Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Наиболее характерные ошибки в работе кадровой Службы↑ ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6 Содержание книги
Поиск на нашем сайте
(Источник: Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. - СПб.: Питер, 2005. - 352 с. 1. Кадровая Служба выступает как защитник прав сотрудников, оппозиция руководству компании. Грубейшая и довольно характерная ошибка работы кадровой Службы. Часто сотрудники службы, выслушивая жалобы сотрудников (зачастую довольно справедливые), принимают неверные решения, начиная критиковать вышестоящее руководство, предлагая свою защиту и свои варианты действий. Следует помнить, что работники кадровых Служб - это команда работодателя, и если есть принятое кадровое решение, то его следует реализовать наиболее эффективным и щадящим (если оно касается взысканий) способом. У сотрудника кадровой Службы есть две возможности: • до принятия решения отстаивать истину, в том числе вставать на защиту сотрудника; • если решение принято, то, не подвергая сомнению это решение, выполнить его наиболее успешным методом. 2. Кадровая Служба работает в основном на ликвидации постоянно возникающих кризисных точек, «туша кадровые пожары». Причина такого неверного поведения Службы кроется в отсутствии целевых задач и приоритетов в своей работе, т. е. в отсутствии серьезного управленческого подхода, первой функцией которого и является планирование работы, определение целевых задач, приоритетов в работе, ресурсного обеспечения этих задач. Выход из такой ситуации - в умении работать современно, правильно управляя процессом кадровой деятельности. 3. Отсутствие собственной корпоративной культуры по срокам и качеству исполнения кадровых решений. Для того, чтобы сотрудники и окружающие кадровую Службу руководители подразделений компании с уважением относились к работе кадровиков, следует определить и публично объявить о порядке работы самой Службы по конкретным кадровым технологиям с четким разъяснением сроков их исполнения, гарантий качества работы и представляемых документов. Например, реализация заявки подразделения по закрытию вакансии проводится кадровой Службой не более чем за 15 дней (допустим этот срок, хотя он может быть и другим), причем заказчику представляется не менее 3 кандидатов на замещение данной вакансии. Заказчик рассматривает их и волен отклонить: все три кандидатуры. Только такая открытая, прозрачная и обязательная для исполнения культура работы дает уважение коллег по работе, повышает авторитет самой Службы. 4. Увлечение делопроизводством, невнимание к основным задачам компании (так называемые «ложные цели»). К сожалению, многие кадровые Службы излишне увлекаются технической стороной своей работы: подготовка документов по приему новых сотрудников, процедур увольнения, приказов по отпускам, нарушениям дисциплины и др. При этом упускаются из вида основные, ключевые направления работы, такие как повышение производительности труда своих сотрудников, инвестиционной привлекательности компании, устранения технологических нарушений по вине персонала и др., особенно важные в современных условиях хозяйствования. Важен не сам процесс регистрации и движения кадров, а влияние этих кадров на итоги экономической и социальной деятельности компании. 5. Постановка невыполнимых задач. Часто кадровые Службы ставят перед собой невыполнимую задачу «переделки» сотрудника как личности, забывая золотое правило своей работы: принимай специалиста, нужного компании, как личность с достойными морально-психологическими качествами, а профессионализму мы тебя научим. Зачастую принимаются ошибочные обратные решения - возьмем хорошего специалиста, а его не лучшие личные качества как-то переделаем.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-17; просмотров: 110; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.15.49.90 (0.006 с.) |