ТОП 10:

Глава 4. Психология безопасности в труде



 

4.1. Функциональные состояния человека
в трудовой деятельности

 

Функциональные состояния относятся к группе праксических (от лат. praxis – дело, деятельность) психических состояний[38], выступая результатом включения субъекта в деятельность, в ходе которой они формируются и активно преобразуются, оказывая при этом влияние на успешность реализации данной деятельности.

Совокупность внутренних функциональных возможностей субъекта труда определяется понятием работоспособности. А.Б. Леонова и
В.И. Медведев рассматривают работоспособность субъекта труда на трех уровнях.

На физиологическом уровне учитывается состояние здоровья, особенности обменных процессов, а также нейродинамические свойства субъекта. Неблагоприятные воздействия со стороны факторов производственной среды (если их интенсивность превышает допустимые величины) приводит к снижению работоспособности человека за счет активизации адаптационных процессов.

При анализе работоспособности субъекта труда на психологическом уровне рассматривается функциональное содержание трудовой нагрузки, требования профессии к функциональным системам, обеспечивающим выполнение трудовых задач (режим труда и отдыха, рабочая поза, трудовая нагрузка). Изучению подлежат трудовая мотивация и включенные в трудовую деятельность психические процессы (перцептивные, мнемические, мыслительные, эмоциональные и др.).

Работоспособность субъекта труда на поведенческом уровне характеризуется его опытом, навыками, стилем деятельности, приспособительными стратегиями поведения[39].

Психодиагностика функциональных состояний осуществляется на основе следующих принципов:

1. Системности (функциональное состояние понимается как система, состоящая из различных подсистем, обеспечивающих реализацию конкретной деятельности).

2. Комплексности (в процессе психодиагностики учитывается комплекс показателей: психологических, психофизиологических, деятельностных).

3. Динамичности (изучаемые состояния подлежат изменению в контексте выполняемой деятельности).

4. Прогностичности (результаты диагностики должны позволять предвидеть качественные и количественные сдвиги в состоянии работоспособности человека).

При оценке функциональных состояний целесообразно учитывать физиологические и психологические показатели.

Физиологические методы дают возможность объективной диагностики состояния, соотнесения психологических явлений с органической основой. Прежде всего, оценке подлежат частота пульса, дыхания, кровяное давление, температура тела. Полученные данные могут быть дополнены электрофизиологическими показателями:

· электроэнцефалограмма (ЭЭГ) – индикатор уровня активации головного мозга;

· электрокардиограмма (ЭКГ) – оценка возбудимости сердечной мышцы;

· электромиограмма (ЭМГ) – показатель мышечного тонуса и уровня возбудимости мышц;

· кожно-гальваническая реакция (КГР) – индикатор реакции вегетативной нервной системы, связанной с активностью ретикулярной формации мозга;

· реоплетизмограмма (РПГ) – показатель сосудистого тонуса и уровня кровоснабжения органа.

Психологические методы оценки функциональных состояний включают в себя субъективные опросники и шкалирование. Опросники обычно рассчитаны на диагностику строго определенного состояния (стресс, утомление, монотония), т.е. заранее предполагается наличие определенного вида состояния. Применение шкал для изучения состояний основывается на оценке переживаний, возникающих в процессе того или иного состояния. Использование данного метода дает возможность получить количественную оценку изучаемого признака, однако трудность дифференцирования и анализа признаков может быть связана с уровнем подготовки исследователя. Исходя из понимания функционального состояния как интегральной характеристики человека, целесообразно применять комплекс методов, объединяющий достоинства всех подходов.

К основным функциональным состояниям относятся утомление, монотония, готовность к деятельности и др.

Утомление – это функциональное состояние организма, проявляющееся во временном снижении работоспособности, изменениях физиологических функций, сопровождающееся чувством усталости в результате выполнения интенсивной или длительной работы.

С физиологической стороны развитие утомления свидетельствует о значительном сокращении внутренних резервов организма. Вследствие этого замедляется темп работы, нарушаются точность, ритмичность, координация движений, возрастает физиологическая стоимость работы, снижается сенсорная чувствительность, изменяется характер протекания психических процессов (сужается объем, нарушается переключение, распределение внимания, затрудняется извлечение информации из долговременной памяти, ухудшается эффективность процессов мышления).

