Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи з навчальної дисципліни

Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи з навчальної дисципліни

“Менеджмент персоналу”

для студентів галузі знань

“Економіка і підприємництво”

заочної форми навчання

Укладач Маркова Н. С.

Відповідальний за випуск Назарова Г. В.

Харків, Вид. ХНЕУ, 2010

Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом

Протокол № 1 від 27.08.2010 р.

Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи з навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу” для студентів галузі знань “Економіка і підприємництво” заочної форми навчання. / Укл. Н. С. Маркова. – Харків: Вид. ХНЕУ, 2010. – 24 с. (Укр. мов.)

Подано тематичний план навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”, визначено її зміст та мету. Вміщено завдання контрольних робіт та методичні рекомендації щодо їх виконання.

Вступ

За останні десятиріччя суттєво змінилася концепція кадрового менеджменту на підприємствах, в організаціях, державних службах тощо. Це пояснюється тим, що керівники вищої ланки управління починають розуміти, що найповніше використання потенціалу працівників із залученням досягнень науково-технічного прогресу дозволить підвисити ефективність управління персоналом. Основними чинниками, які визначають успіх і працездатність підприємства, є забезпеченість кваліфікованими фахівцями, ступінь їх мотивації, організаційна структура та методи управління. Підвищення якості праці можливо лише за умови використання принципово нових підходів до роботи з кадрами, серед яких можна виділити: системний характер роботи, більш широке використання елементів планування, застосування індивідуальних форм роботи, впровадження практики формування кадрового резерву. З огляду на це є актуальним та своєчасним вивчення навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”.

Мета навчальної дисципліни – допомогти студентам, слухачам опанувати теоретичні основи та сформувати компетенції з планування й організацій менеджменту персоналу на вітчизняних підприємствах з урахуванням передового зарубіжного досвіду.

Завдання: засвоєння базових понять та оволодіння концептуальними основами “Менеджменту персоналу”; формування компетенцій щодо ефективного управління персоналом на рівні менеджерів вищої та середньої ланки.

Об’єкт дисципліни – персонал як основний чинник ефективного організаційного функціонування. Предмет – питання планування та формування персоналу, його оцінки, руху, мотивації, організації служби управління персоналом, регулювання діяльності працівників.

При цьому студенти повинні бачити взаємозв’язки економічних явищ і процесів, різноманітні їх форми, вміти планувати та організовувати менеджмент персоналу, досягати мети організації через формування високоефективної команди, приймати об’єктивні рішення в різних ситуаціях, вміти використовувати набутий досвід на практиці.

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

Тема 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту

1.1. Управління персоналом в контексті організаційного менеджменту

1.2. Еволюція концепцій менеджменту персоналу

1.3. Сучасні напрями розвитку менеджменту персоналу

1.4. Дослідження передового закордонного досвіду з питань менеджменту персоналу

Література: основна [1, 2, 8]; додаткова [1 – 3, 5, 10]

Тема 2. Формування філософії та кадрової політики організації

2.1. Філософія організації як спосіб висловлення її іміджу

2.2. Кадрова політика: сутність, види, особливості формування

Література: основна [2, 9]; додаткова [2, 4, 7]

Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

3.1. Значення маркетингу персоналу в ринкових умовах

3.2. Інформаційна підтримка маркетингу персоналу

3.3. Джерела покриття потреби в персоналі

3.4. Зовнішні та внутрішні чинники маркетингу персоналу

Література: основна [1, 2, 9]; додаткова [1, 9, 10]

Завдання 1

На основі даних табл. 2 розрахуйте планову кількість співробітників відділу з управління персоналом. Зробіть висновки щодо оптимальності розподілу функцій у даному відділі з урахуванням того, що загальна чисельність персоналу підприємства складає 2000 осіб. Загальна річна трудомісткість всіх виконуваних функцій у відділ – 90 000 люд. -год. Фонд робочого часу одного працівника відділу – 1800 год. на рік, коефіцієнт додаткових витрат часу, не врахованих у плановій трудомісткості – 1,13.

Таблиця 2

Планові частки річної трудомісткості функцій відділу з управління персоналом

Методичні рекомендації

Розрахунок планової чисельності (Ч) служби управління персоналом проводиться методом, що враховує затрати часу, тобто трудомісткість виконуваних управлінських функцій здійснюється за формулою (1):

Ч= Т*К/Ф, (1)

де Т – загальна трудомісткість всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік, людино-годин;

К – коефіцієнт, що враховує додаткові затрати часу, не врахованих у плановій трудомісткості;

Ф – корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, або робочий час спеціаліста згідно трудового договору (контракту) за рік, годин.

