Понятие и значение трудового права. Сфера действия трудового права.

Понятие и значение трудового права. Сфера действия трудового права.

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму) и ряда других категорий граждан.

В современных условиях трудовое право является одной из важнейших, широких по сфере действия и динамично развивающихся отраслей белорусского национального права. Оно регулирует трудовые и связанные с ними отношения работников и других категорий работающих граждан, в том числе служебно-трудовые отношения сотрудников органов внутренних дел.

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

• Отношения, входящие в предмет трудового права:

- трудовые и связанные с ними отношения, складывающиеся в сфере наемного труда (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК). Эти отношения возникают в результате заключения трудового договора (найма), сторонами которого выступают работник (физическое лицо) и наниматель (юридическое или физическое лицо). Таким образом, трудовое право регламентирует в первую очередь наемный труд (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК).

• Отношения, не входящие в предмет трудового права:

- трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) граждан в организациях любых организационно-правовых форм (ч. 2 ст. 4 ТК); Таким образом, трудовое право упорядочивает совместный труд работающих собственников (ч. 2 ст. 4 ТК).

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

- некоторая часть трудовых и связанных с ними отношений отдельных категорий работников (к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы) (ст. 5 ТК); Согласно сложившейся практике к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы. В системе государственной службы различаются: гражданская государственная служба – ее проходят государственные служащие, а также военизированная (милитаризованная) государственная служба – ее проходят военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава (сотрудники) ОВД, Следственного комитета Республики Беларусь, Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь.

- определенная часть отношений, связанных с трудом некоторых иных лиц (осужденных, лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, и др.). К ним относятся, в частности, лица, отбывающие наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.); лица, к которым применены отдельные виды административных взысканий (исправительные работы); лица, находящиеся в лечебно-трудовых профилакториях. Таким образом, трудовое право упорядочивает труд некоторых других лиц.

Трудовым правом не регулируются:

• Отношения, основанные на самостоятельном труде (им занимаются индивидуальные предприниматели, ремесленники, творческие работники и др.).

• Отношения, связанные с выполнением гражданами работы по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского договора и пр.) (ст. 6 ТК).

Отношения, связанные с трудом некоторых других лиц (адвокатов, нотариусов, волонтеров, священнослужителей и др.).

Отграничение трудового права от смежных отраслей права, регулирующих применение труда (гражданского, административного и уголовно-исполнительного). Использование норм трудового права в регулировании службы лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

 

К числу смежных с трудовым относятся отрасли права, связанные с трудом и в силу этого имеющие сходные предмет и метод правового регулирования: гражданское и административное право, право социального обеспечения и др. Трудовое и гражданское право. Наиболее тесно трудовое право соприкасается с гражданским правом, поскольку регулируемые этими отраслями общественные отношения связаны с трудом, возникают на договорной основе и имеют возмездный характер. Вместе с тем между ними имеются существенные различия.

Так, предметом гражданского права являются имущественные и личные неимущественные отношения, в том числе связанные с трудовой деятельностью граждан на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т. д.). Для сторон гражданско-правовых отношений наиболее важен конечный результат труда (овеществленный труд). Вступая в гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, гражданин обязуется выполнять конкретно-индивидуальную работу, самостоятельно планируя и организуя свой труд. В то же время предметом трудового права являются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также иные отношения, неразрывно связанные с трудовыми. Для сторон трудовых отношений наиболее важен сам про-

цесс труда (живой труд). Вступая в трудовые отношения, гражданин обязуется выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя. Для метода гражданского права характерны отношения равенства субъектов, а для метода трудового права – сочетание отношений равенства сторон и подчинения работника нанимателю.

Трудовое и административное право. Предметом административного права являются отношения, складывающиеся в процессе исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государственных органов, в том числе связанные с прохождением гражданами различных видов государственной службы. При этом административным правом регулируются отношения по управлению трудом в основном вне организации – во взаимоотношениях с вышестоящими органа- ми, населением и т. п. В отличие от этого управленческие отношения, которые входят в предмет трудового права, связаны с управлением трудом в основном внутри организации и обращены только к работникам данной организации. Для метода административного права по сравнению с трудовым правом характерны только отношения власти – подчинение и неравенство сторон.

