рос­сийской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финанси­рование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном уча­стии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения кол­лективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Деятельность Российской трехсторонней комиссии на федераль­ном уровне регулируется федеральным законом «О Российской трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений» (далее — Ко­миссия) от 1 мая 1999 г.

Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представи­теля в состав соответствующей стороны Комиссии. Количество чле­нов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседаниях Координатор Комиссии. Он назначается Президентом РФ и не является членом Комиссии.

Комиссия разрабатывает и утверждает регламент Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, определяет порядок подготовки проекта и заключения ге­нерального соглашения.

Основными задачами Комиссии являются:

· ведение коллективных переговоров и подготовка проекта ге­нерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;

· содействие договорному регулированию социально-трудовых
отношений на федеральном уровне;

· проведение консультаций по вопросам, связанным с разработ­кой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

· согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

· рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

· распространение опыта социального партнерства, информи­рование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комис­сий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельно­сти Комиссии;

· изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии, действующие на иных уровнях, создаются с целью регулирования социально-трудовых отношений и согласования соци­ально-экономических интересов сторон. Их деятельность регулиру­ется законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, ут­верждаемыми представительными органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и ра­ботодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным поло­жениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллек­тивный договор на согласованных условиях с одновременным составле­нием протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представитель­стве, ином обособленном структурном подразделении организации пред­ставителем работодателя является руководитель соответствующего под­разделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор — это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов рабо­тодателя и работников. Условия договоров, заключенных в соответ­ствии с законодательством, являются обязательными для сторон тру­довых отношений, на которых они распространяются.

Согласно Рекомендации № 91 «О коллективных договорах», при­нятой Международной организацией труда 29 июня 1951 г., коллек­тивный договор — это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между пред­принимателем, группой предпринимателей или одной или несколь­кими представительными организациями трудящихся или, при отсут­ствии таких организаций, — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно зако­нодательству страны.

Если в процессе переговоров не достигнуто согласие, то в этом случае общее собрание (конференция) работников организации при­нимает согласованные условия коллективного договора. Возникшие разногласия оформляются протоколом и разрешаются путем прове­дения примирительных процедур, предусмотренных главой 61 Трудового кодекса.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заклю­чения определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Единый проект коллективного договора, разработанный комис­сией, подлежит обязательному обсуждению в подразделениях орга­низации. Полученные замечания учитываются комиссией, и проект дорабатывается. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со сторо­ны работников всеми участниками единого представительного органа. Форма голосования (тайное или открытое), устанавливается соб­ранием.

Общее собрание (конференция) работников считается правомоч­ным в случае участия в нем более половины членов трудового коллектива организации (избранных делегатов конференции).

Решения общего собрания (конференции) принимаются боль­шинством голосов.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установ­ленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников данной организации, ее филиала, представительства и иного обо­собленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руково­дителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе­нии, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный дого­вор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Сроки действия коллективного договора, установленные в ст. 43 Трудового кодекса, создают стабильность в развитии социально-трудовых отноше­ний, а также определенные гарантии сторонам социального партнер­ства. Возможность сокращения срока действия коллективного дого­вора, внесение изменений или дополнений в его содержание обус­ловлена, как правило, объективными причинами, и только в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе или содер­жании коллективного договора.

При пересмотре коллективного договора целесообразно стремить­ся к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по воз­можности, увеличены.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.

Право работников на участие в управлении организацией непосред­ственно или через свои представительные органы регулируется настоя­щим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организа­цией являются:

· учет мнения представительного органа работников в случаях, пре­дусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

· проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

· получение от работодателя информации по вопросам, непосредствен­но затрагивающим интересы работников;

· обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, вне­сение предложений по ее совершенствованию;

· участие в разработке и принятии коллективных договоров;

· иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

· реорганизации или ликвидации организации;

· введения технологических изменений, влекущих за собой измене­ние условий труда работников;

· профессиональной подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации работников;

· по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, ины­ми, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предло­жения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмот­рении.

Формы участия работников в управлении организацией реали­зуются прежде всего через создаваемые трудовыми коллективами органы общественной самодеятельности. В их числе: общее собрание (конференция) трудового коллектива; совет трудового коллектива; иные органы, уполномоченные коллективом вносить предложения о совершенствовании работы предприятия, учреждения, организации.

Все эти органы действуют самостоятельно, без стоящих над ними органов. Централизованное управление сохраняется лишь в отноше­нии первичных профсоюзных организаций, обязанных в той или иной мере проводить мероприятия, планируемые и организуемые выше­стоящими профсоюзами.

Действующее законодательство предоставляет право трудовому коллективу самостоятельно решать ряд жизненно важных вопросов его деятельности, в том числе определять вопросы самоуправления, порядок избрания и полномочия совета трудового коллектива или иного выборного органа. В современных условиях важную роль в развитии производственной демократии играют «иные органы, упол­номоченные коллективом».

