Шаг 2. Зафиксировать нарушение

Нарушение, которое допустил работник, как правило, оформляет его непосредственный руководитель в виде докладной записки. На основании докладной руководитель компании принимает решение о необходимости (отсутствии необходимости) зафиксировать факт проступка в виде акта. Для его оформления создают комиссию, как правило, из трех человек. В нем отражают факт нарушения. С актом, фиксирующим проступок, важно ознакомить работника под роспись.

Шаг 3. Взять объяснительную записку с сотрудника

После того как комиссия составила акт, от сотрудника надо запросить письменные объяснения. Запрос лучше сделать в письменной форме. Если сотрудник откажется, компания сможет подтвердить, что она их запрашивала. У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы представить объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в этот срок он их не представит, то работодателю надо составить акт об этом.

Шаг 4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Теперь работодатель вправе составить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ можно составить в произвольной форме. Ознакомить с ним работника надо в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Текст приказа может выглядеть так:

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. 1ст. 22 ТК РФ).

«В связи с нарушением п. 3.1 должностной инструкции менеджером продаж Сюткиным С.С., утвержденной приказом генерального директора ООО «Альфа» от 01.01.15 № 10, выразившееся в неисполнении поручения непосредственного руководителя об обязанности созваниваться с клиентами по телефону, вести переписку, приказываю: Применить к Сюткину С.С. дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и при этом не позднее шести месяцев с даты его совершения. Если сроки прошли, то привлечь к ответственности уже нельзя.

Шаг 5. Ознакомить работника с приказом

Надо ознакомить работника с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если он отказывается ставить подпись, то об этом надо составить акт.

Шаг 6. Найти и зафиксировать второй проступок сотрудника

При совершении сотрудником второго проступка работодатель вправе его уволить. Подтвердить неоднократность невыполнения обязанностей помогут приказы о ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, в одном деле сотрудник в очередной раз не выполнил поручение руководителя и тем самым сорвал заказ. Компания уволила его. Суд признал увольнение законным, отметив, что на момент повторного неисполнения своих обязанностей более ранние дисциплинарные взыскания еще не были сняты (апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.15 по делу № 33-9009/2015).

Nota bene!

С приказом о применении дисциплинарного взыскания надо ознакомить сотрудника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник откажется ставить подпись, то об этом надо составить соответствующий акт.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Стоит отметить, что суды обращают внимание на мотивы работодателя при наложении дисциплинарного проступка. Возможно, директор просто искал повод уволить сотрудника. Поэтому после первого проступка не будет лишним дать сотруднику время исправиться, а не издавать приказ за приказом. Ошибкой будет, если уволить сотрудника через год после первого взыскания: суд признает увольнение незаконным. Поскольку первое взыскание считается снятым через год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). А для увольнения необходимо, чтобы первое взыскание было неснятым и непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Но в некоторых ситуациях компаниям удается доказать, что проступки характеризуют отношение работника к труду, даже если прошло больше 12 месяцев с момента взысканий и до даты увольнения (определение Московского городского суда от 30.05.14 № 4г/3-3844/14).

Некоторые сотрудники ссылаются на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел их прежние заслуги (награды) на работе. Но суды не учитывают эти доводы (апелляционные определения ВС Республики Башкортостан от 01.04.14 по делу № 33-3331/2014, Московского городского суда от 30.09.13 по делу № 11-31180).

Из-за проступков нередко работника переводят на более низкую должность. Поэтому увольнение с новой должности за проступки, которые совершил работник на прежнем месте, суд может признать незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.12 по делу № 11-28520/2012).

Таким образом, если работодатель четко настроился расстаться с сотрудником, то от перевода лучше воздержаться.

Как и при установлении первого проступка, работодатель должен найти в документах компании обязанность, которую нарушил сотрудник, зафиксировать нарушение (см. шаг № 2), взять объяснительную с сотрудника.