Основи керівництва: повноваження, вплив, влада

КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО

 

План.

1. Основи керівництва: повноваження, вплив, влада

2. Поняття та загальна характеристика керівництва та лідерства

3. Поведінкові теорії лідерства

4. Ситуаційні теорії лідерства

 

Діапазон стилів керування Л. Лайкерта.

Інші критерії континууму стилів керування були запропоновані Ренісом Лайкертом. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керівництва:

1 ) стиль керування зосереджений на роботі;

2) стиль керування зосереджений на людині.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу), піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на працівника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Як продовження досліджень, Ренсіс Лайкерт запропонував чотири базові

системи стилів лідерства. Він розраховував, що цi системи допоможуть класифікувати поведінку керівників.

Система 1 (експлуататорсько-авторитарна). Керівники, які додержуються цієї системи, мають всі характеристики автократа.

Система 2 (доброзичливо-авторитарна). Тут керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але дозволяють їм обмежено брати участь у прийнятті рішень. Мотивація при цьому може створюватися як винагородженням, так і покаранням.

Система 3 (консультативно-демократична). У цій системі керівники вже виявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Має місце двостороннє спілкування. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретних дій беруть на себе підлеглі.

Система 4 (партисипативно-демократична). Така система передбачає групові рішення і участь робітників у прийнятті рішень. На думку Р. Лайкерта, вона є найбільш дієвою. При цьому керівники повністю довіряють підлеглим Прийняття рішень - повністю децентралізовано. Такі лідери заохочують участь підлеглих в управлінні. Крім того, вони орієнтовані на людину, на противагу системі орієнтації на роботу.

Ситуаційні теорії лідерства

 

Головний недолік усіх поведінкових теорій лідерства – це намагання визначити єдиний оптимальний стиль керування. Наступні дослідження з лідерства показали, що разом з особистими якостями та манерою поведінки керівника на ефективність управління суттєво впливають так звані ситуаційні фактори.

Метою сучасних ситуаційних теорій лідерства є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які найкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації, тобто керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин.

КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО

 

План.

1. Основи керівництва: повноваження, вплив, влада

2. Поняття та загальна характеристика керівництва та лідерства

3. Поведінкові теорії лідерства

4. Ситуаційні теорії лідерства

 

Основи керівництва: повноваження, вплив, влада

 

В кожній організації здійснюється горизонтальний та вертикальний поділ праці, у процесі якого менеджери отримують повноваження, тобто право впливати на поведінку підлеглих для забезпечення цілей діяльності організації. Наявність права впливати на діяльність підлеглих є необхідною передумовою керування, але ще не гарантує ефективності такого впливу.

За словами Дж. Пітера Лоуренса: "Багатьох називають керівниками тільки тому, що вони очолюють команди або знаходяться на верхівці адміністративної піраміди. Але перебуванням нагорі визначає лише видимість керування, а не його сутність".

Справжніх керівників відрізняє наявність специфічної властивості – здатність підібрати для кожної конкретної ситуації щонайкращий механізм впливу на підлеглих.

Кожен керівник, здійснює управлінську діяльність, використовуючи наступні інструменти: повноваження, вплив, владу.

Повноваження являють собою формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

Вплив - це така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. З точки зору управління важливим є не вплив узагалі, а такий вплив, який забезпечує досягнення цілей організації.

Влада – можливість впливати на поведінку людей.

Чим відрізняються категорії “повноваження” і “влада”? Влада лише частково визначається повноваженнями. Можна мати повноваження, але при цьому мати обмежену (або не мати взагалі) владу. Наприклад, спеціаліст планово-економічного відділу має право (повноваження) отримувати усю необхідну інформацію для складання планів від інших підрозділів підприємства. Однак дуже часто він не може вплинути на працівників цих підрозділів, щоб примусити їх надати цю інформацію і вимушений звертатися за допомогою до свого безпосереднього кекрівника, який має повноваження і реально здатен це зробити. І навпаки, можна мати владу, але не мати повноважень. Наприклад: досвідчений працівник відділу маркетингу не має повноважень формувати нову стратегію збуту. Однак в силу своєї компетентності він може мати такий вплив на свого безпосереднього керівника (який має такі повноваження), що здатний схилити альтернативу на свою користь

Влада визначається не стільки рівнем формальних повноважень, скільки ступенем залежності особи, на яку вчинили вплив, від особи, що здійснила вплив.

