Трудоемкость продукции и услуг

Трудовые организации

Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.

Необходимо разграничить и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

 

Виды трудовых организаций

По форме собственности:

В настоящее время можно выделить следующие формы собственности:

• государственная;

• кооперативная;

• акционерная;

• собственность трудового коллектива;

• частная;

• совместная с иностранным капиталом;

• иностранная;

По сферам деятельности:

• организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.)

• организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.).

 

Трудовая среда

Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы - это воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т.д. и технико-технологические факторы - это средства труда, предметы труда и технологический процесс.

Средства труда представляют собой все те вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, производственные здания и сооружения, все виды транспорта, линии электропередач и т.д.

Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. С социологической точки зрения, труд в первую очередь представляет собой отношения, возникающие между конкретными людьми - участниками процесса труда. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовой среде определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.

На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников, внепроизводственная деятельность и т.д.

 

Планирование трудовых показателей

Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Основные задачи:

• Определение потребностей в персонале (численной и квалификационной)

• Разработка планов повышения производительности и качества труда

• Планирование размеров ФОТ или ФЗП и других выплат

 

Организация труда

Теория и практика построения и взаимоувязки элементов рабочих процессов.

Основные задачи:

• Ресурсосберегающая

• Оптимизирующая

• Охраняющая

• Формирующая

• Воспитательная

• Активизирующая

 

Рабочее место

Рабочее место – пространство трудовой деятельности, оснащенное необходимыми условиями и качествами для осуществления эффективной трудовой деятельности.

Виды рабочих мест:

• Универсальные/специализированные

• Индивидуальные/Коллективные

• Стационарные/Мобильные

• Постоянные/Временные

• Одностаночные/Многостаночные

Условия труда

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

УТ подразделяются на 4 класса:

• оптимальные

• допустимые

• вредные

• опасные

Каждый работник должен получить полную информацию об УТ, степени их вредности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых режимах труда и отдыха, медико-профилактических мероприятиях, мерах по сокращению времени контакта с вредным фактором.

Безопасность и охрана труда

Безопасность – это отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба.

Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных или опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Производственная безопасность - это система организационных мероприятий и технических средств, уменьшающих вероятность (риск) воздействия на работающих опасных производственных факторов до приемлемого уровня.

Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Техника безопасности - это комплекс технических методов и средств, обеспечивающих производственную безопасность.

Для создания безопасных и здоровых условий труда первостепенное значение имеет правовое и законодательное регулирование охраны труда.

 

Нормирование труда

Процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ.

• Нормы времени (трудоемкости)

• Нормы выработки

• Нормы обслуживания

• Нормы численности

• Нормы управляемости

• Нормированные задания

 

 

Нормы и нормативы

Нормы и нормативы — экономические показатели, применяемые для централизованного управления хозяйственной деятельностью предприятий, имеют особое значение для контроля над соблюдением технических и экономических условий хозяйствования.

Нормативы выражают нормативные зависимости для установления составных частей норм времени, численности и разрабатываются для множества значений факторов. Норма же устанавливается только для конкретной работы.

Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

 

Производительность труда

Производительности труда – это показатель эффективности производства, измеряется количеством продукции или услуг, произведенных в единицу времени

Производительность труда характеризует соотношение между результатами и затратами труда на его достижение. Проблемы производительности труда исследовались многими учеными. А. Смит и Д. Рикардо заложили основы учения о производительности.

• Общественная производительность

• Производительность отрасли

• Производительность предприятия

Производительность работника: П = О / Ч, где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле:

, где — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции, — фактические затраты живого труда в единицах времени.

Наличная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в текущих условиях (например, на имеющемся оборудовании из доступных материалов) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Наличная производительность труда определяется по формуле:

, где — максимально достижимый в текущих условиях выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (наличная выработка), — минимально необходимые в текущих условиях затраты живого труда в единицах времени (наличная трудоёмкость).

Потенциальная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в теоретически достижимых в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации (например, из наилучших из имеющихся на рынке материалов при использовании передовых технологий и установке самого современного из имеющегося на рынке оборудования) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Потенциальная производительность труда определяется по формуле:

, где — максимально достижимый в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (потенциальная выработка), — минимально необходимые в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации затраты живого труда в единицах времени (потенциальная трудоёмкость).

