Общие понятия систем, признаки, свойства,

Подходи к организации

Системный подход. Теории организации, виды и типы систем.

Одно из основных классификаций систем, является классификация по природе входящих в них элементов: физические, химические, биологические, человек, социальные, экономические, технические. Данное дерево свидетельствует о том, что различные системы возникали последовательно на основании друг друга, следовательно имеют общие корни возникновения и следовательно общие принципы формирования и функционирования и одновременно каждый тип системы имеет свои специфические законы организации. Стаффорд Бир выделил два классификационных признака: сложность и возможности предсказания поведения (терминированные, вероятные). Сложные и терминированные (компьютеры), простые и вероятностные, сложные и вероятностные, подсистема сбыта, очень сложные вероятностные (там где человек).

Основные принципы системного подхода.

1. Целая первична, от части вторична.

2. Интеграция.

3. Части образует единое целое, так что воздействие на любое из них влияет на все остальное.

4. Каждая часть имеет свое значение с точки зрения достижения цели системы.

5. Природа частей и их функций выделяются положением частей целого, а их поведения регулируется взаимоотношениями целого и его частей.

6. Целое – это система, которая ведет себя как нечто единое, независимо от степени сложности. Изучение системы должно начинаться с целостного подхода и лишь затем осуществляется анализ частей и взаимоотношение их взаимодействий.

Основные типы организационных теорий.

Классическая организационная теория характеризуется следующими признаками:

1. Она строится для достаточно узкого диапазона объективных условий, в ней доминируют формальные характеристики и она предполагает стабильность целей, технологию управления внешней среды. Основной концептуальной управленческий принцип данной теории – это работа. То есть классический подход основан на детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, на группировки работ по секторам, отделам, подразделениям. Основателями классической теории являются: Файоль, Гилберт, Тейлор, Вебер и т.д.

2. Неклассическая организационная теория обращает особое внимание на главный элемент организации – персонал. Характеризуется следующими признаками: организация понимается как система взаимосвязанного поведения многих людей; учитывается нестабильность технологий внешней среды, высокая степень риска. Основной концептуальный управленческий принцип данной теории – роль.

3. Системная организационная теория, рассматривает организацию внешнюю среду в которой она функционирует, как целая, то есть ищет оптимальный способ существования организации в условиях высокой неопределенности. Характеризуется следующими признаками: принимаются решения в условиях разнообразия интересов всех, кто вовлечен в этот процесс, специально налаживаются информационные потоки; она проектируется как познающая и обучающая система. Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - это решение.

4. Ситуационная организационная теория, утверждает, что лучший способ построения организации зависит от ситуации, то есть внутренних и внешних обстоятельств, в которых оказывается организация. Характеризуется следующими признаками: природа организации понимается как многовариантная, учитывается фаза развития организации. Наиболее значимо матричное управление и управление по проектам. Основной концептуальный управленческий принцип – проект.

5. Неомодернизационная теория. Ничего не утверждает как единственно надежная, моделирует ситуацию «организация без структуры», «горизонтальная организация». Характеризуется следующими признаками, поступающая из вне информация обрабатывается не по заранее установленной форме, а спонтанно импровизированно. Основной концептуальный принцип данной теории – самоорганизация развития персонала, то есть данный подход позволяет всем членам организации работать автономно, связи возникают временно, когда какое- либо решение требует действия команды. Организационная структура отсутствует. Эта теория рассматривает те возможности, которые дает координация управления на базе личной ответственности.

Поведенческий

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга­низации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле­дований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стиму­лов на личность или группу как носителей поведения определенно­го типа.

Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необ­ходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций лич­ности или группы на организационные воздействия (стимулы, роле­вые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникнове­ние и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо­бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

поведение людей в организации и вне ее различно;

поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разно­образные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;

по целям: направленное на решение индивидуальных, группо­вых, общеорганизационных целей;

по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, роле­вое и организационное;

по типу воздействия на субъекта—носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лиде­ра, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и про­фессиональных предписаний);

по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной систе­мы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффек­тивности деятельности группы, организации);

по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудни­чества); конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационно­го поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообра­зием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в тео­рии организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разрабо­ток ряда управленцев-практиков.

