ТОП 10:

Какие положения теории подкрепления мотивов используются при разработке программ стимулирования работников?



Список рекомендуемой литературы

 

Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта [Текст] /
А.В. Брушлинский. М., 1994.

Завалишина Д.Н. Субъектно-динамический аспект профессиональной деятельности [Текст] / Д.Н. Завалишина // Психол. журн. 2003. Т. 24, № 6.

Замфир К. Удовлетворенность трудом [Текст]: пер. с румын. /
К. Замфир. М., 1983.

Каверин С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б. Каверин. М., 1998.

Климов Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов. М.; Воронеж, 1996.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения [Текст] / Е.А. Климов. Ростов н/Д, 1996.

Новоселова О.Н. Исследование мотивации труда в работах российских и зарубежных ученых [Текст] / О.Н. Новоселова. Екатеринбург, 2000.

Осницкий А.К. Умения саморегуляции в профессиональном самоопределении учащихся [Текст] / А.К. Осницкий // Вопр. психологии. 1992.
№ 1, 2.

Проблема субъекта в психологической науке [Текст] / отв. ред.
А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н. Дружинин. М., 2000.

Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. М., 2002.

Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение в культурно-исторической перспективе [Текст] / Н.С. Пряжников // Вопр. психологии. 1996. № 1.

Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. М., 1999.

Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии [Текст] / А.А. Ручка, Н.А. Сакада. Киев, 1988.

Толочек В.А. Исследования индивидуального стиля деятельности [Текст] / В.А. Толочек // Вопр. психологии. 1991. № 3.

Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре [Текст] / В.А. Толочек // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1995. № 3.

Толочек В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности [Текст] / В.А. Толочек. М., 1992.

Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов [Текст] / В.А. Толочек // Психол. журн. 2000.
Т. 21, № 3.

Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействие субъектов [Текст] / В.А. Толочек // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1996. № 3.

Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация – разработка практических подходов к их повышению [Текст] / Г.К. Уайт // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: хрестоматия / сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. М., 1995.

Щукин М.Р. Индивидуальный стиль и интегральная индивидуальность: проблемы и подходы [Текст] / М.Р. Щукин // Психол. журн. 1995.
Т. 16, № 2.


Глава 3. Психология формирования
профессиональной пригодности

 

Содержание профессиональной пригодности

 

Первые попытки оценки способностей человека к труду описаны еще в Древнем Египте, Китае и Греции, однако научно обоснованные методы измерения индивидуальных различий и предрасположенности к успешному обучению и труду возникли в конце XIX в.

В России начало систематического изучении психофизиологических возможностей человека, определяющих его пригодность к конкретной деятельности, было обусловлено развитием воздухоплавания. М.А. Рыкачев (1882) первым описал качества, требующиеся от человека при управлении воздушным шаром: быстрота соображения, распорядительность, сохранение присутствия духа, осмотрительность, ловкость. И.И. Рихтер в монографии «Железнодорожная психология» (1895) на основании материалов исследований индивидуальных различий восприятия сигналов, распознавания световых команд, оценки скорости движения обосновал постановку вопроса об оценке профессиональной пригодности машинистов паровозов.

Наибольшее развитие проблема профессиональной пригодности получила в военной авиации. В период Первой мировой войны было установлено, что 90% аварий вызваны непригодностью пилотов к летному труду. В связи с этим в 1917 г. в Петрограде создается специальная комиссия по изучению труда пилотов и планового психологического отбора кадров.

Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека требованиям профессии. Оптимизировать данное соответствие можно через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов, а также через влияние на субъекта труда (подбор работников, совершенствование профессиональной подготовки, рационализация трудовой мотивации). Е.А. Климов выделяет следующие субъектные компоненты профессиональной пригодности:

· гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г);

· отношение к данному виду труда и организации: мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения (О);

· дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);

· единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);

· навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н).

Буквы, обозначающие выделенные пять компонентов, образуют слово «ГОДЕН». Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать.

На основе учета психологических и медицинских предпосылок успешности деятельности Е.А. Климов выделяет следующие виды профессиональной пригодности:

1. Годность к деятельности (отсутствие противопоказаний).