При сильном утомлении наблюдаются негативно окрашенные эмоциональные переживания: отвращение к работе, раздражительность, неприязнь к окружающему. Состояние утомления сопровождается снижением мотивации к работе, что может приводить к ощущению внутреннего препятствия и желания прекратить работу.

Субъективное переживание утомления выражается в понятии усталости. А.А. Ухтомский писал, что усталость является «чутким натуральным предупредителем» о начинающемся утомлении. Этот сигнал может быть заторможен волевым усилием человека, что, однако, не снижает утомления, а лишь отдаляет его. Динамика развития утомления представлена в табл. 5.

Таблица 5

Стадии развития утомления

Симптомы Стадии утомления
I стадия (невыраженное) II стадия (легкое) III стадия (выраженное) IV стадия (тяжелое)
Снижение дееспособности Незначительное Заметное Выраженое Резкое
Появление ранее отсутствовавшей усталости при нагрузке При усиленной нагрузке При обычной нагрузке При облегченной нагрузке Без всякой нагрузки
Компенсация волевым усилием снижения дееспособности Не требуется Полностью Не полностью Незначительная
Эмоциональные сдвиги Временное снижение интереса к работе Неустойчивость настроения Раздражительность Угнетение, резкая раздражительность
Расстройства сна Труднее засыпать или просыпаться Труднее как засыпать, так и просыпаться Сонливость днем Бессонница
Снижение умственной продуктивности Нет Трудно сосредоточиться Временная забывчивость Заметное ослабление внимания и памяти
Психогигиенические мероприятия Упорядочение отдыха, оздоровительные мероприятия Очередной отпуск для отдыха Внеочередной отпуск Лечение

 

В практическом отношении утомление нельзя рассматривать только как вредное или отрицательное явление. Понижение продуктивности работы как следствие утомления действительно можно считать нежелательным. Однако лежащий в основе утомления процесс расходования функциональных ресурсов является мощным стимулом восстановительных процессов, которые в период отдыха не только возвращают исходный уровень ресурсов, но и поднимают функциональный потенциал выше исходного.

Профилактика утомления может осуществляться для отдаления момента его наступления, а также с целью стимуляции процесса восстановления. Активный отдых и ночной сон, как правило, полностью снимают ощущение усталости. Однако в случаях, когдп не наблюдается возвращение к исходному уровню и человек продолжает работать, возникает явление аккумуляции. Накопление остаточного утомления приводит к развитию переутомления, которое сопровождается невозможностью продолжения работы.

Индивидуальные особенности человека (физическое развитие, состояние здоровья, возраст, мотивация, волевые качества) влияют на то, как он переживает утомление и как справляется с ним на разных его стадиях.

В процессе трудовой деятельности помимо состояния утомления возникает состояние монотонии, оказывающее отрицательное воздействие на работоспособность человека.

Монотония – это специфическое функциональное состояние, характеризующееся снижением уровня жизнедеятельности в результате воздействия однообразных раздражителей, т.е. снижением внешней стимуляции.

Состояние монотонии вызывается однообразием выполняемых движений и действий, приводя к преждевременному утомлению. Монотонные виды деятельности характеризуются следующими особенностями:

· высокая частота повторения трудовых действий;

· непродолжительный временной цикл выполнения операций;

· малоэлементный количественный состав операций;

· структурное однообразие и простота трудовых действий;

· необходимость длительного пассивного наблюдения;

· недостаток притока сенсорной информации;

· ограничение воздействия производственных сигналов и раздражителей.

Под влиянием переживания монотонии человек, не умеющий это психическое состояние сдерживать или устранять, становится вялым, безучастным к работе. Проявлением рабочей монотонии (в деятельности операторов, водителей транспорта) является возникновение состояния пониженной бдительности, которое выражается в притуплении внимания, контроля и самоконтроля, замедлении процессов восприятия, двигательных реакций, появлении сонливости.

