Теорія справедливості (рівності)

Цю теорію у роки XX ст. розробив американського вченого З. Адама за результатами досліджень, проведених ним у компанії "Дженерал електрик".

Основна ідея теорії справедливості у тому, у процесі роботи людина порівнює оцінку своїх дій зі оцінкою аналогічних дій колег П.Лазаренка та цій основі дійшов висновку про справедливість оплати його. Несправедливість може існувати у вигляді недоплати (вона переноситься гостріше і обурення) і переплати (відчувається рідше, в нормальної людини в цьому відчуття провини чи залежності).

Порівняння власного винагороди з винагородою колег має суб'єктивний характер, оскільки виходить з власної неповної і неточною інформації, котрий іноді на чутках.

При виявленні несправедливості у працівника виникає психологічне напруга. Прагнучи позбутися цієї зброї, може діяти так:

- знизити інтенсивність і якість роботи;

- вимагати збільшення винагороди, підвищення оплати, підвищення на службі, поліпшення умов праці;

- вимагати компенсувати недоплату продукцією;

- переоцінити власні можливості, втратити упевненість у собі, почуття перспективи;

- спробувати змусити колег працювати більше, оскільки вони більше отримують;

- спричинити керівництво, щоб він щоб відновити справедливість зменшило винагороду колегам;

- змінити собі об'єкт порівняння, вирішивши, що їхній колега перебуває у особливі умови (має особисті зв'язки із тодішнім керівництвом чи особливі якості й уміння);

- перейти до іншого підрозділ чи звільнитися. Як кажуть, більшість можливих дій співробітникавідновлення справедливості має негативні наслідки в організацію.

Багато західних і вітчизняних компанії намагаються покінчити з проблемою виникнення співробітники почуття несправедливої оцінки їхньої праці, зберігаючи суми виплат таємно. На жаль, це важко зробити технічно (люди підозрюють несправедливість там, де немає). Зберігаючи розміри заробітків співробітників у таємниці, компанія ризикує втратити позитивне мотиваційний вплив підвищення зарплати, що з просуванням службовими щаблями.

На вітчизняних підприємствах десятиліттями панувала зрівнялівка газу в оплаті праці, і видача зарплати відповідно до відомості, з якої, кожен міг дізнатися розмір зарплати товариша по службі, сприяла зниження продуктивність праці, оскільки розмір винагороди дуже мала залежав від результатів праці.

Для вітчизняних підприємств розв'язання проблеми може бути такою: створення чіткої, простий і зрозумілої всім системи оплати праці та збереження розмірів сумарного заробітку кожного працівника таємно. Це здійснюється з допомогою видачі зарплати особисто кожному по розрахунковим касовим ордерам; у своїй загальний розмір заробітку працівника відомий тільки йому, директора закладу і головному бухгалтеру підприємства.

Теорія постановки цілей

Цю теорію в 1966 р. Розробив Еге. Лок. Його першим основним працею з теорії постановки цілей вважається опублікована у 1968 р. стаття "Про теорії мотивування і стимулюванні цілями". Коріння цієї теорії у сенсі йдуть у розробки Ф. Тейлора (20-ті роки XX ст.), П.Дракера (50-ті роки), Д.Мак-Грегора (60-ті роки). Значний внесок у розробку цієї теорії внесли вчені Т.Раен і Р.Латем

Теорія постановки цілей розмірковує так, поведінка людини визначається цілями, які ставить собі і для досягнення в яких скоює певні дії.

Загалом вигляді модель, яка описувала процес постановки цілей, виглядає так. Людина з урахуванням свого емоційного стану усвідомить і оцінює що відбуваються навколо неї події. За підсумками цього він визначає собі мети, яких має наміру прагнути, виконує певну роботу, сягає наміченого результату отримує від рівня цього задоволення).

Вже згадана теорія стверджує, що готовності людини витрачати певні зусилля, виконувати роботу в певному рівні у значною мірою залежить від чотирьох характеристик цілей, складності, специфічності, прийнятності, прихильності їм.

Складність мети відбиває ступінь професіоналізму й рівень виконання, необхідний її досягнення. Існує безпосередній зв'язок між складністю цілі й виконанням роботи з її досягненню. Що складніший мети, що ставить собі людина, тим кращих результатів він може сягнути. Винятком є випадок, коли ставляться нереальні, складні мети. Працівники можуть просто ігнорувати занадто складні мети. Тому ускладнення цілей дає позитивний ефект тільки тоді ми, що вони реальні.

Специфичность мети відбиває її кількісну ясність, точність і визначеність. Експериментально встановлено, що як конкретні, які певні цілі ведуть до найкращим результатам, кращому виконання роботи, ніж, які мають широкий сенс, нечітко певний зміст та невидимі кордони. Людина, має занадто широкі за змістом та змісту мети, працює як і, як і той, хто зовсім немає собі цілей. Не доводиться це і дуже звужувати мети, адже тоді поза увагою й людини залишаться важливі боку здійснюваної ним діяльності.

Приемлемость мети відбиває ступінь, до якої нормальна людина сприймає її як власну. Якщо людина у такий спосіб сприймає поставлене ним мета, складність і специфічність йому немає великого значення.Приемлемость мети в людини безпосередньо залежить від її досяжності і вигідності. Якщо потенційні вигоди від досягнення цієї мети не очевидні, може бути не прийнята. Тому керівники, формулюючи мети перед підлеглими, повинні представляти їх як досяжні, вигідні, справедливі та безпечні.

Схильність мети відбиває готовність витрачати зусилля певного рівня на її досягнення. Це дуже важлива характеристика, особливо у стадії виконання роботи. Вона може бути вирішальної, якщо виконати роботу набагато важче, ніж це видавалося під час постановки цілей. Якщо всі легко виходить, відданість цілі в працівника зростає, а у разі труднощів знижується. Керівництво має постійно контролювати рівень прихильності цілі в працівників і робити необхідні заходи на її підтримки.

Останнім кроком процесу мотивації теоретично постановки цілей є задоволеність працівника результатом. Він лише завершує ланцюжок процесу мотивації, а є вихідним наступного її циклу.

Якщо отримано позитивний результат, людина має задоволення, і якщо негативний — засмучується. Теорія постановки цілей стверджує, що задоволеність чи розлад людини визначається двома взаємопов'язаними процесами: внутрішніми стосовно ньому і зовнішніми. Внутрішні процеси головно пов'язані про те, як сама людина оцінює отриманий ним результат тоді як поставленої метою, а зовнішні процеси — з оцінкою виконання оточенням. Позитивна реакція оточення (подяку керівництва, просування службовими щаблями, підвищення оплати, похвали колег П.Лазаренка та т. п.) викликає задоволення, негативна призводить до незадоволеності.