Изменение существенных условий труда, его особенности.

 

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производст- венными, организационными или экономическими причинами нанима- тель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается из- менение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение га- рантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении сущест- венных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Таким образом, изменение существенных условий труда допускает- ся при наличии одновременно следующих условий: сохранение трудо- вой функции, сохранение места работы и рабочего места, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономи- ческими причинами, возникшими у нанимателя, предупреждение ра- ботника не позднее чем за один месяц, согласие работника на продол- жение работы после предупреждения. Полагаем, что ст. 32 ТК нуждается в дальнейшей корректировке. В частности, в ней недостаточно четко определены причины, в связи с которыми наниматель имеет право изменить существенные условия тру- да работника; установление или отмена неполного рабочего времени не- правильно связаны с изменением режима рабочего времени, поскольку это относится к нормированию продолжительности рабочего времени.

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Рас- торжение трудового договора означает его прекращение в результате одностороннего волеизъявления – работника, нанимателя или иного лица (например, нового собственника).

Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициати- ве нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст- вия

условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организация- ми, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекра- щения деятельности филиалов, представительств или иных обособлен- ных подразделений организаций, индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях подлежат увольне- нию все работники.

Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение чис- ленности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновремен- но следующих условий. 1. Сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть ус- тановлен, в частности, на основании приказов руководителей органи- заций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т. д. 2. Интересами производства продиктовано увольнение именно дан- ного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численно- сти или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительно- стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалифи- кации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим кате- гориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вслед- ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных ава- рий, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотрен- ным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инва- лиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инва- лидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав- ление на работе независимо от производительности труда и квалифика- ции. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе по общему правилу остаются наиболее опытные сотрудники. 3. Нанимателем соблюдены порядок и условия расторжения трудово- го договора по данному основанию (ч. 3–7 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи- тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников на- ниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, спе- циальности, квалификации и размера оплаты труда работников. В со- ответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 2009 г. № 260 «Об определении критериев массового высво- бождения работников» эти критерии определены постановлением Ми- нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), однократного грубого нарушения правил охраны труда (п. 9 ст. 42 ТК).

Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4 ст. 42). Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя- лись меры дисциплинарного взыскания. Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.). По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства. При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью дру- гих работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц. Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.