Важным вопросом в понимании природы состояния монотонии является разграничение общих и отличительных его черт по сравнению с состоянием утомления. Общее у этих двух состояний то, что оба они отрицательно влияют на работоспособность человека и оба переживаются как неприятное чувство. Существенное различие между этими состояниями заключается в том, что утомление вызывается тяжестью умственной или физической работы, а состояние монотонии может переживаться и при легком, совсем неутомительном труде. Утомление усиливает психическую напряженность, в то время как монотония, наоборот, снижает ее.

При профилактике монотонии мероприятия должны быть направлены на повышение уровня активации центральной нервной системы, эмоционального тонуса, мотивации субъекта, обеспечение оптимального уровня сенсорной и двигательной нагрузки, устранение объективных факторов монотонности труда.

Состояние психологической готовности к деятельности характеризуется мобилизацией человека, обеспечивающей эффективное выполнение определенной деятельности.

М.И. Дьяченко и Л.А Кандыбович выделяют общую и ситуативную (временную) готовность. Общая готовность представляет собой ранее приобретенные установки, знания, навыки, умения, мотивы деятельности, на основе которых возникает состояние готовности к выполнению текущих задач деятельности. Ситуативная готовность – это динамичное целостное состояние личности, внутренняя настроенность на определенное поведение, мобилизованность всех сил на активные и целесообразные действия в данный момент[40].

Общая и ситуативная психологическая готовность являются целостными образованиями и включают в себя следующие компоненты:

· мотивационные (потребность успешно выполнить поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха);

· познавательные (понимание обязанностей, задачи, оценка ее значимости, знание средств достижения цели, представление вероятных изменений обстановки);

· эмоциональные (чувство ответственности, уверенность в успехе, воодушевление);

· волевые (управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни).

В частности, в условиях дефицита информации (аварийная ситуация) психологическая готовность человека определяет успешность его поведения. Для формирования требуемого уровня готовности необходимы тренировки, развивающие быстроту мышления, подсказывающие, как использовать прежний опыт для успешных действий в условиях неполной информации, формирующие способность переключения с одной установки на другую, а также способность к прогнозированию и предвосхищению. Предупредить скованность помогает формирование самоконтроля, который предполагает способность вводить в поле сознания нужные в данный момент мысли, представления, впечатления и блокировать или ограничивать с их помощью отрицательные воздействия и переживания. Возможности самоконтроля увеличиваются, если специалист внутренне и внешне активен в критической ситуации. В этом случае у него повышается способность владеть собой, преодолевать напряженность, более правильно использовать свои знания, умения и навыки.

К профилактическим мероприятиям по поддержанию работоспособности на оптимальном уровне относятся использование физиологически рациональных перерывов на отдых, светоцветовое и музыкальное воздействие, приемы нервно-мышечной релаксации, аутогенной тренировки, специализированной гимнастики.

 

4.2. Ошибки человека и надежность
профессиональной деятельности

 

Проблема надежности психики существовала в психологии с самого начала оформления ее в самостоятельную науку. Это связано прежде всего с тем, что любые формы функционирования психики не свободны от ошибочных проявлений. Ошибки в протекании психических процессов, неправильные действия, нарушения саморегуляции психических состояний могут рассматриваться как примеры психической ненадежности. Целенаправленные исследования по этой проблеме впервые были предприняты для решения инженерно-психологических задач. В работах В.Д. Небылицына и Б.Ф. Ломова впервые в отечественной инженерной психологии было изложено психологическое содержание проблемы надежности и намечены пути исследований в этой области. Со временем проблема надежности вышла за пределы непосредственных интересов инженерной психологии и в настоящее время находится в поле внимания различных направлений психологической науки. Их усилиями формируются общие основы надежности профессиональной деятельности.

Надежность профессиональной деятельности – безотказное, безошибочное и своевременное выполнение человеком возложенных на него профессиональных функций в заданных условиях при взаимодействии с техникой или другими специалистами, которое обеспечивается адекватными психофизиологическими затратами.

