Особую актуальность данная проблема приобретает в условиях перехода экономики России к инновационному этапу развития.

Основное внимание на таком этапе развития уделя­ется знаниям и использованию высоких технологий, что предъявляет особые требования к работнику, как носителю этих знаний и непосредственному участнику производственного процесса.

Изменение отношения к работнику, как к ос­новному ресурсу предприятия, имеет ряд причин, состав кото­рых представлен на рис. 1.1, где выделены основные характе­ристики инновационной экономики, способствующие измене­ниям в трудовой сфере, выдвигающие ряд требований к усло­виям труда и утверждающие главенствующее положение че­ловека, как участника производственной деятельности.

Приведенные на рис. 1.1 аспекты влияния инновацион­ной экономики на роль человека на предприятии позволяют отметить необходимость организации непрерывного развития кадрового потенциала предприятия.

Промышленность, знания и технологии в современной экономике развиваются настолько быстро, что в течение каж­дых пяти лет количество информации удваивается.

 

 

Рис. 1.1. Причины актуализации человеческого фактора в условиях инновационной экономики

 

В современном мире невозможно в процессе всей тру­довой жизни (30-40 лет и более) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в высшем учебном заведении. Нужно постоянное совершенствование.

 

При исследовании путей повышения эффективности производственных процессов на ос­нове развития кадрового потенциала важную роль играет оп­ределение типа производства и роли человека в нем.

В массовом, серийном и единичном типах производств работник оказывает различную степень влияния на ход производственного процесса и его конечные результаты. Данный факт обусловлен, в основном, разнообразием операций, выполняемых одним рабочим, сложностью операций, используемым оборудованием, степенью автоматизации процесса. На рис. 1.2 представлены требования к исполнителям для реализации различных типов производственных процессов.

 

Рис. 1.2. Характеристика квалификации исполнителей различных типов производств

 

Как видно на рис. 1.2., тип производства обуславливает использование рабочей силы с различным уровнем кадрового потенциала.

Вопрос влияния работника на производственный процесс становится наиболее актуальным для сферы наукоемкого производства. На сегодняшний день тип производства, который преобладает на предприятиях, можно охарактеризовать как мелкосерийный или даже единичный. Такая ситуация связана с сокращением государственных заказов, общим спадом и необходимостью реформирования экономики. В связи с переориентацией предприятий на мелкосерийный тип производства, также необходимостью удовлетворять растущие запросы потребителей, предприятия все чаще предъявляют высокие требования составу и характеристикам используемых в производственном процессе трудовых ресурсов. Актуальность данного вопроса объясняется следующим:

- наличием значительного влияния работника на производственный процесс на различных стадиях, особенно на ста дни сборки готовых изделий;

- динамичностью инновационных процессов в наукоемком производстве, обуславливающих необходимость постоянного обновления знаний работников;

- высокой конкуренцией в отрасли, выдвигающей тре­бования модернизации выпускаемых изделий, снижения стои­мости продукции за счет различных факторов, повышения ка­чества продукта.

 

 

Рис. 1.3. Состав факторов, определяющих эффективность производственного процесса

 

Таким образом, в массовом производстве большое зна­чение придается нетехнологическим операциям производст­венного процесса.

При единичном и серийном типах производств, наряду с вопросами обеспечения нормального хода производства (транспортировка, контроль качества и др.), большое внимание уделяется вопросам организации технологического процесса обработки изделий. Именно в технологическом процессе за­ключено большинство факторов, способствующих повышению эффективности производственных процессов. На рис. 1.4 пред­ставим состав таких факторов, а также отразим источники их реализации.

 

 

Рис. 1.4. Факторы повышения эффективности производственных процессов

 

Состав источников реализации факторов указывает на главенствующее положение человека в деле повышения эф­фективности производственных процессов.

Рассмотрим факторы организации производства и состав задач, решение которых способствует повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала (табл.1).