Трудовое право и право социального обеспечения. Между трудовым правом и правом социального обеспечения существует близкая связь, обусловленная их общими историческими корнями. Она выражается прежде всего в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения по социальному обеспечению обычно не возникают либо приходят им на смену (п. 7 ст. 4 ТК отношения по государственному социальному страхованию необоснованно отнесены к числу отношений, неразрывно связанных с трудовыми). Вместе с тем указанные отрасли права отличаются друг от друга по предмету и методу правового регулирования. Так, различия по предме- ту заключаются, в частности, в следующем: отношения по социальному обеспечению складываются только в сфере распределения, а трудовые – в основном в сфере производства; отношения по социальному обеспечению возникают в результате реализации гражданами права на социальное обеспечение, а трудовые – права на труд; отношения по социальному обеспечению предполагают предоставление гражданам специфических видов обеспечения (пенсий, пособий, услуг и др.) из специфических финансовых источников (Фонда социальной защиты населения и др.), трудовые – выплату работникам за- работной платы из фондов оплаты труда, формируемых у конкретных нанимателей. В отличие от метода трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения отношений и равенство сторон.

Значение трудового права в практической деятельности органов внутренних дел

1. Нормы трудового права в полном объёме распространяются на работников, которые трудятся в ОВД по трудовому договору (контракту). Особенно широко труд работников применяется в охране, в учреждениях уголовно-исполнительной системы, образования, здравоохранения и пр.

2. В соответствии со ст. 5 ТК в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, трудовое право регулирует трудовые и связанные с ними (служебно-трудовые) отношения лиц начальствующего и рядового состава (сотрудников) ОВД, а также государственных служащих.

3. Нормы трудового права, за определенными изъятиями (зависящими от вида наказания), применяются в отношении лиц, отбывающих наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.). Так, время выполнения осуждёнными к лишению свободы оплачиваемых работ засчитывается в трудовой стаж, в соответствии с законодательством о труде устанавливаются размеры материальной ответственности осуждённых, продолжительность их рабочего времени, определяется право на трудовой отпуск, предусматриваются требования по охране труда, решаются вопросы оплаты труда и др. (ст. 97, 99, 100 УИК Республики Беларусь).

4. Нормы трудового права, за некоторыми изъятиями, распространяются на лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, связанные с трудом (исправительные работы), а также находящихся в лечебно-трудовых профилакториях.

5. Нормы трудового права занимают важное место в деятельности ОВД по исполнению положений Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» и принятых на его основе других актов законодательства. Так, органы внутренних дел обеспечивают явку неработающих трудоспособных обязанных лиц в органы государственной службы занятости и на работу в соответствующие организации, осуществляют совместно с нанимателями и органами государственной службы занятости контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу.

6. Нормы трудового права играют значительную роль в деятельности ОВД по общей и индивидуальной профилактике преступлений и иных правонарушений, которая осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 453-З «Об основах деятельности по профилактике правонарушений». Так, на органы внутренних дел возложено осуществление мер по правовому просвещению граждан, по оказанию (совместно с органами по труду, занятости и социальной защите, местными исполнительными и распорядительными органами) помощи в трудоустройстве граждан, освобождённых от отбывания наказания, и других категорий граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. При этом правовое просвещение граждан осуществляется в коллективах работников в форме лекций, семинаров, круглых столов и т.п., где зачастую затрагиваются вопросы, связанные с применением законодательства о труде.

 

Срок трудового договора.

Срок трудового договора имеет большое значение, поскольку определяет действие договора во времени и обусловливает его существенные особенности (в частности, порядок расторжения по инициативе работника).

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (бессрочно). Такой договор наиболее выгоден работнику, поскольку обеспечивает необходимую стабильность трудовых отношений. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в

случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, п По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.редусмотренных ТК.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.сезона.

Заключение срочного трудового договора для работника не выгодно.

Во-первых, наниматель имеет право прекратить с ним трудовые от- ношения по истечении срока действия договора без указания каких- либо дополнительных условий (согласно п. 2 ст. 35 ТК). Во-вторых, заключив срочный трудовой договор, работник теряет право на свободное увольнение по своему желанию в течение всего срока договора (такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника согласно ст. 41 ТК).

Полагаем, что ст. 17 ТК требует дальнейших существенных изме- нений и дополнений. В частности, в ней следует определить особенно- сти трудового договора, заключаемого на время выполнения обязанно- стей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; применительно к трудовому договору на время выполнения сезонных работ сделать ссылку на гл. 24 ТК; преду- смотреть в качестве самостоятельной разновидности срочного трудо- вого договора трудовой договор на время выполнения временных ра- бот, о котором говорится в гл. 23 ТК.