Трудомісткість кожної операції визначається із урахуванням повторюваності або обсягів робіт у відповідних одиницях вимірювання (чисельність осіб, кількість документів, звітів тощо) за певний проміжок часу (рік, квартал, місяць). Шляхом підсумовування визначається загальна трудомісткість управлінської процедури. Сума витрат часу на всі процедури з конкретної функції дає трудомісткість її виконання. В свою чергу, сума витрат часу на виконання кожної функції покаже загальну трудомісткість управлінських робіт у конкретному підрозділі, тобто значення Т.

Завдання 2

Керівник відділу збуту ТОВ “Епос”, що займається реалізацією персональних комп'ютерів та зовнішніх пристроїв зберігання даних власної марки “Ехреrt”, щойно отримала прогноз обсягу продаж на наступний рік, згідно з яким збут повинен зрости на23% і скласти 48 млн грн. У відділі збуту “Епос” працює 2 менеджера, 2 комерційних агента, асистент і секретар. Всі менеджери і комерційні агенти мають вищу технічну освіту, однак тільки один менеджер та асистент за фахом є програмістами та знають на професійному рівні продукцію “Епос”. Вихідні дані для розрахунку наведені в табл. 3.

Визначити кількісну потребу відділу збуту у персоналі на наступний (плановий) рік. Взяти до уваги те, що секретар не виконує функцій зі збуту товарів, тому його не враховувати у розрахунках.

Таблиця 3

Розрахунок планових показників

Завдання 3

Університетські друзі через 5 років зустрілись і вирішили розповісти про роботу. Мені соромно говорити, але я не впевнений, що хочу працювати далі, – сказав Гліб. – Спочатку, коли я прийшов до видавництва, я думав, що на мене чекає цікава та різноманітна діяльність. Так це і було, доки я не став керівником відділу. Зараз я займаюсь лише адміністративною діяльністю, повинен віддавати команди підлеглим, що мені не подобається. Додому приходжу, коли всі сплять. На друзів немає часу. Я згоден заробляти менше, але бути вільним.

Я не знаю, чи досить ти заробляєш, але я не задоволена заробітною платою, – відповіла Ольга. – Я вже 5 років працюю в університеті. Всі мене знають. Брала участь у написанні двох монографій, а заробляю стільки ж, скільки син ректора, який лише у цьому році закінчив університет. Я планувала зробити кар’єру, але не бачу переміщення кадрів. При першій можливості зробити кар’єру в іншому вузі – піду!

Обґрунтувати з точки зору мотиваційних теорій поведінку Гліба та Ольги та що вони мають робити у цих ситуаціях?

Завдання 4

За допомогою табл. 4 порівняйте етапи роботи працівника в колективі та методи оцінювання його індивідуальних якостей і результатів його діяльності.

Таблиця 4

Етапи роботи працівника в організації та методи оцінювання

Завдання 5

Середньооблікова чисельність працівників підприємства становить 3850 осіб. Корисний фонд робочого часу одного працівника складає 1940 годин на рік, коефіцієнт додаткових затрат часу, не врахованих в плановій трудомісткості – 1,15. Розрахуйте планову чисельність кожної підсистеми служби управління персоналом та зробіть відповідні висновки (табл. 5). Див. методичні рекомендації до завдання 1.

Таблиця 5

Вихідні дані щодо річної трудомісткості функцій служби персоналу,

люд.-год.

Завдання 6

Ви – менеджер з персоналу великого машинобудівного підприємства ВАТ “Експо”, загальна чисельність працівників якого становить 3500 осіб. Частка робітників становить 75%. Протягом 2010 року з підприємства вибуло 15% персоналу, серед яких 2/3 – робітники. Основною причиною вибуття було звільнення працівників за власним бажанням (70%), 20% працівників звільнила адміністрація за порушення трудової дисципліни і 10% – за прогули. Разом з цим, на роботу було прийнято 108 осіб, у т.ч. 80% слюсарів та фрезерувальників. Всього на підприємстві працює 78 керівників різних підрозділів, чисельність яких у 2010 році збільшилася на 5 осіб. Здійсніть аналіз стану та плинності кадрів на підприємстві з різних причин, різних категорій посад персоналу та розрахуйте показники плинності кадрів.

Методичні рекомендації

Результати розрахунків доцільно звести у табл. 6.

Таблиця 6

Аналіз плинності кадрів на ВАТ “Експо” у 2010 році

Завдання 7

Ресторан “Асторія” розташований у невеличкому курортному містечку. Підприємство на сьогодні є конкурентоспроможним, оскільки до бару-ресторану заходять відвідувачі, які приїздять до міста не лише відпочити, але й на лікування. Сформулюйте і запишіть критерії оцінювання різних категорій персоналу (табл. 7).

Таблиця 7

Критерії оцінювання різних категорій посад персоналу

Завдання 8

Складіть план власного робочого дня, використовуючи метод Альпи, тобто зазначаючи найменування завдань й робіт, тривалість їх виконання, резерв часу, пріоритети, контроль виконання. Прийняття рішень за пріоритетами здійсніть за допомогою принципу Парето.

Завдання 9

В табл. 8 наведені вихідні дані для аналізу стану руху кадрів на ТОВ “Акустика”. Розрахунки заведіть у відповідну табл. Розробіть план заходів зі зниження плинності кадрів на даному підприємстві. Обґрунтуйте ефективність пропонованого плану заходів за умови підвищення обсягу товарообороту і зменшення чисельності персоналу на підприємстві.

Таблиця 8

Структура та рух персоналу ТОВ “Акустика”

Завдання 10

Генеральний директор Міжнародного центра з навчання управлінню звернувся до консультаційної компанії, що спеціалізується на управлінні персоналом.

За три роки свого існування Центр перетворився з об’єднання трьох колишніх колег у могутній навчальний заклад, що реалізує десятки програм професійного навчання. У Центрі працює 15 штатних інструкторів і 5 технічних співробітників. Генеральний директор Центра також періодично запрошує викладачів, з якими заключає разові контракти. Центр проводить навчання керівників, фахівців з фінансів, бухгалтерського обліку і стратегічного управління, пропонуючи курси для всіх бажаючих, а також розробляючи спеціальні програми за замовленням організацій. Частка останніх складає близько 70% обсягу робіт Центру.

На думку Генерального директора Центру, початковий період розвитку організації з ідеологією “компанія = родина” закінчився. Центр перейшов границі неформальної організації і має потребу у формальній системі оцінки роботи кожного співробітника.

1. Які цілі в області управління персоналом стоять перед Центром?

2. Яку систему оцінки роботи співробітників ви б запропонували Генеральному директору? Система повинна включати описання суб’єктів, методів, бюджет оцінювання.

Завдання 11

В аудиторську фірму “Альфа” оголошений конкурс на заміщення вакантної посади – HR-менеджер. Ви плануєте обійняти цю посаду. Складіть резюме, щоб відправити його електронною поштою, а також кілька рекомендацій від колишніх роботодавців.

Завдання 12

Розробити критерії ефективності роботи підприємства й складіть перелік критеріальних показників ефективності роботи підприємства, заповнюючи табл. 9.

Таблиця 9

Критеріальні показники ефективності роботи підприємства

Завдання 13

Складіть план власного робочого дня, використовуючи метод Альпи, тобто зазначаючи найменування завдань й робіт, тривалість їх виконання, резерв часу, пріоритети, контроль виконання. Прийняття рішень за пріоритетами здійсніть за допомогою принципу АВС.

Завдання 14

Розкрийте сутність напрямів розрахунку економічного ефекту від окремих заходів у роботі з персоналом за формою, поданою у табл. 10.

Таблиця 10

Напрями розрахунку економічного ефекту від окремих заходів у роботі з персоналу

Завдання 15

На зборах акціонерів Александрова обрали директором підприємства. Його попередник пішов на пенсію, залишивши працездатний колектив у скрутному фінансовому стані. До цього Александров три роки працював заступником директора по економіці. Він екстраверт, товариський, грамотний, по темпераменту скоріше флегматик і сангвінік, більше орієнтований на результати роботи. Александрову необхідно вибрати собі двох заступників. Мається кілька кандидатур з різними наборами ділових якостей і психологією взаємин.

1. Іванов орієнтований на людські відносини, прагне до того, щоб у колективі був доброзичливий клімат, взаємна довіра співробітників, відсутність конфліктів. Однак він багато часу приділяє контактам і комунікаціям і не завжди домагається виконання планових показників по підрозділу. Рішення і вказівки Іванова не завжди конкретні і розраховані на грамотних співробітників.

2. Петров орієнтований на роботу і досягнення кінцевих результатів. Він ще молодий керівник, честолюбний, завжди домагається досягнення поставлених цілей, використовуючи авторитарний стиль керівництва. В інтересах справи Петров йде на загострення відносин, незважаючи на особу і психологію співробітників, за що одержав прізвисько “кар’єрист”.