 

Таблица 1 - Факторы организации производства, способствующие повышению эффективности производственных процессов за счет кадрового потенциала

 

 

Выделенные в табл.1. факторы формируются в рамках подсистем организации производства, таких, как подсистема организации труда, обеспечения качества процессов, опера­тивного планирования, организации социальных процессов и подсистема обеспечения процессов производства. Реализация функций перечисленных подсистем обеспечивает формирова­ние направлений-факторов повышения эффективности произ­водственных процессов с участием работника. Каждое из предлагаемых направлений положено в основу выработки кри­терия оценки эффективности производственных процессов и разработки частных показателей расчета, которые включают в себя степень выполнения плана, коэффициент ритмичности производства, производительность труда работника, степень расхода всех видов ресурсов, удельный вес качественной про­дукции, длительность производственного цикла.

Смена этапов в развитии кадрового потенциала и пeреход его в новое качественное состояние характеризуют закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Такая смена обусловлена периодическим изменением требований внешней среды и самим работником.

Закономерности развития кадрового потенциала рассматривается в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивости к новым идеям. Определяющее влияние развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанного с технико-технологическими инновациями в сфере производства.

Следует также выделить и ряд организационно-технических и экономических условий развития кадрового по­тенциала (рис. 1.5).

 

 

Рис. 1.5. Организационно-технические и экономические условия развития кадрового потенциала

Представленные на рисунке организационно - технические и экономические условия находятся в тесной взаимосвязи, взаимодействии и создают предпосылки для развития кадрового потенциала по следующим направлениям.

Факторы организации производства, включающие в себя организацию труда, улучшение социальных условий ра­боты на предприятии, реализацию системы менеджмента каче­ства, обеспеченность производства материально-техническими ресурсами, оперативное планирование производства, произ­водственно - технические условия, способствуют созданию условий на рабочем месте, в коллективе, в которых работники смогут использовать и развивать свой кадровый потенциал.

Организация производства создает условия для разви­тия кадрового потенциала работников посредством подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, расстановки работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей, установления системы производственной взаимосвязи между работниками, организа­ции и обслуживания рабочих мест, разработки рациональных приемов и методов труда, установления обоснованных норм труда, создания безопасных условий труда, организации сти­мулирования труда, планирование и учет труда.

Организационная структура управления развитием персонала, как организационное условие, накладывает опре­деленные ограничения на процесс развития кадрового потен­циала. Данный факт выражается в наличии или отсутствии специализированного подразделения (отдела, бюро, группы, специалиста), которое решает вопросы оценки кадрового по­тенциала, обучения и развития кадров, подразделения, ре­шающего вопросы активизации творческого потенциала ра­ботников (отдел, бюро рационализаторства).

Методическое обеспечение, используемое в управле­нии персоналом, как условие развития кадрового потенциала на предприятии, включает в себя совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные руководством предприятия. Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам оценки и аттестации кадров, разработки направлений развития кадрового потенциала. Оно включает в себя ряд элементов, как представлено в табл. 2.

Таблица 2. - Состав документов нормативно-методической базы предприятия, обеспечивающий развитие кадрового потенциала

(*)

Одним из ключевых документов методического обеспечения является программа (*) развития кадрового потенциала, которая обеспечивает своевременное удовлетворение потребностей производства в высококвалифицированных работниках.

Например, переподготовке и повышению квалификации на предприятиях США и Японии придается крайне важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одно го занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа за счет личного. Основой японской системы профессионально­го обучения в фирмах является концепция «гибкого работни­ка». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере, по двум-трем специальностям, а за­тем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Организационная культура, применение новой техники и технологии, ресурсные возможности, система мотивации – все это важнейшие факторы, создающие условия для развития кадрового потенциала. Наибольшее влияние среди них оказывают – применение новой техники и технологии, (о котором будем говорить на следующем занятии) и используемая система мотивации.

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. В табл. 3 представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.

 

Таблица 3.- Основные источники удовлетворенности трудом

 

!!! Продолжение таблицы на следующей странице

 

Для воздействия на мотивацию работников и для по­вышения их готовности напряженно работать в интересах ор­ганизации необходимо не только исключить те внешние фак­торы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессио­нального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

Несмотря на свою актуальность, проблема мотивации до настоящего времени остается одной из самых спорных.