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Рас- торжение трудового договора означает его прекращение в результате одностороннего волеизъявления – работника, нанимателя или иного лица (например, нового собственника).

Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициати- ве нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст- вия

условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организация- ми, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекра- щения деятельности филиалов, представительств или иных обособлен- ных подразделений организаций, индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях подлежат увольне- нию все работники.

Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение чис- ленности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновремен- но следующих условий. 1. Сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть ус- тановлен, в частности, на основании приказов руководителей органи- заций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т. д. 2. Интересами производства продиктовано увольнение именно дан- ного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численно- сти или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительно- стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалифи- кации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим кате- гориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вслед- ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных ава- рий, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотрен- ным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инва- лиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инва- лидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав- ление на работе независимо от производительности труда и квалифика- ции. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе по общему правилу остаются наиболее опытные сотрудники. 3. Нанимателем соблюдены порядок и условия расторжения трудово- го договора по данному основанию (ч. 3–7 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи- тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников на- ниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, спе- циальности, квалификации и размера оплаты труда работников. В со- ответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 2009 г. № 260 «Об определении критериев массового высво- бождения работников» эти критерии определены постановлением Ми- нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), однократного грубого нарушения правил охраны труда (п. 9 ст. 42 ТК).

Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4 ст. 42). Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя- лись меры дисциплинарного взыскания. Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.). По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства. При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью дру- гих работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц. Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42 ТК), неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42). В ТК предусмотрено два родственных основания увольнения, которые связаны с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие – это объективная неспособность работника по причине состояния здоровья либо недостаточной квалификации надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. По данным основаниям можно уволить работника лишь при отсутствии у него субъективной вины в неисполнении трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может проявляться в невыполнении норм выработки, браке и т. п. Эти упущения должны иметь систематический характер. Единичное упущение не может являться достаточным основанием для вывода о несоответствии. Недопустимо также расторгать трудовой договор по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным для заключения трудового договора. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в судебном заседании (при возникновении трудового спора) в совокупности с другими доказательствами по делу.

Неявка на работу вследствие длительной временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42). При увольнении по данному основанию вре- менная нетрудоспособность по общему правилу должна продолжаться более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Однако при некоторых заболеваниях законодательством уста- новлен более длительный срок сохранения места работы. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 6 ст. 42 ТК не применяется, так как за таким работником место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допустимо только тогда, когда оно вызывается производственной необходимостью. Временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно свыше 4 (в некоторых случаях – свыше 12) месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. Увольнение может иметь место только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника.

 

Неполное рабочее время.

Неполное рабочее время. Неполное рабочее время в виде неполно- го рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст. 118 и гл. 22 ТК. В отличие от сокращенного продолжительность неполного рабочего времени законодательством не определена. Установление неполного рабочего времени как вида рабочего времени и определение его конкретной продолжительности (с уменьшением рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней) осуществляются по об- щему правилу по соглашению между работником и нанимателем. Однако наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (ст. 289 ТК): по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ре- бенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот- ветствии с медицинской справкой о состоянии здоровья; инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями; при приеме на работу по совместительству; другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением. Неполное рабочее время – это только часть нормального (полного или сокращенного) рабочего времени, поэтому оплата труда произво- дится здесь за фактически выполненную работу – пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра- ботника каких-либо ограничений продолжительности трудового от- пуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного. Общее между ними состоит в том, что они являются уменьшенными по продолжительности (по сравнению с полным) видами рабочего време- ни. Принципиальное различие заключается в том, что сокращенное рабочее время – это нормальная продолжительность рабочего времени, неполное же рабочее время – только часть последней. Другие различия между ними заключаются в порядке установления и определения кон- кретной продолжительности, а также в оплате труда (труд при сокра- щенном рабочем времени оплачивается как за полное, а при неполном – пропорционально отработанному времени). Думается, что нормы ТК, определяющие виды рабочего времени, нуждаются в корректировке. В частности, в них целесообразно более четко и полно определить особенности различных видов рабочего вре- мени и их соотношение между собой.

 

Гарантии (понятие, виды).

1) как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты, т.е. как совокупность однородных правовых норм;

2) как выплаты, которые напрямую не связываются и не соизмеряются с затратами труда работника, а имеют гарантийный и компенсационный характер.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).

