Классификация методов оценки труда руководителей.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность зак­лючается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результа­тами, социальной деятельностью общества, экономическим раз­витием предприятий и др.

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленчес­кого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности управленческого труда.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы:

1. Методики оценки качества труда.

2. Методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и в основном направлены на совершенствование организации его труда.

Остановимся на заметных отличиях методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является саратовская система бездефектного труда (СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальности и простоты получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитает­ся определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совме­стным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельнос­ти предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в пол­ной мере использует методы морального поощрения.

Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприя­тия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленчес­кий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), по­скольку последние выступают в качестве главных оценочных пока­зателей их деятельности. За базисное значение оценочных показа­телей принимается план или норматив, а их соизмерение с факти­ческими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

К этой группе относится разработанная и внедренная в 80-х гг. в Нижнем Новгороде методика комплексной оценки управленческо­го труда (КОУТ).

Достоинством данной группы методик является оценка резуль­тативности работы управленческого персонала по конечным ре­зультатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего, в формировании совокупности показателей конечных ре­зультатов и их соизмерения между собой.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных по­казателей, способах их расчета и формулах интегрального показа­теля.

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризую­щих конечные результаты производства, применительно к рыноч­ной экономике, вывода интегрального показателя, сопоставимого по различным периодам времени.