2. Непригодность (временная, постоянная). Наличие отклонений в состоянии здоровья, несовместимых с требованиями профессии.

3. Соответствие определенной области деятельности. Нет противопоказаний по здоровью, имеются личностные качества, указывающие на успешность деятельности по данной профессии.

4. Призвание человека к конкретному виду деятельности. Высший уровень профессиональной пригодности, который характеризуется наличием явных признаков соответствия человека требованиям деятельности[36].

Понятие профессиональной пригодности используется для характеристики человека с точки зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Включение человека в деятельность порождает формирование и проявление его системного свойства, отражающего степень индивидуальных возможностей выполнять трудовые функции на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение определенного времени.

В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек – профессия». Она определяется, с одной стороны, условиями труда, с другой – совокупностью индивидуальных особенностей человека, обусловливающих успешность выполнения деятельности.

В.А. Бодров отмечает, что проблема профессиональной пригодности по своей сущности является проблемой взаимной адаптации человека и деятельности (ее средств, содержания, условий, организации), т.е. обеспечения пригодности деятельности для человека («антропоцентрический» подход), а также оценки и формирования пригодности человека для конкретной деятельности или группы деятельностей («профессиоцентрический» подход). Первый подход предусматривает эргономические решения оптимизации деятельности, а второй – психологическое, физиологическое и медицинское обеспечение процесса формирования профессионала.

Профессиональная пригодность рассматривается в двух аспектах:

· как совокупность исходных индивидуальных качеств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретной деятельности (или классу деятельностей);

· как система наличных, сформированных и взаимосвязанных качеств субъекта деятельности (профессиональных, психологических и др.), обеспечивающих эффективное выполнение конкретных профессиональных задач.

Процесс формирования профессиональной пригодности, ее развития на всем пути профессионализации субъекта деятельности проходит ряд этапов:

1. Трудовое обучение и воспитание (подготовка к труду и выбору профессии) – воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности в нем и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков.

2. Профессиональная ориентация – помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов.

3. Профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.).

4. Профессиональная подготовка – обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности.

5. Профессиональная адаптация – разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности, обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса.

6. Профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации труда (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом.

7. Профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку.

8. Профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач.

На каждом из этапов определяются показатели успешности формирования профессиональной пригодности. На первом этапе эта оценка проводится на основе качественных показателей, носящих стимулирующий, направляющий и осведомительный характер. На этапах профориентации и профотбора диагностируется состояние компонентов психологической структуры личности или только профессионально важных качеств для конкретной деятельности. На четвертом этапе используются результирующие показатели оценки выполнения заданий и психофизиологические показатели «цены» деятельности (степени напряженности выполнения заданий). Уровень профессиональной адаптации определяется по показателям выполнения профессиональных нормативов и качественным оценкам психологической и социально-психологической адаптации. На шестом этапе показателями профессиональной пригодности служат данные об эффективности, надежности, безопасности труда и сведения о заболеваемости. В процессе профессиональной аттестации оцениваются текущие трудовые достижения и предпосылки для успешного выполнения новых профессиональных функций. И наконец, на этапе профессиональной реабилитации оценке подлежит скорость, полнота и устойчивость восстановления профессиональной работоспособности[37].

Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, можно выделить следующие принципы ее определения:

1. Принцип системного изучения компонентов системы «человек – профессия». Постулирует необходимость изучения профессиональной пригодности человека как системного свойства, которое формируется в результате включения человека в деятельность. Профессиональная пригодность как системное свойство обеспечивает формирование и реализацию в трудовом процессе таких системных качеств взаимодействия человека с предметом труда, как стабильность и устойчивость профессиональных и функциональных процессов и показателей.

2. Принцип деятельностного понимания профессиональной пригодности. Теория деятельности А.Н. Леонтьева позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса с целью определения особенностей формирования профессиональной пригодности.

3. Принцип личностной обусловленности профессиональной пригодности. Постулирует необходимость изучения внутренних факторов деятельности (психические и психофизиологические ресурсы, функциональные резервы) и их роли в регуляции процессов формирования и реализации профессиональной пригодности.

