Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека
Содержание 1.Содержание мотивации. 3 2.Мотивационный процесс. 3 3.Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека 5 «ХУ – теория МакГрегора». 5 Теория «Z» Оучи. 6 4. Внутриличностные теории (содержательные) мотивации. 6 Теория самоактуализирующегося человека А.Маслоу. 6 Теория двух факторов Ф.Герцберга. 8 Теория ERG Альдерфера. 9 Теория вторичных потребностей МакКлелланда. 9 5. Процессуальные теории мотивации. 10 Теория справедливости С.Адамса (60 гг) 10 Теория ожидания В.Врума (1964 год, «Работа и мотивация») 11 Теория усиления мотивации Б. Скиннера. 12 Модель мотивации Портера-Лоулера. 12 Содержание мотивации Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ выступает в виде мотиватора. Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации. Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий (рис. 1). Первая стадия- возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Возникает она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее удовлетворения. Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей. Поскольку возникшая потребность создает для человека проблемы, он начинает искать возможности ее удовлетворения и определяет блага, с помощью которых этого может достичь. В результате возникает необходимость что-то предпринять. Третья стадия - определение направления действий, совершив которые, человек сможет удовлетворить потребность. На данной стадии человек осознанно или неосознанно определяет: - какие блага могут удовлетворить потребность; - что необходимо сделать для получения этих благ; - какова вероятность выполнения намеченных действий (получения желаемых благ); - насколько реальные действия могут удовлетворить потребность.
рис. 1
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность. Пятая стадия – получение вознаграждения, блага за осуществленные действия. Именно здесь выясняется то, в какой степени эти действия способствовали достижению желаемого результата. Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Существует много теорий мотивации. В зависимости от предмета анализа теории делятся на три направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; 2) внутриличностные теории (содержательные); 3) процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов, второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, третьего – изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
Теория «Z» Оучи Главная отличительная черта теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана». Сущность теории: - руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень зарплаты, но и заботиться о качестве из жизни; - работник заинтересован в будущем предприятия, благодаря системе пожизненного найма, поэтому привлечение к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя; - универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; - доверительное товарищеское общение руководителя с подчиненным и др.
Теория ERG Альдерфера «E» - существование «R» – связи «G» - рост Потребности существования включают в себя группу физиологических потребностей и группу потребностей безопасности Потребности связи – это потребности принадлежности и причастности. Они отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег и т.п. К данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоуважения, а также потребности групповой безопасности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, к ним добавляются те потребности самоуважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности. Все эти группы потребностей расположены иерархически, но удовлетворять потребности можно не только снизу вверх, но и сверху вниз.
Содержание 1.Содержание мотивации. 3 2.Мотивационный процесс. 3 3.Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека 5 «ХУ – теория МакГрегора». 5 Теория «Z» Оучи. 6 4. Внутриличностные теории (содержательные) мотивации. 6 Теория самоактуализирующегося человека А.Маслоу. 6 Теория двух факторов Ф.Герцберга. 8 Теория ERG Альдерфера. 9 Теория вторичных потребностей МакКлелланда. 9 5. Процессуальные теории мотивации. 10 Теория справедливости С.Адамса (60 гг) 10 Теория ожидания В.Врума (1964 год, «Работа и мотивация») 11 Теория усиления мотивации Б. Скиннера. 12 Модель мотивации Портера-Лоулера. 12 Содержание мотивации Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ выступает в виде мотиватора. Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации. Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий (рис. 1). Первая стадия- возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Возникает она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее удовлетворения. Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей. Поскольку возникшая потребность создает для человека проблемы, он начинает искать возможности ее удовлетворения и определяет блага, с помощью которых этого может достичь. В результате возникает необходимость что-то предпринять. Третья стадия - определение направления действий, совершив которые, человек сможет удовлетворить потребность. На данной стадии человек осознанно или неосознанно определяет: - какие блага могут удовлетворить потребность; - что необходимо сделать для получения этих благ; - какова вероятность выполнения намеченных действий (получения желаемых благ); - насколько реальные действия могут удовлетворить потребность.
рис. 1
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность. Пятая стадия – получение вознаграждения, блага за осуществленные действия. Именно здесь выясняется то, в какой степени эти действия способствовали достижению желаемого результата. Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Существует много теорий мотивации. В зависимости от предмета анализа теории делятся на три направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; 2) внутриличностные теории (содержательные); 3) процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов, второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, третьего – изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека
«ХУ – теория МакГрегора». Теория «Х» отражает во многом воззрения У.Тейлора на работника: - средний человек ленив и стремится избегать работы; - работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; - для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; - строгое руководство и контроль являются главными методами управления; - в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
На этих постулатах следует, согласно данной теории, строить управление мотивацией. Теория «У» сложилась в 60-х г.г и является дополнением теории «Х»,. Она строится на противоположных теории «Х» принципах: - нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; - при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; - лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие; - при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации; - трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.
Главный практический вывод из теории «У»: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Теория «Z» Оучи Главная отличительная черта теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана». Сущность теории: - руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень зарплаты, но и заботиться о качестве из жизни; - работник заинтересован в будущем предприятия, благодаря системе пожизненного найма, поэтому привлечение к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя; - универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; - доверительное товарищеское общение руководителя с подчиненным и др.
|
||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-11; просмотров: 719; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.138.34.75 (0.007 с.) |