 

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД - один из первых подходов, сформированный в рамках инвайронментального направле­ния в теории организации. Антинормативистская методологическая ориентация получила развитие в ходе исследований и практики управления организацией в результате полемики с универсалистски­ми и нормативистскими концепциями развития организации, прежде всего со школой социальных систем (см.: Инвайронментальные концепции организации; Нормативистские подходы в теории орга­низации; Классическая школа организации и управления; Школа человеческих отно­шении; Школа социальных систем).

В рамках данного подхода отрицает­ся возможность выдвижения любых уни­версальных принципов управления дея­тельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. (см.: Выживание организации; Управлен­ческая ситуация; Внешняя среда организа­ции; Организация как социотехническая система).

С. П. сформировался в США в конце 60-х гг. Его сторонники критиковали понятие социальной системы (особенно в той ее редакции, которая характерна для школы социальных систем и общей теории систем) и настаивали на ограни­ченном его применении в управленчес­кой практике.

Развернутая критика положений сис­темной теории применительно к органи­зации дана в работах Ф. Каста и Д. Розенцвейга. Она может быть сведена к следу­ющим тезисам:

понятие социальной системы задано нечетко и неоднозначно;

рассмотрение социальной системы как целостности является проблематич­ным по отношению к организации;

границы организации как социальной системы обозначены нечетко (см. Пробле­ма границ организации);

рассмотрение естественных (биоло­гических) представлений об организации как ложных: организации - это «искус­ственные системы», которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические (см. Естественная модель в теории организации);

к организациям нельзя с полным ос­нованием применять модели открытых и закрытых систем (см. Организация как открытая система).

На основе указанных тезисов были сделаны два вывода:

организация является слишком слож­ной и динамичной системой, чтобы к ней применять любые универсальные подхо­ды и требования;

невозможно сформулировать универ­сальные требования к эффективной ор­ганизации, оправданные вне контекста ситуации.

Характерно, что элементы ситуацион­ной методологии были сформулированы в социологии организаций и общей тео­рии организации еще до появления С. П. Они прослеживаются в работах та­ких ученых и специалистов, как М. Фол-лет, Р. Стогдилл, Т. Парсонс, Дж. Вуд-ворд, Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, предста­вителей эмпирической школы. Основны­ми создателями подхода считаются: У. Гомберг, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г. Шерман.

Исходными при разработке ситуаци­онной модели организации (см. Модели организации) считаются тезисы, выдвину­тые Г. Шерманом (хотя сходные тезисы формулировались еще Дж. Вудворд и представителями эмпирической школы):

1) «невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых вре­мени, целей, ценностей, ситуации и дру­гих условий деятельности»;

2) нет хороших или плохих принци­пов управления, но необходимо определить условия, в которых те или иные принципы приносят желаемый результат.

Одним из центральных понятий, ис­пользуемых представителями С. П., яв­ляется понятие управленческой ситуации (см. Управленческая ситуация). В контек­сте ситуации были проанализированы ог­раничения на применение моделей орга­низации, выдвинутых разными школами. В качестве ограничения на применение бюрократической модели представители С. П. рассматривали динамичную внеш­нюю среду и изменяющуюся технологию; в качестве ограничения на применение органической модели - низкую квалифи­кацию персонала; в качестве ограниче­ния на применение децентрализованной модели организации - высокий уровень автоматизации (см.: Естественная модель в теории организации; Классическая шко­ла организации и управления; Бюрократия; Школа человеческих отношений).

Сторонниками С. П. был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управленческих ситуаций, решае­мых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требо­вания к состоянию организации, средст­ва, стратегия и структура (см. Структу­ра организации).

В рамках данного подхода наиболее проработанной считается проблема стро­ения и динамики внешней среды (см. Внешняя среда организации), а также ее взаимоотношений с организацией (см. Организация). Так, П. Лоуренсом и Дж. Лоршем был пересмотрен взгляд на внешнюю среду как на нечто однород­ное и единое для всей организации и предложено представление о ней как ди­намично изменяющейся, сверхсложной, гетерогенной системе. Для различных ча­стей и секторов организации такая сис­тема выступает в виде разнородных фраг­ментов, имеющих разную природу и сте­пень подвижности. В связи с этим были введены представления о частично неус­тойчивом балансе и эквилибристическом равновесии организации с внешней сре­дой (см. Баланс организации с внешней средой), а также сделан вывод о пробле­матичности выработки единой стратегии и философии организации, а также достижения высокого уровня равновесия (см. Эквилибристическое равновесие) и баланса во взаимодействии с внешней средой.