Повноваження дають керівникові владу над підлеглими. Зокрема, підлеглі залежать від керівника у таких питаннях як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб тощо.

Однак у деяких ситуацiях пiдлеглi мають владу над керiвником, оскільки вiн залежить вiд них у таких питаннях, як одержання iнформацiї, необхiдної для прийняття рiшення, неформальнi контакти з людьми iнших пiдприємств, вплив на своїх колег i здатнiсть пiдлеглих виконувати завдання.

Наукові дослiдження пiдтвердили, що пiдлеглi також володiють владою. Керiвник повинен усвiдомити, що коли пiдлеглi теж володiють владою, то використання ним в односторонньому порядку своєї влади в певному об’ємi може викликати у пiдлеглих таку реакцiю, за якої вони захочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою чергу, може призвести до непотрiбної трати зусиль i знизити рiвень досягнення цiлей. Тому ефективний керiвник старається пiдтримувати розумний баланс влади, достатньої для забезпечення досягнення цiлей, але не викликаючи у пiдлеглих почуття обездоленостi.

Основні форми влади.

1. Влада, яка базується на примушенні – виконавець вірить, що керівник має можливість покарати так, що завадить вдоволенню життєвих потреб виконавця

2. Влада, яка базується на винагороді – виконавець вірить, що керівник має можливість задовольнити його життєві потреби

3. Експертна (компетентна) влада – виконавець вірить, що керівник володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби виконавця.

4. Еталонна влада (влада прикладу) – характеристики або властивості керівника настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути схожим на нього

5. Традиційна влада – виконавець вірить, що керівник має право віддавати накази і його обов’язок – виконувати їх

Основні форми впливу.

1. Переконання – ефективна передача своєї точки зору. Переконання ґрунтується на владі прикладу та владі експерта, але відрізняється від них тим, що виконавець повністю усвідомлює, що робить і чому. При цьому керівник розуміє, що виконавець має певну частку влади, яка здатна зменшити можливості керівника діяти. Проте, отримавши згоду, керівник чинить сильний вплив на потреби виконавця у повазі. Переконання впливає тим, що виконавець усвідомлює, що зробивши так, як цього вимагає керівник, він задовольняє свої власні потреби.

Найбільша перевага у застосуванні переконання полягає в тому, що виконавець намагатиметься виконати роботу (після переконання) з високою ефективністю, тому що він вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його власні потреби на багатьох рівнях.

Слабкими сторонами переконання є: повільність впливу; невизначеність результатів; одноразова дія. Дійсно, щоб переконати кого-небудь у чомусь необхідно, мабуть, більше часу й зусиль, ніж видати наказ і зобов`язати працівників його іиконувати. Крім того, на відміну від інших форм, вплив шляхом переконання має одноразову дію. Керівник, що надає перевагу методу переконання, кожного разу, коли він намагається вплинути на кого - небудь, повиненпочати все з початку, що збільшує час, витрачений на процес переконання.

2. Залучення до участі. Керівник у цьому випадку не прикладає зусиль, щоб нав’язати підлеглому свою думку або волю. Керівник лише спрямовує зусилля підлеглого і сприяє вільному обміну інформацією. Процес впливу у цьому випадку здійснюється краще завдяки тому, що люди, як правило, більш старанно працюють для досягнення мети, яка була сформульована за їх участю. Участь у прийнятті рішень забезпечує апеляцію до потреб більш високого рівня (владі, компетентності, самоповаги).

Участь у прийнятті рішень явно апелює до потреби більш високого рівня – влади, компетентності, успіху, самовираження. Тому такий підхід слід застосовувати лише у тих випадках, коли такі потреби є активними мотивуючими факторами робітників. Крім того, позитивним моментом даного підходу є той факт, що виконавець працює на цілі, які він сам обрав.

Проте форма впливу керівника у вигляді участі виконавців в управлінні розповсюджена не дуже широко. Передусім тому, що керівники не бажають відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив.