Способы разрешения конфликтов и стратегии поведения

В конфликтных ситуациях

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Итак, формула первая:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

Устранить конфликтную ситуацию.

Исчерпать инцидент.

Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +... = Конфликт.

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.

Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

Помните, что конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить.

Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.

В психологии принято различать 5 стратегий поведения в конфликте:

1. Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стремления человека как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. При этом данный стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Например, человек, который не признает наличие конфликтной ситуации, когда данная ситуация реально существует, тоже выбирает, но на подсознательном уровне, стратегию уклонения от конфликта.

Однако уход от конфликта можно считать рациональным, если дальнейшее развитие событий будет благоприятным для человека, либо принесет ему успех без особых усилий, либо представит для него более выгодные возможности и т.д.

Необходимо отметить, что частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, возникновению у него чувства неуверенности в своих силах. Поэтому при выборе уклонения стоит сначала взвесить все плюсы и минусы такого поведения.

2. Приспособление (уступка) можно обозначить как форму пассивного сотрудничества, которая отличается склонностью смягчить конфликтную ситуацию и сохранить существующие отношения между людьми. При этом у человека, выбирающего данную стратегию поведения, отсутствует стремление достичь поставленной цели, а другая сторона конфликта сохраняет интерес к

собственным целям.

Если для решения конфликта у Вас нет времени, то приспособление может стать наиболее выгодной стратегией поведения в данной ситуации. Существуют и другие плюсы приспособления, например, такое поведение позволяет сохранить отношения между людьми, способствует снятию напряжения, требует от личности наименьших затрат ее ресурсов, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Но есть и минусы, такое поведение может быть воспринять другой стороной как проявление слабости, что способно привести к увеличению давления и требований. При этом необходимо помнить, что прибегая только к такому стилю поведения в конфликте, Вы скорее всего не сможете достичь желаемого и удовлетворить собственные интересы.

3. Конфронтация (конкуренция, соперничество, доминирование, подавление) – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны. Человек, выбирающий соперничество как стратегию поведения в конфликте, стремится добиться удовлетворения только своих целей, для этого он может постараться убедить или принудить оппонента пойти на уступки.

Плюсами данного стиля поведения в конфликте выступает стимулирование развития и прогресса, а также высокая эффективность в достижении необходимых результатов. Однако человек, который постоянно соперничает и конкурирует в окружающими становиться для них конфликтным. При этом существенным минусом соперничества является постоянная необходимость в точности информации и затратах физических и психических сил человека, что может привести к возникновению стресса.

4. Срединное место среди разнообразных стилей поведения занимает такая стратегия как компромисс, которая означает предрасположенность оппонентов к взаимным уступкам при достижении частичного удовлетворения свои стремлений. По другому данное поведение

обозначается как стратегия

взаимной уступки, которая характеризуется балансом интересов всех сторон. Однако компромисс не может быть постоянным решением проблемы, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет собственные интересы полностью, что является основой для продолжения конфликта.

Способность человека регулировать конфликты с помощью компромисса рассматривается как признак его высокой культуры общения, такое качество очень важно в ведении переговоров и управлении людьми. Да, компромисс не является способом полного разрешения конфликта, но он вполне может служить отличным методом его регулирования.

5.Стратегия сотрудничества (интеграции) характеризуется направленностью на реализацию интересов всех участников конфликта. Такой стиль поведения в конфликте возможен при точной и своевременной диагностике проблемы, выявлении внешних и скрытых причин конфликта, готовности конфликтующих сторон действовать для достижения общей цели.

Основой для такого стиля поведения в конфликте как сотрудничество является признание оппонентами ценности межличностных отношений. Выбирая сотрудничество, Вы выражаете стремление совместными усилиями разрешить конфликтную ситуацию. Однако для реализации данной стратегии необходимо, чтобы все конфликтующие стороны придерживались позиций сотрудничества друг с другом, что в нашем мире встречается не часто.

Во многом влияние конфликта зависит от следующих факторов:

— ожидаемый результат или цель, которую необходимо достичь;

— отношение человека к конфликту;

— стратегия поведения, которую выбрал человек.