На надежность работы человека, приступившего к профессиональной деятельности после необходимой подготовки и первичной адаптации, будут оказывать влияние различные факторы. К числу наиболее значимых среди них можно отнести поддержание мотивации к выполняемой деятельности, переживаемые в процессе труда функциональные состояния (утомление, монотония и пр.), психологический климат в трудовом коллективе и др. К психогигиеническим факторам относятся режим труда и отдыха, организация рабочего места, обеспечение эстетических условий труда, учет факторов физической среды и пр. Кроме того, основу надежности составляют и личностные факторы, к которым относятся самоконтроль, ответственность, чувство долга, дисциплинированность, самооценка, волевая регуляция и самообладание.

По данным Всемирной организации здравоохранения, смертность от трудового травматизма занимает третье место в мире. Это связано прежде всего с усложнением и увеличением масштаба технических и технологических систем, ростом автоматизации производства, которые способствуют обострению проблемы надежности профессиональной деятельности.

Возникновение опасности в трудовой деятельности может привести к несчастным случаям, авариям, совершению работниками ошибочных действий.

Несчастный случай – внезапное непреднамеренное повреждение организма человека, препятствующее нормальному осуществлению деятельности, которое произошло в результате воздействия на него опасного производственного фактора или собственного опасного поведения.

Вероятность несчастных случаев возрастает в опасных или аварийных производственных ситуациях.

Авария – происшествие, в результате которого повреждается техника, наносится экономический ущерб предприятию, обществу, а также здоровью и жизни людей.

Катастрофа – происшествие, в котором техническая авария сопровождается гибелью людей.

Наличие ошибочных действий со стороны человека увеличивает вероятность возникновения несчастных случаев, технических аварий и катастроф.

Ошибка работника – любое действие человека в процессе трудовой деятельности, которое выходит за допустимые границы и становится неадекватным ситуации. Некоторые действия после совершения могут быть исправлены прежде, чем приведут к аварийной ситуации.

Мотивационные и эмоциональные затруднения, как правило, способствуют возникновению непроизвольных ошибок. В случае сознательного осуществления неправильных действий наблюдаются умышленные ошибочные действия (нарушения), которые в случае материального ущерба и человеческих жертв подлежат уголовной ответственности.

В качестве причин ошибочных действий могут выступать:

· отрицательное воздействие санитарно-гигиенических условий деятельности;

· напряженность труда, критические ситуации, особенности технического оборудования;

· плохая организация труда, противоречивость инструкций;

· непригодность человека по физическим, физиологическим или психическим признакам.

Различают три вида опасностей: 1) неизвестные; 2) известные, но которых можно избежать; 3) известные и неизбежные.

В зависимости от типа опасной ситуации работник использует различные стратегии поведения. В первом случае он пытается расширить свое знание о ситуации и перевести ее в категорию известных. Во втором случае он организует свое поведение для выхода из данной ситуации. Третья ситуация самая сложная. Для ее решения работник должен определить для себя степень риска. Ситуация считается относительно безопасной, если информированный работник рассматривает сопряженную с ситуацией опасность как приемлемую для себя. Информирование работника о возможной опасности позволяет ему принять разумное решение в аварийной ситуации с допустимой долей риска. Совершенствование технических устройств и производственных технологий сопровождается уменьшением степени риска в трудовых процессах, однако полностью его исключить невозможно.

При изучении несчастных случаев и аварий используются следующие методы:

1. Статистический метод. Основан на выявлении статистических связей частоты происшествий и длительности работы по дням рабочей недели, по месяцам в рамках рабочего года, по стажу, возрасту, половой принадлежности работников.

Так, например, к концу рабочей недели количество несчастных случаев возрастает. У женщин травматические ситуации возникают реже, чем у мужчин, хотя нарушений и ошибок они допускают больше. Однако женщины работают более надежно и безопасно только в нормальных условиях. В экстремальных условиях их надежность снижается. Мужчины более рискованны, поэтому вероятность травматических ситуаций у них выше, но в подобных ситуациях они более устойчивы и надежны по сравнению с женщинами.

