Система трудового законодательства России, его единство и дифференциация.

Система трудового законодательства России, его единство и дифференциация.

Система трудового законодательства - это совокупность связанных между собой особой иерархией и соподчиненностью нормативных актов, регулирующих отношения в сфере труда. По общему правилу строится система законодательства, на основе Кодекса, который создает основу правовой регламентации отношений в определенной сфере общественной жизни.

ТП устанавливает общие условия труда, основные равные права и обязанности, социальную защищенность всех категорий работников, а также равные права и обязанностей работодателей. В этом выражается единство законодательства о труде. В то же время, трудовое законодательство устанавливает особые правила для отдельных категорий работников, т.е. содержит специальные нормы, которые отличаются по своему содержанию от общих норм. Подобная особенность трудового законодательства называется его дифференциацией. Дифференциация достигается с помощью трех видов юридических норм: нормы-изъятия (ограничения права), нормы-дополнения (предоставление права), нормы-приспособления (адаптация общей нормы к определенной категории работников). Нормы-изъятия лишают работника какого-либо права или ограничивают какое-либо право, нормы-дополнения предоставляют ему какое-либо дополнительное право, т.е. предоставляют преимущество, нормы-приспособления адаптируют общую норму к работнику. Следует подчеркнуть, что ни нормы-изъятия, ни нормы-приспособления не должны носить дискриминационного характера, в этой связи необходимо подчеркнуть, что согласно ст.3 ТК РФ: не будет рассматриваться как дискриминация установление ограничений и предпочтений (преимуществ), которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. В юридической литературе традиционно рассматриваются следующие разновидности дифференциации:

1) дифференциация по объекту (т.е. по объективным признакам, не зависящим от работников):

- по территориальному признаку (например, районы крайнего севера и приравненные к ним местности),

-по отраслевому признаку (определяет наличие специальных норм, связанных со спецификой той или иной отрасли хозяйства, например, в лесной промышленности, здравоохранении);

2 ) дифференциация по субъекту (по субъективным признакам, связанным с психофизиологическими особенностями той или иной категории работников):

-труд женщин,

-труд молодёжи;

3) дифференциация по характеру юридической связи между работником и работодателем (это не слишком «внятное» название подчеркивает наличие в трудовом праве различных видов трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок и срочных, данный вид дифференциации может отражать и иные особенности трудовых договоров. В новом ТК дифференцированные нормы систематизированы в разделе XII (главы с 40 по 55 включительно). Основания дифференциации усложнились, появились новые виды дифференциации, например, нормы, определяющие особый трудоправовой статус руководителей организаций. К основаниям дифференциации ст.252 ТК относит: 1) характер и условия труда, 2)психофизиологические особенности организма, 3) природно-климатические условия, 4)наличие семейных обязанностей, 5)другие основания.

 

 

Источники трудового права.

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям: по степени их важности и субординации (т.е. по юридической силе); по системе трудового права, её институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия; по степени обобщённости.

По степени важности и субординации (по юридической силе) источники делятся на законы и подзаконные нормативные акты. Согласно Конституции РФ вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместному ведению РФ и её субъектов. Статья 76 Конституции РФ предусматривает, что по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.

Законы делятся на конституционные и обычные. Основной Закон РФ – это Конституция РФ 1993 г.

Законы о труде могут быть кодифицированными, например, Трудовой кодекс РФ, и текущими по отдельным институтам трудового права, например, Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации». Кодифицированный закон – это цельный акт, содержащий нормы разных институтов трудового права.

Источники трудового права классифицируются по системе данной отрасли. Есть источники, которые относятся как к общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового права, - это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ. В то же время есть федеральные законы, относящиеся лишь к определённым институтам Особенной части трудового права. Например, федеральный закон от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда» относится к институту заработной платы.

Источники трудового права можно классифицировать по органам, их принявшим. При этом различаются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принятые в следующем порядке: а) принятые высшим органом законодательной власти РФ (законы); б) принятые Президентом РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) изданные иными федеральными органами исполнительной власти (например, Министерством здравоохранения и социального развития РФ и другими министерствами); г) принятые органами государственной власти субъектов РФ; д) принятые органами местного самоуправления. Поскольку в России преимущественно договорный характер установления условий труда, то к источникам трудового права относятся также социально – партнёрские соглашения на всех уровнях, а также коллективные договоры и локальные нормативные акты, принимаемые работодателем.

По форме акта источники трудового права делятся на законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, рекомендации, разъяснения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные (субъектов РФ), отраслевые (ведомственные), межотраслевые (например, правила по технике безопасности и охране труда), муниципальные (местные) и локальные (действующие у конкретного работодателя).

По степени обобщённости нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут быть кодифицированные, комплексные и текущие.