Каждый из этих факторов последовательно связан друг с другом, т.е. от преследуемой цели зависит отношения человека к конфликту, от отношения и цели зависит стратегия поведения, а вот от стратегии поведения зависит будущий результат. Предположим, возник конфликт между двумя людьми, но

при этом для одного из них существует определенная цель, которую он хочет достичь посредством данного конфликта, а другой такой цели не имеет. Будет правильно предположить, что первый участник конфликта будет переживать конфликтную ситуацию более серьезно, чем второй, т.к. для него она имеет большую значимость. Таким образом, в зависимости от цели, отношения и стратегии поведения человека конфликт будет оказывать определенное влияние на человека.

Для того чтобы снять негативное влияние конфликта на человека необходимо воспользоваться определенными приемами и тактиками разрешения конфликта.

Еще Будда сказал: "Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным".

По мере перехода к комплексной автоматизации производства возрастает роль человека как субъекта труда и управления. Человек несет ответственность за эффективную работу всей технической системы и допущенная им ошибка может привести в некоторых случаях к очень тяжелым последствиям.

Изучение и проектирование таких систем создали необходимые предпосылки для объединения технических дисциплин и наук о человеке и его трудовой деятельности, обусловили появление новых исследовательских задач. Это задачи, связанные с описанием характеристик человека как компонента автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений, исследованиях движений, проблемах мотивации, готовности к деятельности, стресса.

 

Причины конфликтов

Конфликты случаются постоянно, и их мало кто любит, большинство людей пытаются понять, как жить без конфликтов. Чтобы научится бесконфликтному общению, следует понять причины возникновения конфликтов.

Причин возникновения конфликтов масса – от социально-экономической обстановки в стране до дурного настроения. Наверняка вы замечали, что в плохом настроении вы чаще допускаете грубые выражения, можете и голос повысить. А кто-то на это может обидеться, вот вам и начало конфликта. Поэтому перечислить все предпосылки для развития конфликта невозможно, да конфликтологи и не стараются это делать, предпочитая оперировать группами причин возникновения конфликтов.

1. Объективные причины. К ним относят столкновение интересов разных людей, слабое использование процедур разрешения противоречий, недостаточная разработанность этих процедур.

2. Организационно-управленческие причины. Эта группа относится к рабочим конфликтам. Сюда входят неэффективная организация работы в компании (отсутствие необходимых внешних и внутренних связей), несоответствие работника занимаемой должности, ошибки подчиненных и руководителей, допущенные в процессе работы.

3. Социально-психологические причины. Они порождают конфликты в ситуациях, когда нет сбалансированности в исполнении своих ролей (начальник разговаривает с вами, как с ребенком, хотя сам от вас по возрасту и по развитию недалеко ушел), неправильная оценка результатов своей деятельности и т.д.

4. Личностные причины конфликтов. Это такие факторы, как особенности характера человека (холерики, конфликтные люди чаще являются инициаторами конфликтных ситуаций), неадекватная оценка своих возможностей, недостаточная социальная адаптированность и прочее. Эта группа чаще всего является причиной бытовых конфликтов.

Конфликты бывают:

1. Фактические. Такие конфликты являются самыми распространенными и самыми простыми для разрешения. Предметом спора является конкретный предмет. Чтобы получить объективное суждение, спорщики обращаются к третьему лицу. Для конфликтов в быту этим лицом часто является старший

родственник или друг, вне дома – руководитель. При невозможности разрешить конфликт на этом уровне, спорщики обращаются в суд.

2. Конфликты выбора. Случаются когда стороны затрудняются прийти к соглашению по поводу принятия каких-то действий, метода решения проблемы. Например, споры по поводу выбора подрядчика (в бизнесе) или разногласия о способах воспитания ребенка (бабушка балует, а мама с папой – за строгость).

3. Конфликты приоритетных целей. Являются для разрешения самыми сложными, потому что определить первоочередные задачи всегда сложно, будь то бизнес или семья.