Представителями С. П. был отвергнут распространенный взгляд на роль моде­ли открытых систем как универсальной модели, адекватно описывающей меха­низмы функционирования организации для любых условий, задач и подразделе­ний (см. Организация как открытая сис­тема). По их мнению, применение той или иной модели зависит от типа реша­емых задач. Например, для того чтобы ре­шить задачи совершенствования техни­ко-технологической подсистемы, пред­лагалось использовать модель закрытых систем, задачи сбыта продукции - мо­дель открытых систем.

Дж. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш выдвинули концепцию, согласно которой современная деловая организация долж­на трактоваться как сложная, комплекс­ная и многоуровневая система, состоя­щая из простых организационных сис­тем, обеспечивающих решение разнород­ных задач: научно-технические разработ­ки, производство, сбыт и др. (см.: Слож­ные организации; Технология организации). Эти секторы организации рассматрива­лись как достаточно автономные систе­мы, выполняющие разнотипную деятель­ность, контактирующие со своим фраг­ментом внешней среды и опирающиеся на определенные тип профессионалов и технологию. Для каждого из них харак­терны свои закономерности функциони­рования (см. Функциональная структура управления). При этом, во-первых, струк­тура организации, состояние ее подсис­тем, способы целедостижения считались зависимыми от состояния и типа фраг­ментов среды, с которыми они взаимодей­ствовали. Так, для технической службы средой выступает техника и технология, для службы персонала - рынок рабочей силы, для маркетинговой службы - ры­нок в собственном смысле слова. Во-вто­рых, каждый уровень организации (по вертикали) и каждый сектор (по горизон­тали) характеризовались своей степенью «открытости» по отношению к внешней среде и описывались в зависимости от ре­шаемой задачи в терминах моделей от­крытых или закрытых систем (см. Организации как открытая система). Кроме того, организация представлялась состо­ящей из трех подсистем по вертикали, различающихся по степени открытости: стратегическая (наиболее открытая под­система), координационная и оператив­ная, которые могли описываться в тер­минах модели закрытых систем. Различ­ные секторы организации по горизонта­ли также рассматривались как открытые в различной степени. При изучении этой проблемы был открыт буферный эффект в организации (Дж. Томпсон) (см. Буфер­ный механизм в организации).

 

Классификация

Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

 

Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Например, порядок включения и работы с компьютером, порядок управления автомобилем, методика расчета мачтовых опор для ЛЭП, решение задач по математике и др. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, определяет качество принятого и выполненного решения. Например, хороший программист может эффективно использовать ресурсы компьютера и создавать качественный программный продукт, а неквалифицированный может испортить информационную и техническую базу компьютера.

 

Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например муравейник, человеческий организм и др. Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Например, решения врача, связанные с методами и средствами лечения пациентов, решения агронома о применении тех или иных химикатов в качестве удобрений. Решения в таких подсистемах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из альтернативных решений, т.е. он должен правильно ответить на вопрос: что будет, если..?

 

Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию, водителя, управляющего автомобилем, и даже одного отдельного человека (самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом, как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые однотипные ситуации.

 

Перечисленные виды подсистем обладают различным уровнем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реализации решений

 

Взаимодействие подсистем

 

Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми (детерминированные и стохастические), жесткими и мягкими. В дальнейшем классификация систем будет рассматриваться на примере социальных систем.

 

Искусственные системы создаются по желанию человека или какого-либо общества для реализации намеченных программ или целей. Например, семья, конструкторское бюро, студенческий профсоюз, предвыборное объединение.

 

Естественные системы создаются природой или обществом. Например, система мироздания, циклическая система землепользования, стратегия устойчивого развития мировой экономики.

 

Открытые системы характеризуются широким набором связей с внешней средой, сильной зависимостью от нее. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти.

 

Закрытые системы характеризуются главным образом внутренними связями и создаются людьми или компаниями для удовлетворения потребностей и интересов преимущественно своего персонала, компании или учредителей. Например, профсоюзы, политические партии, масонские общества, семья на Востоке.

 

Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом. Например, обучение студентов в институте, производство типовой продукции.

 

Стохастические (вероятностные) системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными результатами. Например, исследовательские подразделения, предпринимательские компании, игра в русское лото.

 

Мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям, а вследствие этого – слабой устойчивостью. Например, система котировок ценных бумаг, новые организации, человек при отсутствии твердых жизненных целей.