4. Принцип комплексного учета факторов профессиональной пригодности:

· профессионального (уровень профессиональной подготовленности, т.е. объем, глубина, устойчивость необходимых знаний, навыков, умений, опыт работы в конкретной трудовой сфере);

· медицинского (соответствие особенностей трудовой деятельности состоянию здоровья);

· физиологического (адаптационные возможности организма и психики, функциональные резервы органов и систем при напряженной психической деятельности).

5. Принцип научной обоснованности. Разработка и использование рекомендаций по определению профессиональной пригодности должны быть обоснованы с точки зрения соответствия научно-теоретических положений и методического инструментария. Методические рекомендации по определению пригодности, разработанные для конкретной профессии, не могут быть использованы для других, даже близких по внешним признакам, профессий без специальной научной проверки и адаптации.

6. Принцип динамичности. Прогнозирование профессиональной пригодности человека на основе результатов диагностики должно строиться с учетом особенностей развития личности в процессе обучения и трудовой деятельности.

7. Принцип активности в формировании профессиональной пригодности. Для поддержания профессиональной пригодности на требуемом уровне целесообразно использовать совокупность мероприятий по психологическому обеспечению трудовой деятельности, которые позволяют развивать профессионально важные качества и функции человека, повышать его резервные возможности, компенсировать ограничения.

8. Принцип дифференцированного прогнозирования профессиональной пригодности. Выделяются следующие группы работников:

· безусловно пригодные (в полной мере соответствуют требованиям деятельности);

· условно пригодные (нуждаются в индивидуальном режиме тренировок, увеличении сроков подготовки);

· непригодные (успешность обучения и работы будет не соответствовать предъявляемым требованиям).

9. Принцип практичности. Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности.

 

3.2. Профессионально важные качества
и способности в трудовой деятельности

 

Человек как субъект деятельности характеризуется определенным сочетанием индивидуальных качеств, которые сформировались у него в процессе онтогенеза. Объединение индивидуальных свойств в структурные комплексы в процессе выполнения трудовой деятельности приводит к образованию профессионально важных качеств. Качества, в отличие от свойств, более устойчивы и, повторяясь в различных ситуациях, характеризуют личность, ее поведение и деятельность.

Профессионально важные качества – это совокупность индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые способствуют успешному овладению профессиональной деятельностью и ее продуктивному выполнению.

При описании профессионально важных качеств используется широкий спектр свойств человека: конституциональных (телосложение, биохимические свойства индивида); нейродинамических (свойства нервной системы: сила возбудительного и тормозного процессов, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность); психодинамических (темперамент); особенностей психических процессов (память, внимание, мышление и т.д.); особенностей личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер и т.п.). Конкретный перечень этих свойств для каждой деятельности специфичен и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления психограмм.

Рассмотрим профессионально значимые характеристики основных психических процессов.

Профессионально значимые виды чувствительности (зрительная, вкусовая, слуховая, обонятельная и др.) объединяются в группу сенсорных профессионально значимых свойств. В разнообразных видах профессиональной деятельности востребован разный уровень чувствительности анализаторов, который может быть присущ человеку от природы или развивается в результате длительного профессионального опыта, специальной тренировки.

Сенсорные навыки и различительная чувствительность разных анализаторов образуют сенсорную основу профессиональной деятельности, в структуре которой выделяются ведущий и вспомогательные анализаторы. Через ведущий анализатор поступает основная информация о ходе трудового процесса. При переходе от операции к операции состав сенсорной основы деятельности может меняться. В качестве показателей продуктивности сенсорных профессионально значимых свойств выделяются скорость различения раздражителей, точность ощущений, длительность сохранения их интенсивности.

При выполнении деятельности с учетом задач и условий труда, особенностей оборудованияпроисходит формирование профессионально значимых свойств внимания (аттенционных свойств), к которым относятся интенсивность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения.

Все характеристики внимания в той или иной мере определяются типологическими особенностями нервной системы и потому мало изменяются. Скорость переключения внимания зависит от подвижности нервных процессов, а его устойчивость – от силы возбудительного процесса. Поэтому специальные тренировки в процессе профессионального обучения не могут привести к резкому улучшению индивидуальных характеристик внимания, так как лежащие в их основе особенности нервных процессов изменяются чрезвычайно медленно. Тем не менее в процессе профессионального обучения целесообразно уделить внимание формированию аттенционных навыков и овладению оптимальной для данной деятельности системой организации внимания.