Рентабельность труда

Если в расчете эффективности результаты характеризуются объемом продукции, то мы имеем показатели, которые называются производительностью, а если результаты характеризуются размером прибыли, то такие показатели эффективности называются рентабельностью {прибыльностью).

Важным показателем эффективности труда является соотношение прибыли от данного вида трудовой деятельности и соответствующих расходов труда. Это соотношение называется рентабельностью труда, или точнее — рентабельностью суммарных расходов на персонал, и в общем случае определяется формулой:

Д. = CD, - Z): Z., или R = R: Z., (8.1), где R — рентабельность труда; D — созданная этим трудом стоимость; Z — расходы на организацию этого труда; Р — прибыль от этого труда.

 

Эффективность труда

Эффективность труда – это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения поставленной цели, соотнесенная со степенью использования ресурсов.

Так, эф-ть тр. = Р/Зтр, где Р – результат (эффект), Зтр – затраты труда.

Понятие эффективности труда включает наряду с экономическим обоснованием еще и психофизиологическое, и социальное. Психофизиологический характер эффективности труда заключается в определении степени и направленности воздействия трудового процесса на организм человека. Социальный аспект предполагает обеспечение возможности развития, самосовершенствования человека в процессе труда.

 

Аудит эффективности труда

Методика проведения аудита эффективности использования трудовых ресурсов включает в себя: цели, объект и предмет аудиторского исследования, заказчиков и исполнителей, этапы и сроки проведения, методы исследования, источники получения информации, систему показателей эффективности, рекомендации по итогам аудиторской проверки (исследования).

Целью проведения аудиторского исследования являются проведение комплекса мероприятий по анализу эффективности использования трудовых ресурсов, формирование выводов по его результатам и разработка рекомендаций по повышению эффективности.

Объектом исследования являются трудовые коллективы и системы управления персоналом организаций. Предметом исследования - эффективность использования трудовых ресурсов в организации.

Чаще всего заказчиком данного вида аудита выступает руководство организации, иногда потенциальный инвестор. Исполнителем данного вида исследования могут стать как сотрудники организации, так и сторонние эксперты, специалисты по консалтингу, аудиторы.

• Аудит трудовых показателей

• Анализ эффективности использования персонала

• Анализ уровня организации труда

• Анализ динамики производительности труда

• Анализ состояния нормирования труда

• Эффективность использования рабочего времени

• Анализ социально- трудовых отношений

• Анализ системы мотивации и оплаты труда

Фонд оплаты труда

ФОТ - Денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а тж. денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Фонд оплаты труда – это сумма заработной платы всех работников предприятия с учетом удержаний на социальное страхование и НДФЛ. Иными словами, это сумма всей начисленной заработной платы. В зависимости от того, какой ФОТ вам необходимо посчитать, используйте различные методики его расчета.

Социальные льготы

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

• национальное и местное законодательство: организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством;

• рынок труда: чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями);

• налоговый режим: организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

• культурные традиции и особенности: этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

 

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.

Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы компании.

Нематериальная мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Виды нематериальной мотивации

Существует более чем достаточно способов, чтобы «вдохновить» работника на дальнейшие трудовые достижения, не затрачивая лишних средств, а только уделив немного времени и внимания.

Самые распространенные из них:

• При авторитарной, диктаторской корпоративной культуре считается, что лучшим стимулом для успешного сотрудника будет отсутствие замечаний и критики со стороны руководства.

• Предоставление отгулов, дополнительные дни отпуска – тоже не требуют от компании лишних затрат.

• Награждение лучших работников корпоративными наградами, публичное выражение благодарности каждому сотруднику отдельно в корпоративной прессе или на сайте компании, портреты на досках почета.

• Организация развлекательных корпоративных мероприятий, которые воспитывают командный дух. На первый взгляд может показаться, что это затратное поощрение, однако, чаще всего корпоративные развлечения не требуют слишком много денег.

• Содействие и помощь в продвижении работника по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты (или незначительное увеличение) для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.

• Похвала, человеческое участие, готовность помочь, предоставление права выбора (например, каким проектом заниматься).

• Каждый руководитель по своему понимает, как должно выглядеть в его компании поощрение сотрудников. Единственное правило – для нематериальной мотивации можно не тратить денег вообще.