 

Жесткие системы – это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей организации. Такие системы обладают большой устойчивостью к внешним воздействиям, слабо реагируют на небольшие воздействия. Например, церковь, авторитарные государственные режимы.

 

Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными.

 

Каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации – это необходимое условие ее деятельности.

 

8) ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Классификация хозяйственных организаций

 

Хозяйственные организации создаются для удовлетворе­ния потребностей и интересов учредителей и общества путем про­изводства товаров или оказания необходимых услуг и получения прибыли.

 

Хозяйственные организации согласно Гражданскому кодексу РФ являются юридическими лицами, имеют в собственности, хозяйственном владении или оперативном управлении обособлен­ное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуще­ством. Хозяйственные организации самостоятельно осуществляют свою деятельность, продают выпускаемую продукцию, использу­ют прибыль.

 

Хозяйственные организации могут быть классифицированы по следующим признакам:

 

1) по формам собственности:

 

государственные;

 

муниципальные;

 

общественные;

 

арендные;

 

частные;

 

групповые;

 

смешанные;

 

по отношению к прибыли: коммерческие и некоммерческие;

 

по правовому положению:

 

полное товарищество;

 

товарищество на вере;

 

общество с ограниченной ответственностью;

 

общество с дополнительной ответственностью;

 

акционерное общество;

 

дочерние и зависимые общества;

 

по размерам: крупные, средние и малые;

 

по участию в различных секторах производства:

 

отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья (организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйства, угольной промышленности и т.д.);

 

отрасли вторичного цикла (организации и предприятия обрабатывающей промышленности);

 

отрасли третичного цикла (организации и предприятия, оказывающие услуги, необходимые для нормальной жизнедеятель­ности отраслей первых двух секторов,— банки, страховые компа­нии, образовательные учреждения и др.;

 

организации и институты, занимающиеся информацион­ной технологией.

Формы

 

 

Полное товарищество — объединение двух лиц и более, кото­рые на основании заключенного между ними договора занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем принадлежа­щим им (а не только товариществу) имуществом. Форма полного товарищества чаще всего применяется для мелких и средних пред­приятий (фирм).

 

^ Товарищество на вере (коммандитное товарищество) — объ­единение двух лиц и более для осуществления предприниматель­ской деятельности, в котором одни участники (полные товарищи) несут ответственность по делам товарищества как своим вкладом, так и всем своим имуществом; а другие (коммандитисты, или вклад­чики) — только своим вкладом. Представлять товарищество и заключать сделки от его имени могут только полные товарищи, но не вкладчики.

 

^ Общество с ограниченной ответственностью — форма объединения капиталов. Участники общества несут ответствен­ность по обязательствам общества только своим вкладом, но не своим имуществом. Общество с ограниченной ответствен­ностью не обязано предоставлять публичный отчет, а также публиковать свой устав, данные о балансе, изменениях размера капитала.

 

^ Общество с дополнительной ответственностью учреждается одним лицом или более. Его участники несут солидарную ответ­ственность за убытки, связанные с деятельностью общества. Об­щество с дополнительной ответственностью создается и действует на основании учредительного договора и устава; если оно создано одним лицом — то только на основании устава.

 

^ Дочерние и зависимые общества. Хозяйственное общест­во считается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество имеет возможность определять его решения. На основное хозяйственное общество или товарищест­во возлагается полная или субсидиарная ответственность за резуль­таты деятельности дочернего хозяйственного общества. Хозяй­ственное общество считается (признается) зависимым, если другое (участвующее в его делах) общество имеет более 20% голосующих акций или 20% уставного капитала общества с ограниченной ответственностью. Участвующее общество должно в обязатель­ном порядке опубликовать сведения о зависимых хозяйственных обществах.

 

^ Акционерное общество представляет собой объединение капиталов, образуемое путем выпуска акций, которые являются документом на предъявителя, котируются на фондовой бирже и могут свободно переходить от одного лица к другому. Ответствен­ность вкладчиков-акционеров по обязательствам общества ограни­чивается только суммой, уплаченной за акции. По обязательствам акционерного общества своим имуществом отвечает только само общество. Руководство деятельностью общества и выступление от его имени при заключении сделок поручается, как правило, одно­му из управляющих или правлению общества. Акционерное общество обязано публиковать годовые отчеты о своей деятельности по истечении каждого финансового года.