Для успешности трудовой деятельности имеют значение профессионально значимые свойства памяти (мнемические свойства): объем, скорость запоминания, прочность сохранения усвоенного материала, точность и скорость воспроизведения и др. Профессиональная память может оперировать зрительными (память на лица у педагога), слуховыми (музыкант), осязательными (врач), обонятельными (работники пищевой и парфюмерной промышленности), двигательными (артист балета) и другими видами образов. Процесс запоминания сопровождается использованием так называемых мнемических действий, которые позволяют обрабатывать (осмысливать) материал в целях его запоминания, сохранения и воспроизве-дения.

 

К мнемическим действиям относятся:

· группировка (разбивка материала на группы по каким-либо основаниям);

· выделение опорных пунктов (каких-либо кратких пунктов, служащих опорой более широкого содержания: заголовков, образов излагаемого в тексте, примеров, сравнений и т. д.);

· систематизация (установление определенного порядка в расположении частей целого и связей между ними);

· схематизация (изображение или упрощенное представление запоминаемой информации);

· перекодирование (проговаривание, представление информации в образной форме) и др.

Существенная роль в развитии профессиональной памяти принадлежит мотивации, отношению к выполняемым задачам. Показателями продуктивности мнемических профессионально важных свойств являются точность, скорость запоминания и воспроизведения.

Профессионально значимые свойства воображения (имажинитивные свойства) обеспечивают создание в процессе труда новых образов на основе уже известных. Есть профессии, основным содержанием которых является оперирование образами воссоздающего воображения. Например, диспетчер аэропорта на основе поступающей к нему по различным каналам информации о положении и движении воздушных судов строит в своем воображении пространственно-временной зрительный образ воздушной ситуации. Этот образ является динамичным, включающим не только сиюминутное положение управляемых объектов, но и экстраполяцию их относительного пространственного положения через короткий отрезок времени (3–10 мин). На основе этого образа воздушной ситуации принимаются решения и отдаются распоряжения, обеспечивающие безопасность воздушного движения. Поэтому воссоздающее воображение и способность к зрительно-пространственной экстраполяции образа являются профессионально значимыми для данной профессии.

Имажинитивные профессионально значимые свойства проявляются в новизне, оригинальности и осмысленности переработки данных опыта, широте оперирования образами, способе преобразования (изменение положения воображаемого объекта либо его структуры или комбинация данных преобразований).

Профессионально значимые виды мышления (словесно-логическое, наглядно-действенное, наглядно-образное, оперативное, творческое и др.) объединяются в группу мыслительных профессионально значимых свойств. В качестве показателей продуктивности данной группы свойств выделяются:

· гибкость (подвижность) мыслительных процессов (изменение аспектов рассмотрения предметов, явлений, их свойств и отношений);

· быстрота протекания мыслительных процессов;

· самостоятельность (умение поставить новую задачу и решить ее своими силами);

· экономичность (количество логических рассуждений, посредством которых усваивается новая закономерность);

· широта (умение охватить широкий круг вопросов в различных областях знания и практики);

· глубина (умение вникать в сущность, вскрывать причины явлений, предвидеть последствия);

· последовательность (умение соблюдать логический порядок в рассмотрении того или иного вопроса);

· критичность (осуществление оценки результатов мыслительной деятельности, нахождение сильных и слабых сторон).

Профессионально важные качества находятся в постоянном развитии, которое сопровождается совершенствованием отдельных индивидуально-психологических свойств. Между ними устанавливаются специфические взаимосвязи и взаимозависимости (системные качества), соответствующие требованиям изменяющейся деятельности. Между отдельными профессионально важными качествами возникают функциональные взаимосвязи, способствуя образованию закономерно организованной системы, специфичной для той или иной деятельности.

Профессионально важные качества, имеющие наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, обозначаются понятием базовых профессионально важных качеств, в то время как наибольшее число связей с параметрами деятельности позволяет выделить ведущие профессионально важные качества. Структурообразующими для той или иной деятельности являются базовые профессионально важные качества, так как вокруг них и на их основе объединяются, структурируются и организуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности.