3. Сидоров воліє працювати строго за правилами, завжди акуратний у виконанні завдань керівництва, вимогливий до підлеглих, підтримує з усіма формальні відносини. У колективі його називають позаочі “сухарем”. План підрозділ виконує, але плинність кадрів більше, ніж в інших підрозділах.

4. Миколаїв орієнтований як на роботу, так і на людські відносини. Дуже грамотний і авторитетний керівник з великим досвідом роботи, співробітники його люблять за щиросердність і готовність допомогти у важку хвилину. Його головним недоліком є слабість до спиртного, котра поки сильно на роботу не впливає.

Кого б Ви рекомендували призначити заступниками Александрова? Відповідь обґрунтуйте.

Завдання 16

Служба управління персоналом великого підприємства складається з декількох функціональних підсистем. Середньооблікова чисельність працівників підприємства становить 3850 осіб. Корисний фонд робочого часу одного працівника становить 1940 годин на рік, коефіцієнт додаткових затрат часу, не врахованих в плановій трудомісткості – 1,15. Чисельність працівників кожної підсистеми служби управління персоналом наведена у табл. 11. Розрахуйте планову трудомісткість кожної підсистеми служби управління персоналом. Див. методичні рекомендації до завдання 1.

Таблиця 11

Вихідні дані щодо чисельності служби управління персоналом, осіб

Завдання 17

На виробничому підприємстві “Банкнота” критична ситуація – плинність кадрів. Нові співробітники, які приходять на зміну не дуже новим, залишають підприємство після 2-3 місяців роботи. Більша частина тих, хто звільнився, невдоволена нечесністю адміністрації, в “усному договорі” з якою, остання сторона пообіцяла їм гарну зарплату, у випадку великих продаж продукції та супутньому комерційному успіху. Але за 2 місяці досягти будь-яких результатів не вдається, а зарплата зведена до мінімуму, чим вкрай невдоволені співробітники підприємства.

Запитання.

1. Запропонуйте свої шляхи вирішення даної проблеми.

2. Подивіться на проблему не тільки з точки зору робітників, але й невмілого керівництва підприємства.

3. Надайте рекомендації HR-менеджеру свої варіанти вирішення даної задачі.

Завдання 18

Заповніть табл. 12, до якої необхідно занести всю необхідну інформацію щодо теорій мотивації.

Таблиця 12

Порівняльна характеристика теорій мотивації

Завдання 19

На підприємстві "Фаворит" за останні 5 років його функціонування на ринку спостерігається значна плинність кадрів з різних причин. Найбільше звільнилося працівників "за власним бажанням". Частина з них була змушена написати заяви через автократичний стиль керівництва генерального директора П. Мазура. За останній рік, відколи П.Мазур став генеральним директором "Фавориту", з підприємства звільнилися 35 осіб, у тому числі 15 кваліфікованих спеціалістів. Прихід нових працівників практично залишається без змін, оскільки щороку поповнюється "армія безробітних". Так, набір на "Фаворит" за останній рік склав 22 особи.

Підприємство було створене 10 років тому з первинною чисельністю персоналу 25 осіб. Форма організації – приватне підприємство. Вид діяльності – виготовлення керамічних виробів. На сьогодні на підприємстві працює 130 осіб, з них 85 – робітники, серед яких спостерігається найбільш висока плинність кадрів. Аналіз діяльності підприємства показав, що останні два роки їм виплачують заробітну плату час від часу, оскільки знизився попит на керамічні вироби.

Ремонт в цехах не проводився з моменту заснування підприємства. Керівництво не здійснює жодних заходів щодо покращення асортименту та якості продукції, не впроваджуються інновації у процес виробництва.

Особливий інтерес до стабілізації роботи підприємства проявляє лише заступник генерального директора Ірина Яковець. Вона має вищу технічну освіту, зацікавлена у покращенні умов праці робітничого персоналу, отримала додаткову освіту у вищій митецькій школі, добре знає свою справу. Саме завдяки їй на підприємство приходять нові люди, частково зменшилася плинність спеціалістів за останні 2 роки (на 5%), планується відкриття ще одного цеху.

Запитання.

1. Охарактеризуйте стан плинності кадрів на даному підприємстві, розрахуйте можливі його показники та заведіть їх у таблицю.

2. Вкажіть фактори, причини та мотиви плинності кадрів.

3. Розробіть систему заходів зі стабілізації роботи підприємства на ринку.