2. Метод моделирования. Предполагает воспроизведение профессиональной задачи в лабораторных условиях, когда испытуемый, выполняющий экспериментальное задание, предположительно будет работать в том же режиме и с теми же качественными особенностями, что и в реальной исследуемой трудовой ситуации. Исследование профессионального поведения на лабораторных моделях позволяют глубже понять особенности работы психики субъекта труда, обусловленные трудовой задачей, и разработать меры профилактики ошибок трудовых действий.

3. Клинический метод. По факту производственной аварии или несчастного случая на производстве организуется рабочая группа, состоящая из специалиста по охране труда, представителей администрации, врачей, инструкторов профессионального обучения, психологов, которая занимается всесторонним обследованием происшествия, реконструкцией событий жизни людей, причастных к нему, особенностей их личности, характера, состояния здоровья, уровня квалификации.

Мероприятия по профилактике аварийности и ошибочных действий на производстве должны основываться на согласовании требований работы и возможностей человека. К ним можно отнести:

· мероприятия по повышению мотивации к безопасной деятельности;

· мероприятия по оптимальной организации труда (информирование об опасных случаях, аварийная сигнализация и пр.);

· мероприятия, направленные на обучение моделям безошибочного поведения, алгоритмам действий в аварийных ситуациях;

· осуществление специального отбора работников для выполнения опасных и ответственных заданий.

Решение проблемы травматизма и аварийности на производстве возможно лишь на основе междисциплинарного подхода, объединения усилий специалистов в области инженерно-технических наук, социологии и менеджмента, охраны труда, трудового законодательства, медико-биологических и психолого-педагогических наук.

 

Профессиональные конфликты

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Сложная система отношений в организации выступает основой потенциального возникновения различных конфликтов, которые специфичны по содержанию и динамике и по способам разрешения (табл. 6). Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия (например, взаимные неплатежи предприятий), так и субъективные, личностные характеристики (например, приписывание личностных оценок деловым отношениям). Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий в конфликтную ситуацию.

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. Особое значение в управлении организационными конфликтами имеет их прогнозирование и предупреждение на основе контроля социальной напряженности. К показателям социальной напряженности относятся:

· стихийные собрания (беседы нескольких человек);

· увеличение числа неявок на работу;

· снижение производительности труда;

· увеличение числа локальных конфликтов;

· массовые увольнения по собственному желанию;

· распространение слухов;

· коллективное невыполнение указаний руководства;

· рост эмоциональной напряженности[41].

Выделяются следующие стадии конфликта:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.

2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.

3. Конфликтное поведение, эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют взаимодействие.

Конфликтное поведение характеризуется положительным и отрицательным воздействием.

 


Таблица 6

Классификация конфликтов в организации

Основания классификации Типы конфликтов Причины возникновения
Субъекты конфликта Межличностные конфликты: · по вертикали (руководитель – подчиненный); · по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления); · по типу социальной формализации (служебные, неслужебные) Организационно-технические (распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т. д.); социально-психологические (индивидуально-психологи-ческие особенности, позиция, статус, роль, внутренняя установка и т. д.)
  Межгрупповые конфликты: · между структурными подразделениями; · между группами сотрудников одного подразделения; · между руководством организации и персоналом; · между администрацией и профсоюзами Нарушение правовых норм, неудовлетворительные коммуникации и условия труда, взаимная зависимость по выполняемым задачам, амбиции лидеров, групповой экстремизм
  Конфликты типа «личность – группа»: · между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; · между сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения Стиль управления, низкая компетентность руководителя, сильное влияние отрицательно настроенных микрогрупп и их лидеров, нарушение групповых норм, неадекватность внутренней установки статусу
Источники конфликта Структурные конфликты (между структурными подразделениями) Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
  Инновационные конфликты (связаны с развитием организации и ее структурными изменениями) Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил взаимоотношений, несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
Окончание табл. 6
  Позиционные конфликты (возникают в процессе определения значимости субъектов социального взаимодействия внутри организации) Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места той или иной структурной единицы организации
  Ресурсные конфликты (возникают в процессе распределения и использования ресурсов) Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
  Динамические конфликты (обусловлены социально-психологической динамикой организации) Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
Тип функциональной системы Организационно-технологические конфликты Рассогласование формальных организационных начал, несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов
  Конфликты в социально-экономической системе организации Задержка и невыплата заработной платы, увеличение норм выработки или снижение тарифов оплаты, несовершенная система стимулирования, дисбаланс в распределении ресурсов между подразделениями
  Конфликты в административно-управленческой системе Экономические и организационно-техноло-гические причины, невыполнение руковод-ством обязательств, неполная или искаженная информация о реальном состоянии дел в организации
  Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации Противоречия в системе формальных и неформальных отношений, столкновение формальных и неформальных интересов, методов решения задач