Под иными формами участия работников в управлении органи­зацией понимается и непосредственное их участие в таком управлении. В соответствии со ст. 10 п. 5 федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприя­тий)» от 19 июля 1998 г. работники-неакционеры могут участвовать в работе общего собрания акционеров с правом совещательного го­лоса. В соответствии со ст. 10 п. 7 выдвижение на должности гене­рального директора народного предприятия, членов наблюдательно­го совета возможно и от неакционеров. При этом возможно самовыд­вижение или выдвижение кандидатур от представительного органа работников. Более того, при списочной численности работников народного предприятия более 1 тысячи человек и при наличии в их составе более 2% работников неакционеров один представитель ра­ботников неакционеров, выбираемый общим собранием работников неакционеров, должен входить в состав наблюдательного совета.

В соответствии со статьями 40, 41 федерального закона «Об обществах с ограничен­ной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. единоличный и коллегиаль­ный исполнительный орган общества может быть избран не только из числа его участников, но и из иных представителей работников.

В соответствии со ст. 17 федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21 декабря 2001 г. в случае преоб­разования государственного или муниципального унитарного пред­приятия в акционерное общество, условия коллективного договора сохраняются. Т.е. работники сохраняют право на управление органи­зацией, закрепленное в коллективном договоре. По истечении 3-х ме­сяцев со дня государственной организации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации, его работники (пред­ставители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут пред­ложить пересмотреть положения действующего коллективного дого­вора или заключить новый коллективный договор.

Помимо закрепленных форм коллективного участия работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями каждый работник имеет право обратиться к работодателю со своими предло­жениями по улучшению работы предприятия либо по вопросам со­циально-бытового обеспечения.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, согла­шения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблю­дением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Работодатели или лица, его представляющие, несут администра­тивную ответственность в виде штрафа в соответствии со ст.ст. 5.28, 5.29, 5.30 КоАП РФ в следующих размерах:

· от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда -
за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении
коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного
законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения
в определенные сторонами сроки;

· от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда -
за непредоставление работодателем или лицом, его представляющим,
в срок, установленный законом, информации, необходимой для про­
ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за
соблюдением коллективного договора, соглашения;

· от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда — за необоснованный отказ работодателя или лица, его пред­ставляющего, от заключения коллективного договора, соглашения.

Дела о наложении штрафа рассматриваются по заявлению пред­ставителей работников, соответствующих органов по труду либо по инициативе прокуратуры.

Должностные лица органов власти, органов местного самоуправ­ления, лица, представляющие работодателя (работодателей), работ­ники руководящих органов профсоюзов, которые обязаны содейство­вать заключению коллективного договора, соглашения, могут привле­каться к дисциплинарной ответственности за невыполнение или не­надлежащее выполнение трудовых обязанностей в соответствии с нормативными правовыми актами, локальными правовыми актами действующими в организации.

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работ­ников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предус­мотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Стороны соглашения, коллективного договора вправе по взаимно­му согласию устанавливать ответственность за нарушение, неисполне­ние обязательств по коллективному договору, соглашению, если эта от­ветственность не противоречит законодательству РФ. Условия и поря­док применения таких мер ответственности к сторонам предусматрива­ются в соглашении, коллективном договоре или другом документе, при­нимаемом во исполнение соглашения, коллективного договора.

Если в соглашение, коллективный договор включены имуще­ственные обязательства стороны (сторон), то ответственность за не­исполнение или ненадлежащее исполнение этих обязательств может наступать в соответствии с гражданским законодательством РФ. Дру­гие стороны (сторона) соглашения, коллективного договора вправе требовать принудительного исполнения имущественных обязательств в судебном порядке, если законодательством не предусмотрен иной порядок рассмотрения возникшего спора.

За невыполнение обязательств по коллективному договору, со­глашению могут быть привлечены к административной ответствен­ности и работники. Так, если в содержание договора или соглашения было включено условие об отказе от забастовки при выполнении соответствующих обязательств сторон, и работник прекращает работу или организует ее прекращение при возникновении спора, то он привлекается к от­ветственности по ст. 20.26 КоАП РФ. Кроме того, самовольное прекращение работы либо оставление места рабо­ты как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответству­ющего вида деятельности для населения, если такие действия (без­действие) запрещены федеральным законом, — влечет наложение ад­министративного штрафа в размере от десяти до пятнадцати мини­мальных размеров оплаты труда. Лица, представляющие работ­ников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предус­мотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере от пятнадцати до двадцати пяти минимальных разме­ров оплаты труда.

Привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении или невыполнении предусмотренных коллективным договором, соглаше­нием условий, не освобождает стороны (сторону) от выполнения обязательств.

 

Литература

 

Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - (Серия "Высшее образование"). - М.: ИНФРА-М, 2006. - 216 с.
Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - (Серия "Высшее образование"). - М. ИНФРА-М, 2006. - 283 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Велби, 2006. - 504 с.

Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент – М.: Высшая школа, 1994 –с. 191

Денисов А.Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией / А.Ю. Денисов, С.А. Жданов. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. – 416 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учеб. пособие. - Минск: Новое Знание, 2002. - 336 с.

Казанцев А.К., Крупанин А.А. Менеджмент в предпринимательстве: Учеб. пособие - (Серия «Высшее образование»). - М.: ИНФРА-М, 2003. - 230 с.