Завдання 20

Керівник відділу Іван Іванович добре знає своїх працівників на роботі і в житті. Він готовий піти на зустріч у всьому, що не стосується роботи. Слово “потрібно” повинно виконуватись. При цьому Іван Іванович не іде на конфлікт з підлеглими – “м’яко стелить”, але ніколи не відступить від потреб виробництва і готовий покарати того, хто не виконує розпоряджень. Підлеглі відносяться до нього насторожено, часто не розуміючи, чи він просить, чи віддає наказ. Більшість працівників вважають, що їх керівник непослідовний, його поважають і бояться одночасно.

1. З’ясуйте модель поведінки керівника.

2. Які наслідки даного стилю керівництва?

3. Чи ефективний керівник такого типу у вітчизняному менеджменті?

Рекомендована література

Основна

1. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала: Учебное пособие. // Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. – 3-е изд., перераб. и доп. – Х.: ИД «ИНЖЭК», 2009. – 296 с. Русск. яз.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.

3. Магура М. И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Жернал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.

4. Малуев П. А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. – М.: Издательство «Альфа-пресс», 2005. – 184 с.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312 с.

6. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Издательство “Питер“, 2000. – 416 с.

7. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И. В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д.: Издательский центр «МарТ», 2004. – 368 с.

8. Управление персоналом: современная российская практика/ С. К. Мордовин. – СПб: Питер, 2003. – 288 с.: ил.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).

10. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. (Альма-матер).

Додаткова

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами./ Перев. c англ. под ред. С. К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н. Б., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 320 с.

3. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с. англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – XVI, 504 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).

4. Десслер Г. Управление персоналом. Г. Десслер. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

5. Слиньков В. Н. Персонал и его менеджмент: Практические рекомендации. – К.: КНТ, 2007. – 476 с.

6. Ткаченко А.М., Морщенок Т. С. Стратегічні напрями удосконалення управління персоналом. Монографія. – Запоріжжя: Видавництво Запорізької державної інженерної академії, 2008. – 234 с.

7. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.: ил. – (Серия «Бизнес-класс»).

8. Уткин Э.А., Стабаева К.Т. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. – М.: ТЕИС, 2002. – 304 с.

9. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

Ресурси мережі Internet

Навчальне видання

Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи з навчальної дисципліни

“Менеджмент персоналу”

для студентів галузі знань

“Економіка і підприємництво”

заочної форми навчання

Укладач Маркова Н. С.

Відповідальний за випуск Назарова Г. В.

Харків, Вид. ХНЕУ, 2010

Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом

Протокол № 1 від 27.08.2010 р.

Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи з навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу” для студентів галузі знань “Економіка і підприємництво” заочної форми навчання. / Укл. Н. С. Маркова. – Харків: Вид. ХНЕУ, 2010. – 24 с. (Укр. мов.)

Подано тематичний план навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”, визначено її зміст та мету. Вміщено завдання контрольних робіт та методичні рекомендації щодо їх виконання.

Вступ

За останні десятиріччя суттєво змінилася концепція кадрового менеджменту на підприємствах, в організаціях, державних службах тощо. Це пояснюється тим, що керівники вищої ланки управління починають розуміти, що найповніше використання потенціалу працівників із залученням досягнень науково-технічного прогресу дозволить підвисити ефективність управління персоналом. Основними чинниками, які визначають успіх і працездатність підприємства, є забезпеченість кваліфікованими фахівцями, ступінь їх мотивації, організаційна структура та методи управління. Підвищення якості праці можливо лише за умови використання принципово нових підходів до роботи з кадрами, серед яких можна виділити: системний характер роботи, більш широке використання елементів планування, застосування індивідуальних форм роботи, впровадження практики формування кадрового резерву. З огляду на це є актуальним та своєчасним вивчення навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу”.

Мета навчальної дисципліни – допомогти студентам, слухачам опанувати теоретичні основи та сформувати компетенції з планування й організацій менеджменту персоналу на вітчизняних підприємствах з урахуванням передового зарубіжного досвіду.

Завдання: засвоєння базових понять та оволодіння концептуальними основами “Менеджменту персоналу”; формування компетенцій щодо ефективного управління персоналом на рівні менеджерів вищої та середньої ланки.

Об’єкт дисципліни – персонал як основний чинник ефективного організаційного функціонування. Предмет – питання планування та формування персоналу, його оцінки, руху, мотивації, організації служби управління персоналом, регулювання діяльності працівників.

При цьому студенти повинні бачити взаємозв’язки економічних явищ і процесів, різноманітні їх форми, вміти планувати та організовувати менеджмент персоналу, досягати мети організації через формування високоефективної команди, приймати об’єктивні рішення в різних ситуаціях, вміти використовувати набутий досвід на практиці.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте