Потреби організації в кадрах?

Потреби організації в кадрах?

 

Під стратегією менеджменту персоналу слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни в професійно-кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.

На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи менеджменту персоналу. Політика менеджменту персоналу є комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом.Важливими складовими політики менеджменту персоналу є такі:

— політика зайнятості;

— політика трудових доходів;

— соціальна політика організації.

Для того,щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щодня здійснюють керівники всіх рівнів.

 

2. Чому важливо планомірно розподіляти кадровий потенціал організації в часі і просторі?

 

Формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь-якого підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність його роботи. Головна мета формування кадрового потенціалу – звести до мінімуму резерв потенційних можливостей, який обумовлений розбіжностями якостей, що потенційно сформувалися у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливістю їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційній та фактичній зайнятості у кількісному та якісному відношенні.

Планомірне та обґрунтоване фор­мування кадрового потенціалу підприємства дозволить вирішувати такі задачі:

- встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними та соц­іально-демографічними характеристи­ками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;

- забезпечення оптимального ступеню завантаження працівників для повного використання їх особистісного потенціалу та підвищення ефек­тивності їх праці;

- оптимізація структури праців­ників з різним функціональним змістом праці.

Система формування кадрового потенціалу підприємства повинна містити такі процеси:

- процес комплектування ядра колективу, що здатний постійно підтримувати оптимальний рівень кад­рового потенціалу підприємства;

- створення умов, що сприяють адаптації працівника на підприємстві;

- організація системи професійно-кваліфікаційної підготовки.

потреби організації в кадрах?

 

Під стратегією менеджменту персоналу слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни в професійно-кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.

На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи менеджменту персоналу. Політика менеджменту персоналу є комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом.Важливими складовими політики менеджменту персоналу є такі:

— політика зайнятості;

— політика трудових доходів;

— соціальна політика організації.

Для того,щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щодня здійснюють керівники всіх рівнів.

 

2. Чому важливо планомірно розподіляти кадровий потенціал організації в часі і просторі?

 

Формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь-якого підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність його роботи. Головна мета формування кадрового потенціалу – звести до мінімуму резерв потенційних можливостей, який обумовлений розбіжностями якостей, що потенційно сформувалися у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливістю їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційній та фактичній зайнятості у кількісному та якісному відношенні.

Планомірне та обґрунтоване фор­мування кадрового потенціалу підприємства дозволить вирішувати такі задачі:

- встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними та соц­іально-демографічними характеристи­ками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;

- забезпечення оптимального ступеню завантаження працівників для повного використання їх особистісного потенціалу та підвищення ефек­тивності їх праці;

- оптимізація структури праців­ників з різним функціональним змістом праці.

Система формування кадрового потенціалу підприємства повинна містити такі процеси:

- процес комплектування ядра колективу, що здатний постійно підтримувати оптимальний рівень кад­рового потенціалу підприємства;

- створення умов, що сприяють адаптації працівника на підприємстві;

- організація системи професійно-кваліфікаційної підготовки.