Основные направления работы с кадрами в администрации района.

I. Общее положение

1.1. Кадровая комиссия администрации Кирилловского муниципального района (далее – комиссия) создается распоряжением администрации района в целях организации обеспечения условий для прохождения муниципальной службы в соответствии с законодательством о муниципальной службе; регулирования отношений между представителем нанимателя (работодателем) и муниципальным служащим, связанные с поступлением на муниципальную службу, прохождением и прекращением муниципальной службы; обеспечения социальных гарантий лицам, замещающим и замещавшим муниципальные должности и должности муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством.

1.2. В своей деятельности комиссия руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством о муниципальной службе, Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Кирилловского муниципального района, решениями Представительного Собрания Кирилловского муниципального района, постановлениями и распоряжениями администрации района, настоящим Положением.

 

II. Основные задачи комиссии

2.1. Формирование и реализация кадровой политики в администрации Кирилловского муниципального района.

2.2. Создание нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы, подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение их главе администрации района.

2.3. Определение права на пенсию за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности и должности муниципальной службы органов местного самоуправления Кирилловского муниципального района.

III. Основные функции комиссии

3.1. Разработка проектов нормативных правовых актов Представительного Собрания Кирилловского муниципального района, главы администрации района по вопросам муниципальной службы.

3.2. Подготовка предложений главе администрации района по вопросам муниципальной службы, формированию направлений кадровой политики в структурных подразделениях администрации района.

3.3. Разработка рекомендаций по структуре администрации района.

3.4. Организация и координация работы по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, включение муниципальных служащих в кадровый резерв, аттестации, квалификационных экзаменов.

3.5. Анализ уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, выработка предложений для обучения, переподготовки, повышения их квалификации.

3.6. Подготовка предложений главе администрации района по определению ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципальному служащему, исчислению стажа муниципальной службы и зачета в него иных периодов трудовой деятельности.

3.7. Внесение предложений по награждению, поощрениям муниципальных служащих.

3.8. Организация работы по формированию, подготовке и эффективному использованию резерва управленческих кадров.

3.9. Разработка проектов распоряжений администрации района об установлении и выплаты пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности и должности муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством.

3.10. Решение вопросов хранения, оценки, реализации (выкупа) подарков.

 

1.Общими квалификационными требованиями к профессиональным знаниям для замещения муниципальных должностей и всех групп должностей муниципальной службы в администрации Кирилловского муниципального района (далее - администрация района) является знание:

- Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных правовых актов Российской Федерации, законов и правовых актов Вологодской области;

- муниципальных правовых актов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

- основ управления и организации труда;

- основ делопроизводства;

- должностной инструкции;

- принципов организации деятельности в установленной сфере ведения, процесса прохождения муниципальной службы;

- правил и норм делового общения;

- порядка работы со служебной информацией;

- правил охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правил внутреннего трудового распорядка.

2. Общими квалификационными требованиями к профессиональным навыкам для замещения муниципальных должностей и всех групп должностей муниципальной службы администрации района являются навыки:

- владения современными средствами, методами и технологией работы с информацией и документами;

- организации личного труда;

- эффективного планирования рабочего времени;

- ведения деловых переговоров;

- работы в сфере использования информационных технологий на "базовом" уровне;

- коммуникативные навыки.

3. Специальными квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам для замещения муниципальных должностей, высшей и главной групп должностей муниципальной службы администрации района являются:

3.1. знания:

- основ права, экономики, социально-политических аспектов развития общества;

- порядка формирования и реализации кадровой политики;

- основ управления персоналом;

- профессионального образования, соответствующие направлению деятельности структурного подразделения администрации района;

- порядка работы с конфиденциальной информацией;

- требований, предъявляемых при разработке муниципальных актов;

3.2. навыки:

- планирования, разработки программных документов, нормативных правовых актов по профилю деятельности;

- аналитической работы, системного подхода в решении задач, принятия управленческого решения, организации исполнения управленческого решения, прогнозирования последствий принимаемых решений, осуществления контроля;

- публичного выступления;

- предупреждения и разрешения конфликтов, владения приемами межличностных отношений, организации эффективного взаимодействия в коллективе, постановки перед подчиненными достижимых задач;

- подбора и расстановки кадров;

- организации работы по взаимодействию с государственными органами, органами местного самоуправления, ведомствами и организациями.

4. Специальными квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам для замещения ведущей группы должностей муниципальной службы администрации района являются:

4.1. знания:

- соответствующие направлениям деятельности структурного подразделения администрации района;

- основ управления персоналом;

- порядка работы с конфиденциальной информацией;

- требований, предъявляемых при разработке муниципальных актов;

4.2. навыки:

- нормотворческой деятельности, системного подхода в решении задач, организации и обеспечения выполнения задач, комплексного анализа материалов по профилю деятельности и последующей разработки программ, планов, документов по заданной тематике, систематизации и подготовки аналитического, информационного материала;

- составления текущих и перспективных планов, делового письма, консультирования;

- публичного выступления;

- взаимодействия с государственными органами, органами местного самоуправления, ведомствами и организациями;

- предупреждения и разрешения конфликтов.

5. Специальными квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам для замещения старшей группы должностей муниципальной службы администрации района являются:

5.1. знания:

- соответствующие направлениям деятельности структурного подразделения администрации района;

- требований, предъявляемых при разработке муниципальных актов;

5.2. навыки:

- разработки проектов нормативных правовых актов и служебных документов;

- применения на практике нормативных правовых актов по вопросам соответствующей сферы;

- взаимодействия с государственными органами, органами местного самоуправления, ведомствами и организациями;

- обеспечения выполнения поставленных руководством задач;

- умение избегать конфликтных ситуаций.

6. Специальными квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам для замещения младшей группы должностей муниципальной службы администрации района являются:

6.1. знания:

- соответствующие направлениям деятельности структурного подразделения администрации района;

6.2. навыки:

- обеспечения выполнения поставленных руководством задач;

- сбора и систематизации информации, работы со служебными документами, подготовки делового письма, информационного материала;

- умение избегать конфликтных ситуаций.

Основные направления работы с персоналом Администрации района представляют собой систему работы по учету, мониторинговому контролю и анализу состояния кадрового потенциала района.

Процесс управления невозможен без наличия оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура информации по кадровому потенциалу района должна изменяться в соответствии с решаемыми проблемами управления районом и включать в себя как объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.), так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.).

Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании районной автоматизированной системы управления кадровым потенциалом района, которая позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем информации по кадровому потенциалу района.

Следующим направлением деятельности работы с кадрами является кадровое планирование.

Кадровое планирование – составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

Структурно-функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации, – это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач органа управления в целом. В эффективно работающей организации недостаточно, чтобы каждое подразделение и каждый сотрудник работал эффективно сам по себе, необходимо, чтобы весь персонал концентрировал свои усилия на решение общих целей. Результаты анализа кадрового потенциала района и структурно-функциональных моделей управления района используются для разработки программ развития кадрового управленческого потенциала района. Основные направления деятельности:

- структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;

- анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;

- построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;

- структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;

- разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;

- разработка программ развития управленческого кадрового персонала.

Важным направлением деятельности работы с кадрами является система мотивирования и стимулирования кадров.

Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления района. Такое сближение возможно на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.

Основные направления деятельности:

- выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;

- разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;

- разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;

- разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов района;

- изучение и формирование общего климата органов управления (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);

- обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров;

- изучение системы материального стимулирования, оценка ее эффективности, внесение предложений по изменению системы материального стимулирования.

Основной проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах управления

Поэтому следующим направлением деятельности является:

отбор, расстановка кадров, работа с резервом.

Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонал органов управления района.