Не все профессионально важные качества связаны с параметрами деятельности простой, линейной зависимостью (чем выше уровень того или иного качества, тем эффективнее деятельность). Некоторые профессионально важные качества связаны с параметрами деятельности нелинейной зависимостью (параметры деятельности принимают наибольшие значения не на предельных (максимальных), а на некоторых средних (оптимальных) уровнях развития профессионально важных качеств).

По-видимому, отдельные профессионально важные качества могут выступать в качестве элементов системы профессиональных способностей.

Способности – это индивидуально-психологические возможности субъекта, которые определяют качественные и количественные показатели освоения и дальнейшего выполнения деятельности. Они проявляются в скорости и точности выполнения деятельности.

В качестве основных характеристик способностей были выделены следующие:

1. Способности характеризуются родовыми свойствами, следовательно, в том или ином виде они присущи всем людям, не страдающим органическими дефектами (общие способности).

2. Способности существуют до деятельности, но развиваются только в процессе деятельности (В.Д. Шадриков). Результаты деятельности, обобщаясь и закрепляясь в человеке, оказывают влияние на развитие его способностей.

3. Индивидуальная степень выраженности способностей зависит от природных данных человека (задатков).

4. Способности – это не знания, умения, навыки индивида, а средства (внутренние условия) их приобретения.

В.Д. Шадриковым выделены следующие этапы формирования профессиональных способностей:

1. Вхождение в деятельность. Деятельность строится на основе ограниченного числа индивидуально-психологических качеств, связанных со спецификой деятельности. Зарождаются отдельные потенциальные профессионально важные качества. Профессиональные способности пока еще не сформированы, индивидуально-психологические качества в их структуре представлены разрозненно.

2. Первичная профессионализация. Развитие профессионально важных качеств первого этапа становится базой для развития профессионально важных качеств второго этапа. Наблюдается функциональное объединение отдельных качеств (рис. 3).

 

 
 

 

 

 


Рис. 3. Трехкомпонентная структура профессиональных способностей
педагога:

отрицательная корреляционная связь;

положительная корреляционная связь (p < 0,05);

незначимая положительная корреляционная связь

 

3. Стабилизация деятельности. Часть профессионально важных качеств, сформировавшихся на первом этапе, выпадает из структуры профессиональных способностей. Появляются профессионально важные качества, связанные с планированием и прогнозированием деятельности. Увеличивается общее число значимых связей в структуре профессиональных способностей. Деятельность реализуется в индивидуальном стиле.

4. Вторичная профессионализация. Профессионально важные качества второго и частично третьего этапов утрачивают свое значение. Наблюдается уменьшение числа разрозненных профессионально важных качеств за счет их объединения в системы профессиональных способностей (рис. 4). Успешность деятельности начинает определяться всей структурой профессиональных способностей, а не отдельными качествами.

При изучении профессиональных (специальных) способностей по результатам деятельности отбираются наиболее эффективные индивиды и подвергаются детальному обследованию их индивидуально-психологических особенностей. В результате составлены качественные описания музыкальных (Б.М. Теплов), математических (В.А. Крутецкий), организаторских (Л.И. Уманский), летных (К.К. Платонов), педагогических (Н.А. Аминов, Н.В. Кузьмина), художественных (Е.И. Игнатьев,
А.А. Мелик-Пашаев), литературных (З.Н. Новлянская) и ряда других способностей.

 

 

 


Рис. 4. Многокомпонентная структура профессиональных способностей
педагога:

отрицательная корреляционная связь;

положительная корреляционная связь (p < 0,05);

незначимая положительная корреляционная связь

 

Каждая профессиональная (специальная) способность имеет свою структуру, где ведущими компонентами являются особенности общих способностей, преобразованные под влиянием деятельности. К ведущим свойствам в профессиональных (специальных) способностях относятся:

· в творческих (литературных, художественных) способностях – творческое воображение и мышление, яркие наглядные образы памяти, эстетическое чувство, а также чувство языка;

· в математических способностях – умение обобщать, гибкость мыслительных процессов, легкий переход от прямого к обратному ходу мыслей;

· в педагогических способностях – наблюдательность, любовь к детям, педагогический такт, потребность в передаче знаний.

