Трудова дисципліна має зовнішній і внутрішній аспекти.

Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку, який включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника в процесі праці.

Під внутрішнім аспектом слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах.

1) Як один із основних принципів трудового права - забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

2) Як інститут трудового права - система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

3) Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом, а також характеризується фактичною поведінкою сторін трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

4) Як фактична поведінка - рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці, який може бути низьким, середнім, високим.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника або уповноваженого ним органу.

Трудова дисципліна - це сукупність нормативно-правових актів, які регулюють порядок взаємовідносин сторін трудових відносин, спрямованих на виконання ними своїх трудових функцій.

Трудова дисципліна передбачає:

1) чесну і сумлінну працю;

2) своєчасне і точне виконання розпоряджень власника;

3) підвищення продуктивності праці;

4) виконання технологічної дисципліни;

5) додержання вимог охорони праці;

6) дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії;

7) збереження та зміцнення власності підприємства;

8) поліпшення якості продукції.

Ст. 139 КЗпП встановлені обов'язки працівників, які є загальними для всіх працівників підприємств, установ, організацій будь-якої форми власності. Перелік обов'язків, передбачений цією статтею не є вичерпним, а тому може конкретизуватись у правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових договорах, при укладенні контракту.

Обов'язок - це міра необхідної поведінки, що встановлюється у відповідних нормативних актах. У залежності від виду поведінки розрізняють три види обов'язків: обов'язок активної поведінки; обов'язок пасивної поведінки; обов'язок сприймати певну міру примусу.

За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи:

1) ті, що пов'язані з виконанням працівником своїх трудових функцій, покладених на нього умовами трудового договору, контракту;

2) ті, що випливають із наказів і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу;

3) ті, що пов'язані із дотриманням чинного законодавства.
Трудова дисципліна забезпечується застосуванням передбачених

чинним законодавством спеціальних правових методів впливу на працівника:

1) метод переконання і виховання - заснований на вихованні у працівника свідомого ставлення до своїх трудових обов'язків, на формуванні у нього стійкого бажання сумлінно працювати;

2) метод заохочення - це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП не визначає навіть зразкового переліку заохочень, що може застосувати власник до працівників. Види заохочення передбачаються в правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах.

Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників - на моральні та матеріальні; за сферою дії - на загальні, що застосовуються до всіх працівників та спеціальні, що стосуються певних категорій працівників і службовців;

3) метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і іромадського впливу всупереч їх волі. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування, а також повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Тому підставою для її застосування є порушення трудової дисципліни.

Дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

За здійснення дисциплінарного проступку роботодавець мас право застосовувати визначені чинним законодавством заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення - це передбачений в нормативно -правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу, до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.

Ст.147 КЗпП передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догана і звільнення.

Догана - це вид дисциплінарного стягнення, вжитий до працівника за порушення трудової дисципліни. Догана спричиняє для працівника негативні наслідки особистого характеру, як моральні, так і матеріальні.