Понятие труда, предмет и метод трудового права

Понятие труда, предмет и метод трудового права

25.03.1926 г. в Женеве была подписана Конвенция, запрещающая рабство. СССР присоединился к Конвенции в 1956 г. В 1956 г. была принята Дополнительная конвенция об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством и иного принудительного труда. Эта Конвенция основана на том, что свобода есть прирожденное право каждого человека.

Наиболее важные стороны трудовых отношений в обществе закрепляются в конституциях и иных нормативно-правовых актах наиболее развитых государств.

Конституция России 1993 г. (ст.37) установила право на труд и свободу его выбора. Этот принцип свободы труда соответствует ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Трудовой кодекс России от 21.12.2001 г. отразил принципы организации труда признанные международным сообществом.

Именно труд дал название данной отрасли российского права, выделившейся из гражданского права после принятия первого Кодекса законов о труде России в 1918 году.

Труд представляет собой целенаправленную деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ. Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда. Правовое регулирование труда подразумевает регулирование отношений по труду, поведение людей в этих отношениях, а не процесс деятельности.

Вместе с тем, не всякий труд регулируется трудовым правом. Труд учащегося, военнослужащего, труд домохозяйки или на собственном огороде не является сферой регулирования трудового права, потому, что отсутствует общественная организация труда и трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Организация труда носит двойственный характер: общественный (социальный) и технический.

Общественная организация труда – это существующая в данном обществе связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти отношения людей, исторически характерные для каждого государства, и являются предметом регулирования трудового права.

Техническая организация труда это, во-первых, связь человека в процессе труда с орудиями труда (техникой, сырьем и материалами, технологическим процессом и т.п.), во-вторых, отражение отношения человека к природе, степени воздействия на нее при её использовании в трудовой деятельности. Техническая организация труда регулируется техническими правилами, инструкциями и т.п. и не подпадает под регулирующее воздействие трудового права.

Метод трудового права

Правовое регулирование общественных отношений в области труда осуществляется комплексом способов, называемых методом трудового права. К методу трудового права относятся следующие способы регулирования трудовых отношений:

o Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования труда.

o Договорный характер труда и установление его условий.

o Равноправие сторон трудового договора.

o Участие в правовом регулировании труда работодателей и работников.

o Защита трудовых прав в судебном и несудебном порядке.

o Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство правового регулирования труда проявляется в общеобязательном характере принципов и норм трудового права, устанавливаемых Конституцией РФ и федеральным законодательством как по субъектам, так и по территории. Дифференциация в регулировании трудовых отношений связана с шестью основными факторами, учитываемых при нормотворчестве: условия труда, климатические условия, физиологические (женщины) и психофизиологические (подростки) особенности организма работника, специфика и характер труда (сезонный, вахтовый, госслужба), отраслевые особенности.

Виды трудовых договоров

Все трудовые договоры классифицируются прежде всего по времени их действия, т.е. по сроку:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок – срочные.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения как по инициативе работника или работодателя.

Каждый из указанных видов трудовых договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка заключения и по содержанию. Особенности отдельных видов договоров предусмотрены в разделе XII ТК РФ "«Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также федеральными законами, например, «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Особое место в системе трудовых договоров занимают трудовые договоры с молодыми рабочими, окончившими профессионально-технические училища, и молодыми специалистами, обучавшимися в учебных заведениях по направлению работодателя, когда они должны отработать определенное время в организации, откуда они были направлены на учебу.

Отличным от обычного трудового договора является трудовой договор, заключаемый с работником по результатам конкурса. Его особенностями является то, что он заключается только с лицами, избранными на должность в ходе конкурса по результатам предварительного тайного голосования. Так, все должности научно-педагогического состава вузов замещаются по трудовому договору после конкурсного отбора. Должности декана факультета т заведующего кафедрой являются выборными (ученый совет вуза).

Трудовые договоры молодых рабочих, окончивших профес­сионально-технические училища, и молодых специалистов, окон­чивших по направлению работодателя высшие и средние специ­альные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров.

Трудовой договор по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко­торый объявляется на эти должности; в) государственные служа­щие могут приниматься по конкурсу.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обя­занностями (в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспо­собными членами семьи). Его особенности основаны на физиоло­гических особенностях женского организма, требующих специ­альной защиты от производственных вредностей.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником. Его особенности основаны на психофизиологических осо­бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за­щиты от производственных вредностей.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Дифференциация их труда основана на особой роли и зна­чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа­цию труда и производства.

Трудовой договор с педагогическими работниками. Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Трудовой договор работников и священнослужителей с религиозными органи­зациями.

Трудовой договор с надомниками.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством следует понимать выполне­ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внут­ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово­ра: один по основной работе, другой по совместительству.

Трудовой договор о сезонной работе. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух ме­сяцев.

Трудовой договор работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу.

Меры поощрения

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью различных методов: убеждение, воспитание, принуждение, поощрение и др. Меры морального и материального стимулирования имеют целью обеспечение должной трудовой дисциплины, укрепление организованности и порядка. Целью поощрения является стимулирования как отличившегося работника, так и других на его примере.

В правовом смысле поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг и оказание почета как отдельному работнику, так и коллективу в форме установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти. Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

В статье 191 ТК РФ предусмотрен примерный перечень видов поощрений, применяемых работодателем в отношении работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой (в том числе органа власти и управления Федерации и ее субъекта), предоставление к званию лучшего по профессии. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине могут быть предусмотрены иные виды морального и материального поощрения работников: награждение нагрудным знаком, вручение личного клейма.

В отраслях экономики существует широкая система почетных званий, присваиваемых за особые заслуги: Почетный – Заслуженный химик, шахтер, врач, артист, связист, учитель, и т.п.

За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть награждены Президентом РФ государственными наградами – орденами и медалями.

Свои почетные звания есть в субъектах Федерации.

Своеобразным поощрением является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

Исходя из перечня поощрений их можно разделить на два вида: моральные и материальные.

Поощрения оформляются приказом или распоряжением руководителя организации, который доводится до всех работников и сведения о нем заносятся в трудовую книжку работника.

Для каждого вида поощрений существует определенный порядок его применения, который определен в нормативном акте, которым устанавливается конкретный вид поощрения: представление, подготовка нормативного акта о поощрении (Указ, приказ, распоряжение) и собственно поощрение–награждение.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Дисциплинарная ответственность работников, наряду с уголовной, гражданско-правовой, административной является одним из видов юридической ответственности, регулируемых соответствующими отраслями права.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные для себя моральные и материальные последствия за виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Юридическим основанием привлечения к этому виду ответственности является дисциплинарный проступок конкретного работника.

Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в форме действия или бездействия. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения общественного поручения.

Дисциплинарный проступок как правонарушение обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является только гражданин, состоящий в трудовых отношения по трудовому договору с конкретным работодателем и нарушивший трудовую дисциплину.

Основу субъективной стороны составляет вина работника в форме прямого или косвенного умысла или неосторожности, т.е. психическое отношение работника к своему противоправному деянию. При этом не будет правонарушением отказ работника от исполнения поручений, обусловленных изменением существенных условий трудового договора (труда).

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективную сторону составляют вредные последствия и причинная связь этих последствий с противоправным деянием работника.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности предусматривает следующие виды наказания: замечание, выговор, увольнение. Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и не может дополняться локальными нормативными актами.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются: вина работника, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Определяющим моментом в оценке противоправности деяния работника является наличие его вины в неблагоприятных последствиях.

Специальная дисциплинарная ответственность в соответствии с трудовым законодательством установлена для отдельных категорий работником уставами и положениями о дисциплине. Этот вид ответственности от общей отличается:

- по кругу субъектов ответственности;

- по мерам (видам) дисциплинарного взыскания;

- по лицам, уполномоченным применять дисциплинарное взыскание;

- по порядку обжалования взысканий.

К специальной ответственности, например в сфере железнодорожного транспорта, относится: лишение свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от должности по обеспечению безопасности движения, увольнение за совершение грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов и др.

Специальная ответственность предусмотрена в отношении государственных служащих. Среди видов взысканий – предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение за разглашение государственной и иной, охраняемой законом тайны, временное отстранение (до 1 месяца) от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться с соблюдением установленного порядка. До применения взыскания от работника берется письменное объяснение, в случае отказа составляется акт. Взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске времени на учет мнения представительного органа работников. применение взыскания может быть не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае обнаружения в результате проверки или ревизии не позднее 2 лет со дня его совершения. в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, которое объявляется приказом по организации с указанием мотивов его применения и доводится до сведения всех работников, а правонарушителю под расписку в течение трех рабочих дней с момента издания приказа. Отказ правонарушителя от подписи за ознакомление юридической силы не имеет.

В течение действия дисциплинарного взыскания (1 год) к работнику не применяются меры поощрения и ему может не выплачиваться премия.

Если в течение года работник не допустить нового дисциплинарного проступка взыскание считается снятым, а работник не имеющим взысканий. Взыскание может быть снято с работника досрочно при наличии к тому оснований:

·

o по инициативе лица применившего взыскание;

o по ходатайству непосредственного начальника;

o по ходатайству представительного органа

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся.

Понятие труда, предмет и метод трудового права

25.03.1926 г. в Женеве была подписана Конвенция, запрещающая рабство. СССР присоединился к Конвенции в 1956 г. В 1956 г. была принята Дополнительная конвенция об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством и иного принудительного труда. Эта Конвенция основана на том, что свобода есть прирожденное право каждого человека.

Наиболее важные стороны трудовых отношений в обществе закрепляются в конституциях и иных нормативно-правовых актах наиболее развитых государств.

Конституция России 1993 г. (ст.37) установила право на труд и свободу его выбора. Этот принцип свободы труда соответствует ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Трудовой кодекс России от 21.12.2001 г. отразил принципы организации труда признанные международным сообществом.

Именно труд дал название данной отрасли российского права, выделившейся из гражданского права после принятия первого Кодекса законов о труде России в 1918 году.

Труд представляет собой целенаправленную деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ. Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда. Правовое регулирование труда подразумевает регулирование отношений по труду, поведение людей в этих отношениях, а не процесс деятельности.

Вместе с тем, не всякий труд регулируется трудовым правом. Труд учащегося, военнослужащего, труд домохозяйки или на собственном огороде не является сферой регулирования трудового права, потому, что отсутствует общественная организация труда и трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Организация труда носит двойственный характер: общественный (социальный) и технический.

Общественная организация труда – это существующая в данном обществе связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти отношения людей, исторически характерные для каждого государства, и являются предметом регулирования трудового права.

Техническая организация труда это, во-первых, связь человека в процессе труда с орудиями труда (техникой, сырьем и материалами, технологическим процессом и т.п.), во-вторых, отражение отношения человека к природе, степени воздействия на нее при её использовании в трудовой деятельности. Техническая организация труда регулируется техническими правилами, инструкциями и т.п. и не подпадает под регулирующее воздействие трудового права.