 

9)Эволюция

Тема №7 «Организация в интерпретации отечественных школ управления»

В начале 20 века импорт в Россию капитала, специалистов и техники сопровождался также заимствованием прогрессивных идей в области менеджмента. Впоследствии сформировалась самобытные отечественные школы организационной самоуправленческой науки, активно работающие до середины 30-х годов 20в. Направлением деятельности научного менеджмента стало НОТ.

«Индустриальная утопия» О. Ерманского. Являясь автором многих учебников по НОТ, он предложил глобальный проект переустройства управления обществом. Оценив прогрессивную роль механического и автоматического производства, Ерманский приходит к неожиданным выводам о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а машины-автоматы.

А. Ф. Журавский – известный специалист в области НОТ. Круг его интересов составляют вопросы организации, нормирование и стимулирование труда, профессиональный отбор и культура труда. Организация труда – рациональное условие совместной коллективной деятельности. Цель организации труда - распределение работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех. Он подробно изучил буржуазные теории труда, в частности Тейлора, выделил плюсы и минусы этой теории. Оптимальной он считал разработку научно-обоснованных, отвечающих новому, социальным условиям норм труда. Считал, что за ошибки в установлении расценок труда должна платить дирекция, а не работники. Отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего. Высокая и обоснованная норма труда стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда должна зависеть от квалификации, возраста, пола и других факторов. Умелый рабочий достигает большего, благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Кроме того, делал акцент на проблемы профессионального отбора, структуры управления и административной работы, биомеханике человека, классификации типа рабочих в зависимости от психофизиологических качеств, проблемы гигиены труда, организации и культуры труда.

«Социальная инженерия» Гастева. Лидером отечественной науки и НОТ был Гастев. С 1921-1938гг. он возглавлял Центральный Институт Труда (ЦИТ). Основная заслуга – разработка теоретических и экспериментальных идей новой науки – социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на предприятиях внедрялись инновационные методы труда. Было подготовлено более 500 тысяч квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Внес вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Его разработки получили мировое признание в США, Англии, Франции и других странах.

Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культуры переворота. Данная концепция пропагандировала уничтожение «стихийной распущенности» человека. Для этого необходим переход к рациональному режиму дня, правильному питанию, отдыху, рациональным движениям, что закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владению собой, как результат - подъем общей культуры производства. Исходная ступень трудового обучения руководителя - исполнительская работа, простое послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек.

 

 

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВ­ЛЕНЧЕСКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

1. Классическая теория. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основные разделы классической теории: научное управление, теория организация, бюрократическая теория.

1.1. Научное управление: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, ГЛ. Таун, МЛ. Кук

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

Рассматриваемые направления:

разделение планирования работ и их выполнения (специализации труда как руководителей, так и рабочих);

функциональное руководство группой (каждый человек должен иметь столько функций, сколько он может выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций между работниками);

исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени его выполнения, хронометраж, нормирование, сокращение ненужных операций);

премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе и премию за перевыполнение нормы);

отбор и обучение. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения (прежде всего новые рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Гантт в 1908г. выдвинул идею об использовании инструктора для подготовки, но она не прижилась до 1930г. Широко стала применяться перед II мировой войной.

обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения задач.

1.2. Теория организации. Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик.

А. Файоль предложил ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации:

Структурные принципы:

принцип разделения труда;

принцип единства цели и руководства;

принцип соотношения центрального и децентрального;

принцип власти и ответственности;

принцип цепи.

Принцип процесса:

справедливость;

дисциплина

вознаграждение персонала;

единство команд (один начальник);

подчинение главному интересу.

Принципы конечного результата;

корпоративный дух;

порядок;

стабильность;

инициатива.

1.3. Бюрократическая теория организации (Макс Вебер):

четкое разделение труда → высококвалифицированный специалист в каждой области;

иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий;

наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование различных задач.

дух формальной обезличенности;

осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями.

2. Всеобщая организационная наука – тектология. В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества в целом и разработать концепцию триединой организации – вещей, людей и идей. Цель – создание принципов и законов, общих для всех систем: в технике (организация вещей), экономике (организация людей) и идеологии (организация идей).

Он высказал идею необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов. При этом элементы всякой организации проявляются в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организации — организованным, дезорганизованным и нейтральным комплексам.

3. Факторы эффективной организации (Лайкерт)

Исследования Лайкерта в Мичиганском университете привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Предложенные Лайкертом принципы

 

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности - министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

 

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.