Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории людских ресурсов

Концепция взаимоотношений между членами коллектива	Концепция людских ресурсов
1. Людей нужно любить, уважать и рассматривать их как часть коллектива	1. Большинство людей хотят, чтобы их не только любили, уважали и нуждались в них, но и чтобы им давали возможность участвовать в осуществлении достойных целей.
2. Основная обязанность руководителя состоит в том, чтобы убедить каждого работника в том, что он является частью коллектива.	2. Основной обязанностью руководителя является создание такой обстановки, при которой его подчиненные могут направить все свои таланты на достижение целей организации. При этом он должен стремиться к тому, чтобы раскрыть и применить на практике все свои творческие способности.
3. Руководитель должен объяснить свои планы подчиненным и обсуждать с ними их цели. Он должен побуждать их к участию в процессе планирования и принятия решений по текущим вопросам.	3. Руководитель должен обеспечить участие персонала в решении как очень важных, так и текущих вопросов. Действительно, чем более важным является решение, тем более энергичными должны быть попытки вовлечь подчиненных в их принятие.
Слайд 37
4. В узких пределах отдельным лицам и группам должно быть разрешено самостоятельно определять и контролировать свои планы.	4. Руководитель должен непрерывно стремиться к тому, чтобы подчиненные более широко прибегали к самостоятельному контролю и определению направлений своей деятельности, по мере того как они во все большей степени развивают и проявляют свои знания и способности.
5. Участие подчиненных в процессе коммуникации и принятии решений поможет им удовлетворять свои потребности в проявлении инициативы и получении признания.	5. По мере того как руководитель использует опыт, знания и творческие способности своих подчиненных, будет повышаться качество принимаемых решений и качество работы.
6. Высокое моральное состояние и меньшее сопротивление формальной власти могут привести к повышению производительности. Во всяком случае, они должны ослабить трения внутри организации и облегчить руководителям выполнение своих обязанностей	6. Удовлетворенность персонала работой ведет к повышению производительности и способствует ее росту при творческом подходе.

Слайд 38

Итоги поведенческой школы

Подход сторонников поведенческого направления является исключительно эмпирическим. Два выдающихся исследователя в этой области - Макс С. Уортман и Фред Лутанс - перечислили несколько основных результатов, достигнутых сторонниками поведенческой школы: 1) концептуальный - формулировка концепций и объяснений индивидуального и группового поведения в организации; 2) методологический - эмпирические проверки этих концепций во многих экспериментальных или реальных ситуациях; 3) операции - установление фактических управленческих политик и решений, основанных на этих концептуальных и методологических принципах.

Поскольку поведенческие методы получили широкое распространение в литературе по менеджменту, во все большей степени растет признание поведенческого подхода руководителями.

Основной аргумент, выдвигаемый против представителей поведенческой школы, состоит в том, что они, как и сторонники количественной теории, не дают полной картины. Психология, социология и смежные области имеют важное значение для изучения менеджмента, но это относится не только к области поведения людей. Необходимы также технические знания в той или иной форме. Школа процесса управления дает важную структурную основу для изучения поведения людей. Количественная школа дает цель, количественный метод принятия решений. Без этих дополнительных элементов руководители не могли бы правильно применять свои звания о поведении.

Можно ли получить полную картину? Для успешной работы руководитель должен иметь не только рабочие знания о динамической модели человека. Действительно, люди на своих рабочих местах составляют непрерывно меняющуюся социальную систему, но руководители должны пополнять свои представления о рациональном поведении самих себя и своих работников пониманием того факта, что в поведении людей преобладает нерациональность. Критики утверждают, что поведенческая школа составляет лишь одну часть, хотя и важную, всей картины, которая сама по себе является неполной.

Другая критика исследователей взаимоотношений между членами коллектива направлена на один из ее основных принципов. Это идея о том, что участие работника в управлении ведет к удовлетворенности работой, а удовлетворенность работой в свою очередь способствует повышению производительности. Проведенные недавно исследования ставят под сомнение тезис, будто у счастливых работников высокая производительность. Удовлетворенность работой представляет собой многомерный фактор, который невозможно объяснить такими простыми терминами. Производительность зависит не только от морального состояния человека, но и от индивидуальных целей и мотиваций персонала. Еще одна критика исследователей взаимоотношений между членами коллектива состоит в том, что они не предлагают способ управления работниками, который существенно отличался бы от методов сторонников научного управления. Многие современные исследователи считают, что исследователи взаимоотношений между членами коллектива просто берут научные методы управления и посыпают их сахарной пудрой. Во всяком случае, в конце 50-х годов исследователи взаимоотношений между членами коллектива сошли со сцены.

На смену им появилась концепция людских ресурсов, которая дает более реалистическую интерпретацию современной рабочей силы.