Необходимо учитывать, что гарантийный характер имеют многие нормы трудового права, в том числе связанные с особенностями регулирования труда отдельных категорий работников: нормы, предусматривающие гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора, ограничивающие продолжительность рабочего времени, устанавливающие государственные гарантии по оплате труда работников и др. Главой 9 ТК регулируются наиболее характерные случаи предоставления гарантий, которые обеспечивают работникам, не работавшим в течение определенного времени по уважительным причинам, сохранение места работы (должности) (гарантии нематериального характера), а также среднего заработка или его части (гарантии материального характера).

В системе гарантий материального характера различаются гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.

Гарантийные выплаты предусмотрены за время освобождения от работы взамен заработной платы. Они исчисляются в размере среднего заработка (его части) или тарифной ставки (оклада). В соответствии с гл. 9 ТК гарантии работникам предоставляются в следующих случаях: при служебных командировках (ч. 1 ст. 95 ТК); для работников, избранных на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК); для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК); для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки (ст. 102 ТК); для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения (ст. 103 ТК); для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК); для работников – изобретателей и рационализаторов (ст. 105). Гарантийные выплаты осуществляются либо за счет нанимателя (ч. 1 ст. 95, ст. 102, 103, 105), либо за счет иных органов и организаций (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей; работникам, являющимся донорами) (ст. 101, 104).

Гарантийные доплаты осуществляются нанимателем при наличии работы, если работник теряет в заработке (например, при перемещении работника на другую работу, если в результате его заработок уменьшается по независящим от него причинам). Гарантийные доплаты суммируются с начисленной работнику заработной платой.

При этом в законодательстве установлен минимальный объем компенсационных выплат (доплат), который может быть увеличен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах.

Дисциплинарная ответственность работников (понятие, виды, условия наступления). Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность выражается в возможном при- менении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, мер дисциплинарного взыскания и иных мер дисциплинарного воздейст- вия, предусмотренных ТК, другими актами законодательства, локаль- ными нормативными правовыми актами. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юриди- ческой ответственности и может рассматриваться как мера государст- венного принуждения за совершенное правонарушение. Вместе с тем она выступает как самостоятельный, специфический вид юридической ответственности. Ее особенности состоят, в частности, в том, что она: обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом догово- ре, отношений между работником и нанимателем; наступает, как правило, перед нанимателем; связана с применением так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства. В сказанном заключается отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности – гражданско-правовой (имущественной), административной и уголовной. Полагаем, что нормы гл. 14 ТК требуют существенных дополнений. Здесь целесообразно закрепить общие положения о дисциплинарной ответственности – определить ее понятие, принципы, условия наступ- ления и виды.

Условия наступления дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) деяние работника должно быть противоправным;

2) деяние работника должно носить виновный характер.

В ряде случаев для признания деяния (действия или бездействия) работника дисциплинарным проступком необходимо также чтобы:

1) в результате деяния наступили конкретные вредные последствия;

2) между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями присутствовала прямая причинная связь.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника связана неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих конкретных трудовых обязанностей, возложенных на него соответствующими правовыми актами (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях форма вины «привязана» к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов так называемых «материальных» правонарушений, составы «формальных» правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков является формальными. Материальными являются, в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю.

Установление прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. К примеру, о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечения работника к материальной ответственности говорится в п.3 ст.400 ТК.

. Виды дисциплинарной ответственности

В трудовом праве различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Поэтому нельзя, например, привлечь к дисциплинарной ответственности слесаря или инженера, появившегося в общественном месте в нетрезвом состоянии либо совершившего мелкое хулиганство.

О специальной дисциплинарной ответственности говорится в общем плане в ст. 204 ТК. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в отдельных случаях и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Существование специальной дисциплинарной ответственности обусловлено тем, что в соответствующих сферах деятельности даже незначительные нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой весьма серьезные последствия (например, аварии и катастрофы на транспорте, снижение авторитета государственных органов и т.п.).

Как специальную (наступающую на основе уставов о дисциплине) следует рассматривать дисциплинарную ответственность лиц, проходящих различные виды военизированной государственной службы (военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и др.).

54. Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины (виды, порядок применения, обжалования и снятия).

. Меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия

 

Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК, п. 31 ТПВТР. За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях, предусмотренных п. 4, 5, 7,8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно ч. 2 ст. 198 ТК для них актами специального законодательства могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.)

Следует однако иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства, локальными нормативными правовыми актами дополняться и изменяться не может.