 

3.3. Психологические основы
профессионального отбора

 

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста.

Показатели эффективности процесса отбора кадров:

· уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

· доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

· уровень нарушений трудовой и исполнительской дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);

· уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

· частота поломок оборудования;

· эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

· уровень производственного травматизма среди новых работников;

· количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, поставщиков.

Достоверная информация относительно эффективности системы отбора кадров может быть получена на основе комплекса показателей.

Просчеты в работе по отбору новых работников могут привести к следующим последствиям:

· недостаточное качество производственной деятельности персонала;

· снижение конкурентоспособности товаров и услуг;

· неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков;

· издержки, связанные с травматизмом, поломкой оборудования;

· расходы, связанные с переводами и увольнением неподходящих работников.

Принципы организации процесса отбора кадров:

· Связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации.

· Научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ закрепляемости и успешности новичков).

· Финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору). Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению.

· Материально-техническое обеспечение (помещение, средства оргтехники по обработке и учету информации).

· Правовое обеспечение (строгое использование основательной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников).

· Обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидатов и претендентов на должность.

· Конфиденциальность (осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам).

Рассмотрим основные направления реализации профессионального отбора.

I. Подготовительный этап:

1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С учетом требований те-

 

кущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность в персонале:

· для замены выбывающих работников;

· занятия новых (впервые созданных) должностей;

· совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.

На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется (табл. 4).

Численность персонала рассчитывается таким образом, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, в то время как его избыток вызывает излишние расходы и, таким образом, ставит под угрозу существование самого предприятия.

Таблица 4

Характер требований к персоналу в зависимости от стадии развития
организации и стратегии управления

Стадия жизненного цикла организации Тип стратегии Требования к персоналу
Формирование Предпринимательская стратегия Инновационная активность, инициативность, контактность, долговременная ориентация, готовность к риску, ответственность
Рост Стратегия динамического роста Приверженность организации, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, ориентация на решение проблем
Стабилизация Стратегия сохранения достигнутого уровня прибыльности Достижение максимальных результатов при невысоком уровне затрат и низком уровне риска, следование правилам, сохранение стабильности
Спад Ликвидационная стратегия Готовность работать короткое вре-мя, узкая ориентация, установка на переобучение, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

 

2. Разработка требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания. Анализу подлежат профессиональные (образование и опыт), психические (требования к психическим процессам) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию на рабочем месте) критерии.

3. Формирование списка претендентов на вакантные должности. Прежде всего, необходимо уделить внимание определению целевых групп, которым адресуются мероприятия по привлечению кандидатов. Они выявляются на основе сегментирования рынка труда с учетом характеристик вакантной должности и требований, предъявляемых к потенциальному претенденту. Точность определения целевых групп позволяет снизить расходы предприятия на привлечение кандидатов, а также облегчает выбор каналов распространения рекламной информации.

4. Распространение рекламной информации с целью привлечения кандидатов из соответствующих целевых групп. Рекламное объявление должно содержать следующие сведения:

· название организации, место размещения, характер продукции;

· характеристику должности;

· основные требования к кандидату;

· характеристику стимулов, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги, льготы и пр.);

· особенности процедуры отбора (требуемые документы, время проведения собеседования и пр.).

Каналы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей соответствующих целевых групп, финансового состояния предприятия, сложившихся предпочтений и опыта в данной области. К ним могут быть отнесены объявления в средствах массовой информации (газеты, журналы, радио и телевидение), на рекламных стендах, в Интернете, распространение рекламных материалов на проводимых предприятием ярмарках, презентациях, съездах, а также использование услуг частных агентств занятости.

II.Проведение процедуры отбора:

1. Первичный отбор. Предполагает изучение и анализ заявительных документов (заявление, автобиография, свидетельства об образовании, анкета, фотография, медицинское заключение).

Письменное заявление о приеме на работу – первый документ, свидетельствующий о намерении кандидата стать сотрудником данного предприятия. В заявлении канди







Последнее изменение этой страницы: 2016-12-16; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.234.140.184 (0.025 с.)