 

 

Трудовое право. Вопросы 19 – 37

19. Ответственность сторон социального партнерства. ( Глава 9 ТК РФ )

// «Социальное партнерство в сфере труда (ст. 23 ТК РФ) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.» //

ТК РФ оговаривает ответственность за следующие правонарушения в сфере социального партнерства: — для представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения;

— для представителей сторон за неправомерный отказот подписания согласованного коллективного договора, соглашения;

— для лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Но КоАП РФ предусматривает ответственность только для работодателя и (или) лиц, его представляющих. Например, КоАП РФ устанавливает ответственность в ст. 5.27 (ред. от 06.07.2016) за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда (если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ) в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Если нарушение законодательства о труде и об охране труда будет совершено должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то оно влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, на юридических лиц - от 50 000 до 70 000 рублей. (ч. 4 ст. 5.27)

КоАП РФ в ст. 5.28 устанавливает ответственность за Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Согласно ст. 5.29. КоАП РФ Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.30 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей. (ст. 5.31 коаП рФ).

Статья 5.32 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2 000 до 4 000 рублей (ст. 5.33 КоАП РФ).

Протоколы о правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ (в том числе ст. 5.27), составляют должностные лица государственной инспекции по труду. Конкретный перечень лиц определен в ст. 23.12 и ст. 28.3 КоАП РФ. Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или ад министративно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное. Лица, виновные в нарушении законодательства о социальном партнерстве, могут привлекаться не только к административной, но и к дисциплинарной ответственности.

Заключение трудового договора.

Порядку заключения трудового договора и приему на работу посвящена гл. 11 ТК РФ. Заключение

трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора. Трудовой договор оформляется непременно в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом

(распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора - юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления. Этот приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы и т.д.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно представляются паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, - документ воинского учета.

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка.

Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем.

Трудовая книжка согласно ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней.

Кроме паспорта и трудовой книжки работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или определенных специальных знаниях (например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), которые подтверждают наличие у лица профессии (специальности) и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовленности.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному наказанию, дополнительно необходимо предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

 

Трудовой договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК РФ, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, работодатель не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме.

В ТК РФ установлены соответствующие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64).

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ). В этой статье установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению его сторон установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК РФ, иначе работник будет принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Срок испытания не может превышать трех месяцев. Но для руководителей организаций, их

заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания предусмотрен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При этом в испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Необходимо отметить, что в зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ на трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным.

Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения, им посвящены ст. 58, 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлены случаи, когда заключается трудовой договор на определенный срок, а в ч. 2 той же статьи перечислены случаи, когда стороны своим соглашением обусловливают трудовой договор на определенный срок.

В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения трудового договора продолжает работу, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Соответствующим образом сформулировано одно из общих оснований прекращения трудового договора как "истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения" (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, в указанных статьях содержится важная гарантия - если трудовой договор не прекращается в обусловленный срок его действия, то он превращается в трудовой договор на неопределенный срок.

 

Виды рабочего времени

В зависимости от продолжительности принято различать 3 вида рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное.

Эти три вида являются нормированным рабочим временем, т.е. его продолжительность не превышает максимально установленных законодательством норм. Рассмотрим каждый вид.

1) Основным видом рабочего времени является так называемое нормальное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ст. 91 ТК РФ и составляет 40 часов в неделю, что соответствует международным стандартам, основанным на положениях Конвенции МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю" (1935 г.) и Рекомендации МОТ N 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" (1962 г.).

Данная норма является нормой предельной продолжительности рабочего времени для работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм, а также независимо от вида заключенного трудового договора (например, срочный трудовой договор, сезонная работа) и продолжительности рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), принятой у данного работодателя.

Исключение предусмотрено для тех работников, которым в целях охраны их труда ТК РФ или иными НПА установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 99 ТК РФ). Ежедневная продолжительность и режим рабочего времени закрепляются в установленном порядке в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, иных локальных нормативных актах с сохранением предусмотренной продолжительности рабочего времени, не превышающей 40 часов в неделю.

Таким образом, под нормальным рабочим временем следует понимать установленную в организации в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и (или) трудовым договором с работником продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 часов в неделю.

2) Вторым видом рабочего времени является сокращенная продолжительность рабочего времени. Под сокращенным рабочим временем понимается установленная для отдельных категорий работников в соответствии с ТК РФ и (или) федеральными законами продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальным рабочим временем.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в зависимости от физиологических особенностей организма работников (возраст, здоровье), условий труда (опасные, вредные условия), особенностей трудовой деятельности (повышенная интеллектуальная активность и эмоциональное напряжение) и является максимально допустимой для данных категорий работников продолжительностью рабочего времени в неделю.