 


Положительное воздействие конфликта часто проявляется в том, что он:

· ускоряет процесс самосознания;

· способствует утверждению определенного набора ценностей для достижения поставленных целей;

· приводит к объединению единомышленников внутри групп и между ними;

· способствует разрядке и отодвигает на второй план другие конфликты;

· способствует расстановке приоритетов;

· способствует тому, что обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении.

Кроме этого, выделяется и отрицательное воздействие конфликта, которое проявляется в том, что он:

· представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

· проявляется в угрозе дестабилизации социальной системы;

· препятствует быстрому осуществлению перемен;

· приводит к потере поддержки;

· подрывает доверие сторон друг к другу;

· вызывает разобщенность среди участников конфликта;

· меняет приоритеты и ставит под угрозу другие интересы;

· имеет тенденцию к углублению и расширению.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

 

Вопросы для самопроверки

 

1. Какое значение имеют функциональные состояния в процессе выполнения трудовой деятельности?

2. Какие факторы приводят к развитию состояния утомления?

3. В чем состоит различие между состояниями утомления и монотонии?

4. Какие компоненты выделяются в структуре психологической готовности к деятельности?

5. Какие средства оптимизации функциональных состояний Вам известны?

6. Какие личностные факторы оказывают влияние на формирование надежности профессиональной деятельности?

7. Что такое аварийная ситуация и каково ее психологическое содержание?

8. Какие факторы способствуют возникновению ошибочных действий?

9. Определите содержание возможных мероприятий по повышению мотивации к безопасной деятельности.

10. На какие личностные особенности необходимо обращать внимание при организации отбора по травмоопасным видам профессиональной деятельности?

11. В чем состоят особенности конфликтов в организации?

12. Какие типы конфликтов в организации Вы знаете?

13. В чем состоит значение контроля социальной напряженности в управлении организационными конфликтами?

14. Дайте характеристику основных стадий развития конфликта.

15. В чем проявляется положительное воздействие конфликта?

Список рекомендуемой литературы

 

Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие [Текст] / В.С. Агеев. М., 1990.

Асланян Е.В. Об индивидуальных особенностях реагирования на действие факторов монотонии [Текст] / Е.В. Асланян, В.Н. Кирой // Психол. журн. 2002. № 4.

Бондаренко А.Ф. Социально-психологическая напряженность на предприятии: к проблеме измерения [Текст] / А.Ф. Бондаренко // Психол. журн. 1993. № 3.

Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В.Гришина. СПб., 2000.

Данилова Н.Н. Психофизиологическая диагностика функциональных состояний [Текст] / Н.Н. Данилова. М., 1992.

Журавлев Г.Е. Психологические основы культуры безопасности атомной энергетики и промышленности (системные аспекты) [Текст] /
Г.Е. Журавлев, С.О. Парсонс, Л.Т. Строуп. М., 1996.

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии [Текст] /
А.К. Зайцев. Калуга, 1993.

Котик М.А. Природа ошибок человека-оператора [Текст] / М.А. Котик, А.М. Емельянов. М., 1993.

Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений [Текст] / А.Н. Лебедев // Психол. журн. 1992. № 6.

Лебедев В.И. Экстремальная психология. Психическая деятельность в технических и экологически замкнутых системах [Текст] / В.И. Лебедев. М., 2001.

Леонова А.Б. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности [Текст] / А.Б. Леонова, В.И. Медведев. М., 1981.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Текст] / У. Мастенбрук. М., 1996.

Махнач А.В. Компонентный анализ психологического состояния человека в особых условиях деятельности [Текст] / А.В. Махнач // Психол. журн. 1991. № 1.

Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функциональных состояний [Текст] / под ред. Л.Г. Дикой. М., 1992.

Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности [Текст] / Г.С. Никифоров. СПб., 1996.

Обознов А.А. Психический образ и надежность оператора в условиях монотонной обстановки [Текст] / А.А. Обознов, С.В. Егоров, В.Г. Кострица // Психол. журн. 1991. № 2.

Пономаренко В.А. Психофизиологические аспекты проблемы «трудных» состояний человека применительно к современным управленческим профессиям [Текст] / В.А. Пономаренко, И.Б. Ушаков, В.М. Усов // Практ. психология. 1999. № 5.

Психическая напряженность в трудовой деятельности [Текст] / под ред. Л.Г. Дикой. М., 1990.

Фирсов К.В. Структура проявлений психической надежности у представителей летных профессий [Текст] / К.В. Фирсов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 2000. № 3.

Ширманова О.В. Эмоциональная напряженность учителя и студента: взаимосвязь физиологических и психологических показателей [Текст] / О.В. Ширманова // Психол. журн. 2002. № 2

Щелбанов В.Ю. Надежность деятельности человека в автоматизированных системах и ее количественная оценка [Текст] / В.Ю. Щелбанов, А.Ф. Бобров // Психол. журн. 1990. № 3.

 


Заключение

 

В связи с развитием общества психология труда фиксирует качественные изменения в содержании и формах большинства видов профессиональной деятельности и привлекает для их изучения достижения общепсихологической теории деятельности, психологии развития, психологии личности и сознания, социальной и педагогической психологии, психофизиологии и эргономики.

Активное применение психологических знаний на практике способствовало изменению условий и содержания труда большинства профессий. Это связано прежде всего с тем, что современные специалисты, используя знания о психологии деятельности и ее субъекта, неизменно преобразуют пространство собственной деятельности. Поэтому разделы учебного пособия не только освещают основные блоки программы курса, но и обобщают результаты прикладных психологических исследований профессиональной деятельности представителей самых разных профессий.

В пособии представлено систематическое изложение основ психологии труда и ее основных разделов – психологии профессиональной деятельности и ее субъекта, психологии формирования профессиональной пригодности, психология безопасности в труде. Учебное пособие «Психология труда» направлено на формирование интереса к исследованиям в области психологии трудовой деятельности, создание общих теоретических основ мировоззрения студентов, обогащение профессиональной культуры заинтересованных преподавателей, аспирантов и слушателей институтов и факультетов повышения квалификации.

Автор выражает искреннюю признательность за помощь и ценные замечания профессору Э.Ф. Зееру – научному руководителю и редактору.

 

Библиографический список

 

Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни [Текст] / К.А. Абульханова-Славская. М.: Высш. шк., 1991. 312 с.

Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] /
Б.Г. Ананьев. М.: Высш. шк., 1977. 253 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т.Ю. Базаров. М.: Аспект-Пресс, 1996. 438 с.

Битянова Н.П. Психология личностного роста [Текст] / Н.П. Битянова. М.: Просвещение, 1995. 150 с.

Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения [Текст] / А.А. Бодалев. М.: Высш. шк., 1998.
270 с.

Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] /
В.А. Бодров. М.: PerSe, 2001. 511 с.

Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2002. 264 с.

Брушлинский А.В. Психология субъекта [Текст] / А.В. Брушлинский. М.: ИП РАН, 2003. 290 с.

Гейжан Н.Ф. Теория и практика профессиональной консультации [Текст] / Н.Ф. Гейжан. М.: Прогресс, 1991. 120 с.

Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи [Текст] / Е.И. Головаха. Киев: Наук. думка, 1988.
130 с.

Гришина Н.В. Психология к







Последнее изменение этой страницы: 2016-12-16; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.226.245.48 (0.03 с.)