 

Структура доходов работника

• Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

• Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

• Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

• Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

• Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

• Дивиденды по акциям предприятия.

 

Трудовой коллектив

Совокупность людей, объединенных единой целью, между которыми распределен труд по достижению этих целей.

 

Виды мотивов и стимулов

Виды мотивов:

1) мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;

2) мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);

3) мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

4) мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

5) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

6) мотив справедливости (в распределении, в продвижении);

7) мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Различают четыре основные формы стимулов.

1) Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, увольнение с работы.

2) Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Управление трудом

В каждой трудовой организации осуществляется управление трудом. В этом плане различие между организациями состоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания, постановке целей, определения объектов и функций управления для достижения конкретных результатов деятельности данной организации.

Целью управления трудом в организации являются наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.

Объектами управления трудом в организации в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности. В свою очередь, каждый их перечисленных объектов также можно подразделить на более мелкие.

Основными функциями управления трудом в организации являются: планирование, учет, анализ, контроль и оценка.

Различают три уровня управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень предприятия.

Методами управления трудом называются принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы) управляется с помощью трех основных методов:

1) метод прямого воздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них на управляемый процесс (приказы, распоряжения);

2) метод косвенного воздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

3) метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятые решения, то есть производственная демократия).

В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер их взаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие формы управления трудом:

1) государственные формы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебной власти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;

2) договорные формы управления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения, региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные и профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия (работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);

3) формы общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений (например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).

Выделяют и типы управления трудом: демократический и тоталитарный. Демократический тип управления трудом означает полноценную гражданскую субъектность, свободу действий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом – предельно диктатурный.

 

Социальные гарантии

Социальная гарантия - совокупность социально-экономических и правовых гарантий, обеспечивающих каждому члену общества реализацию его важнейших социально-экономических прав и свобод.

Социальное обеспечение; Социальное страхование; Социальная защита; Социальная безопасность; Пенсионное обеспечение

Социальная защита населения – это система мер правового, социально-экономического и организационного характера, гарантируемая и реализуемая государством для обеспечения достойной жизни, то есть материальной обеспеченности на уровне стандартов современного развития общества и свободного развития человека. Социальная защита должна охватывать следующие направления:

1) обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

2) создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами;

3) обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства;

4) обеспечение экологической безопасности членов общества;

5) защита граждан от преступных посягательств;

6) защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства;

7) создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;

8) защита от политического преследования и административного произвола;

9) обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

10) создание благоприятного психологического климата в обществе в целом, в отдельных ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

11) обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

Социальное партнерство

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

1) социальное партнерство – это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе;

2) социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство – это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе;

3) социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это – точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

К основным принципам социального партнерства относятся:

1) полномочность представителей всех сторон;

2) равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;

3) обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;

4) приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

5) ответственность за принятые обязательства.

Отношение к труду

• Результаты трудовой деятельности человека зависят не только от уровня развития его профессиональных качеств, физических возможностей человека и степени обеспеченности рабочего места средствами производства, но и от того, как человек относится к своему труду.

• Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает большое воздействие на развитие производства и системы производственных отношений. Суть отношения человека к труду заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

• Отношение к труду характеризует стремление человека максимально проявлять свои физические и интеллектуальные силы, использовать свои знания и опыт, способность для достижения определенных количественных и качественных результатов.

• Отношение к труду является сложным социальным явлением, складывающимся в результате взаимодействия следующих элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения (составляющие мотивационное ядро работника); реального или фактического трудового поведения и оценки работником трудовой ситуации (вербальное поведение).

Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность результатом труда – это степень, с которой хорошо выполненная работа и полученный результат приводят к получению работником удовлетворения и сопровождаются положительными эмоциями. Получаемые высокие результаты труда являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению от труда.

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих требований. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность трудом характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Трудовой конфликт

Самым общим образом конфликт можно определить как предельный случай обострения противоречия. Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению.

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт, где конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта; конфликт — это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Выделяются следующие типы конфликта.

· Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.

· Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

· Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

· Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

· Субъективные причины социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективных особенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.

Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

 

Причины конфликтов:

1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми);

2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;

3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;

5) раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;

6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;

7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);

8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;

9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций);

10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

Профориентация и отбор

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Отбор кадров – это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.

Факторы трудовой адаптации