Для отдельных работников, имеющих право на сокращенное рабочее время, кроме его общей продолжительности, установлена и максимальная продолжительность рабочего дня (смены).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться коллективным договором или локальным нормативным актом при наличии производственных и экономических условий.

Кроме того, ст. 95 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. На отдельных видах работ или в непрерывно действующих организациях, где невозможно такое уменьшение продолжительности работы, переработка компенсируется предоставлением дополнительного отдыха работнику или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для оплаты сверхурочных работ. Если нерабочему праздничному дню предшествует выходной день, то уменьшение продолжительности работы не производится. Для работников, у которых 6-дневная рабочая неделя, продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать 5 часов.

При работе в ночное время (с 22 до 6 часов) продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час без последующей отработки. Однако данное правило не применяется к работникам, принятым специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. При этом в отношении некоторых категорий работников предусматривается либо запрет на их привлечение к работе в ночное время, либо особый порядок привлечения (ст. 96 ТК РФ).

3) Третьим видом рабочего времени является неполное рабочее время. Неполное рабочее время - установленная соглашением сторон и закрепленная в трудовом договоре с работником продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальной оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Понятие неполного рабочего времени охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю, т.е. возможно установление:

- неполного рабочего дня - сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное число рабочих часов во все дни рабочей недели, которая остается 5-дневной или 6-дневной;

- неполной рабочей недели - сокращение числа рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сочетания неполного рабочего дня и неполной рабочей недели - сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное число рабочих часов при одновременном сокращении числа рабочих дней в неделю.

Существенные отличия неполного и сокращенного рабочего времени представлены в табл.

 

Сокращенное рабочее время	Неполное рабочее время
Устанавливается в случаях и в порядке, которые прямо предусмотрены ТК или иными федеральными законами	Устанавливается по соглашению сторон
Субъектом нормирования является государство, поэтому работодатель обязан установить сокращенное рабочее время в силу прямого указания закона, т.е. не вправе увеличивать продолжительность рабочего времени, установленную этой статьей, даже по взаимному согласию	Субъектом нормирования являются стороны договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Работодатель по общему правилу может отказать работнику в установлении рабочего времени меньшей продолжительности
Устанавливается, как правило, при приеме на работу	Может быть установлено как при приеме на работу, так и впоследствии в любой момент существования трудового правоотношения
Оплата по общему правилу не уменьшается	Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Учет рабочего времени.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником, обязан вести работодатель (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). В зависимости от того, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени (на сутки, неделю, месяц или более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

При 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе ведется недельный или поденный учет рабочего времени. При недельном учете продолжительность ежедневной работы предусматривается графиком и может быть различной в разные дни, а при поденном учете ежедневная продолжительность работы предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и в основном бывает ежедневно одинакова. Следовательно, преимущественно различают режимы с поденным и недельным учетом рабочего времени.

При выполнении определенных видов работ или в некоторых организациях, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается, как это следует из ст. 104 ТК РФ, введение суммированного учета рабочего времени. В некоторых случаях введение суммированного учета рабочего времени предусматривается законодательством. Так, например, в соответствии со ст. 300 ТК РФ суммированный учет рабочего времени устанавливается при вахтовом методе работы. В этом случае учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Положением по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденным Постановлением Минтруда России от 8 июня 1998 г. N 23, спасателям введен суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.

Суммированный учет вводится с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, но не более одного года) не превышала нормального числа рабочих часов (общего числа рабочих часов, отрабатываемого работником в среднем за учетный период).

При этом ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормальной продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

Недоработка или переработка часов соответственно восполняется или убавляется в рамках учетного периода (месяца, квартала и др.) так, чтобы в суммарном выражении отработанные часы равнялись норме часов соответствующего учетного периода.

Переработка сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ), которая компенсируется повышенной оплатой или, по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152 ТК РФ).

Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени, примерная форма которого утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, после чего передается в бухгалтерию для расчета и начисления заработной платы.

 

 

58. Права и обязанности работодателя и работников по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости—в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. При издании локальных актов о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации полномочные представители работодателя должны пройти процедуру учета мнения представительного органа работников. Нарушение работодателем данной обязанности может стать основанием для признания изданного локального акта недействующим. Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Принципы названного института вытекают из содержания гл. 31 ТК РФ, где помещены общие нормы:

1) определение форм переподготовки, подготовки и повышения квалификации работников непосредственно в организации;

2) определение содержания подготовки, переподготовки и повышения квалификации путем добровольного волеизъявления работодателя и лица, проходящего обучение;

3) недопустимость ухудшения положения работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по сравнению с действующим законодательством.

 

59. Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма, права и обязанности сторон.

Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации –ученический договор на профессиональное обучение или на переобучение без отрыва или с отрывом от работы. уд является дополнительным к трудовому договору. Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. Действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока, продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных фз и иными нормативными правовыми актами РФ. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению