Российской Федерации Д.МЕДВЕДЕВ

Москва, Кремль

30 ноября 2011 года, N 353-ФЗ

 

Президент РФ подписал Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».
Документ направлен на совершенствование отдельных механизмов охраны труда работников и предусматривает ряд изменений в статьи 209, 217 и 226 Трудового кодекса РФ.
Федеральным законом закрепляется целевое расходование средств, выделяемых работодателем на охрану труда, в соответствии с типовым перечнем мероприятий по улучшению условий и охраны труда, снижению профессиональных рисков, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере охраны труда.
Кроме того, в целях повышения эффективности мероприятий по охране труда вводится новый механизм – система управления профессиональными рисками, положение о которой утверждает указанный орган исполнительной власти.
Федеральным законом также уточняется ряд положений, касающихся аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда.
Документ принят Госдумой 5 июля 2011 г. и одобрен Советом Федерации 13 июля 2011 г., сообщает пресс-служба Кремля.

Государственная дума приняла в третьем чтении поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации. В результате многие статьи ТК претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы. И хотя закону еще предстоит пройти испытание практикой, уже можно судить о том, как будет выглядеть настольная книга работодателя. Давайте поговорим о характере принятых поправок, выделим наиболее значимые из них, а также определимся, кто именно - работник или работодатель выиграл в результате проведенного реформирования.

По характеру все принятые поправки можно разделить на две группы. К первой группе относятся нововведения, устраняющие неточности в юридических терминах и формулировках.

Ко второй группе - изменения, сглаживающие смысловые противоречия и восполняющие "правовые пустоты". В качестве примера можно привести поправку к статье 61. Напомним, в этой статье речь идет об аннулировании трудового договора в случае, если работник в течение недели после установленного срока не приступил к работе. Ранее никто, включая самих же законодателей, не мог дать четкий ответ, что значит аннулировать договор. Теперь ответ получен: аннулировать договор значит считать его незаключенным. Новации коснулись порядка и условий заключения трудового договора (как срочного, так и на неопределенный срок), совмещения и совместительства, оплаты труда, гарантий и компенсаций, материальной ответственности сторон и т. п.

Уже сейчас можно сказать, что принятые нововведения во многом сделают Трудовой кодекс более четким, логичным, предсказуемым.

А теперь зададимся вопросом: кто из участников трудовых отношений - работодатель или работник выиграл в результате подобного реформирования. Надо сказать, что на этот счет нет единого мнения даже у самих законодателей. Кто-то считает, что в выигрыше оказались работники, кто-то видит укрепление позиции работодателей, а есть и такие, кто полагает, что произошедшие изменения будут на руку обеим сторонам.

Давайте рассмотрим несколько наиболее ярких изменений. Вначале остановимся на поправках, принятых в интересах работника. Затем приведем изменения, выгодные работодателю. И, наконец, обратимся к нововведениям, укрепляющим позицию обеих сторон, и проанализируем полученные результаты.

Запрет на принудительный труд

Начнем с того, что в результате принятых поправок расширено и уточнено такое важное понятие, как принудительный труд (ст. 4). Раньше в Трудовом кодексе говорилось, что принудительный труд - это понуждение к работе под угрозой наказания. Теперь же поясняется, что речь идет о работе, от которой сотрудник в соответствии с законом имеет право отказаться. Например, работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель вовремя не выплатил ему зарплату или отпускные. Или требует от сотрудника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Допустим, работник бухгалтерии теперь будет знать, что он вправе сказать "нет", когда руководитель заставляет его (впридачу к основным функциям) вести трудовые книжки работников, выполнять обязанности секретаря или участвовать в маркетинговых проектах. Если начальник будет настаивать на своем распоряжении, грозя подчиненному дисциплинарными санкциями, он рискует навлечь неприятности не только на себя лично, но и на организацию. Правовой инспектор, получив подобную информацию, будет вправе наказать сторонников принудительного труда.

Об условиях труда работник должен предупреждаться заранее

Еще одно важное изменение. Установлено, в какой именно момент (при оформлении на работу) сотрудник должен знакомиться с локальными актами, действующими в организации, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка. Это должно произойти обязательно перед заключением трудового договора. До сих пор момент ознакомления будущего сотрудника с внутренними документами компании был в законе не определен (ст. 68). В результате часто возникала ситуация, при которой, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы. Ведь он попросту не видел документов, закрепляющих внутриорганизационный порядок компании. Теперь же у соискателя на должность появится возможность вначале изучить локальные акты, а уже потом принимать решение, оформлять ли с организацией трудовые отношения.

О простое предупреждать не надо

В пользу работника решена и ситуация с оплатой времени простоя (ст. 157). До настоящего времени простой (как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон) оплачивался работнику только в том случае, если он в письменной форме предупреждал работодателя о времени начала простоя. Законодатели посчитали это условие излишним. Теперь о простое работник должен извещать работодателя только в случаях, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его трудовой функции. Причем делать это он должен не обязательно в письменной форме. Например, достаточно устного заявления работника о том, что вышел из строя его рабочий станок, и ему гарантирована оплата времени, в течение которого будет ремонтироваться оборудование.

При сокращении работнику должны предлагаться все вакантные места

Еще одно новшество, установленное для защиты интересов работников. Теперь при сокращении численности или штата работников сотруднику должны предлагаться все вакантные места, имеющиеся в организации, а не только работа, соответствующая его квалификации, как это было до сих пор (ст. 180). Например, при сокращении должности начальника отдела кадров сотруднику теперь должна быть предложена не только аналогичная руководящая работа, но также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Допустим, должность делопроизводителя или секретаря. Таким образом, намеченные на увольнение сотрудники получили дополнительную возможность остаться в организации в период сокращения ее персонала.

Повысилась ответственность работодателя за задержку зарплаты

В статью 236 внесена поистине судьбоносная поправка. Согласно ей, теперь работодатель должен при любых обстоятельствах выплачивать работнику компенсацию за нарушение сроков выплаты зарплаты и других обязательных выплат (отпускных, компенсационных и т. п.). Причем компенсация должна выплачиваться организацией независимо от ее вины. До сих пор компенсация выплачивалась только в случаях, когда организация сознательно уклонялась от подобных выплат.

Мы привели вам примеры отдельных поправок, в результате которых значительно повысилась социальная защищенность интересов работников. На очереди изменения, которые можно трактовать как принятые в пользу работодателей и как рассчитанные на поддержку интересов обеих сторон. О них мы поговорим в следующий раз

Трудовой кодекс 2012 планируют дополнить, отрегулировав вопрос, связанный с трудом надомных работников. Данная корректировка в настоящее время практически отработана и согласована с профсоюзными организациями и крупными работодателями.

Заметим, что поправку в Трудовой кодекс 2012 года начнут обсуждать в Государственной думе уже в январе. Законодатели предлагают заменить главу ТК РФ, которая регулирует трудовую деятельность надомников. Новая глава будет касаться особенностей в регулировании трудовых отношений сотрудников, выполняющих работу вне места нахождения своего работодателя.

К примеру, в Трудовом кодексе 2012 года будет сказано о том, что работники имеют право на самостоятельное распределение своего рабочего времени и отдыха. Длительность отпуска, в свою очередь, будет рассчитываться исходя из трудового договора. Также поправки обязывают работодателей и работников соблюдать требования охраны труда.

Таким образом, Трудовой кодекс 2012 году станет, как отмечают чиновники, более социально ориентированным. Данное нововведение является первым шагом к формированию гибких систем занятости в трудовом законодательстве. Ведь как отмечают профсоюзы, Трудовой кодекс Российской Федерации нуждается в изменениях, чтобы защищать права трудящихся в современных условиях.

Также хотим отметить, что новые правила аттестации рабочих мест вступили в силу с 1 сентября этого года. Соответствующий приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации уже утвержден. Работнику станет проще получить денежную компенсацию за небезопасность рабочего места.

В лекции будут рассмотрены следующие вопросы:

· Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права

· Трудовые правоотношения

· Коллективные договоры и соглашения

· Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения

· Правовое регулирование существенных условий труда

· Трудовая дисциплина

· Порядок разрешения трудовых споров