Классификация промышленно-производственного персонала

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала — рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

1.1 Расчёт планового фонда заработной платы работников

 

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния. В этой главе системы оплаты труда рассматриваются в широком смысле, здесь дан обзор форм, принятых в различных методах распределения оплаты труда, а также рассматриваются вопросы, связанные с их функционированием.

Глава состоит из трех основных частей.

В первой определяются принципы, лежащие в основе различных систем оплаты труда, а затем приводятся характеристики ряда систем.

Во второй части дается обзор тенденций использования систем оплаты, которые сложились в течение многих лет, с особым вниманием к вариантам использования различных систем в послевоенный период и, в заключение, даются оценки методов, используемых в данное время.

Третья глава касается применения систем оплаты труда на практике, с оценкой взаимосвязи между системами оплаты труда, управленческими целями и организационной средой, а также между функционированием систем оплаты труда и их воздействием на сотрудников, менеджеров и организацию в целом.

Однако, прежде всего, важно определить различия между понятием системы оплаты труда и другими понятиями, например, структурой оплаты и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто очень тесно связаны с системой оплаты труда, но г позиций анализа различны. Структура оплаты или классификации — это рациональная систематизация, упорядочивание видов деятельности, часто разработанное на основе оценки трудовой деятельности и отражающее обычно различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда. Хотя методы, тесно связанные с развитием и действием системы оплаты труда, ассоциируются с разработкой структуры оплаты или установлением уровня оплаты, они аналитически разделяются и здесь рассматриваются отдельно.

 

 

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.

Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены в таблице, на котором отражены основные системы, основанные на количестве труда.

 

Таблица 1-Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

Вид результата	Единица результата
Индивидуальная	Коллективная
Конечный результат	Оплата по результатам Комиссионные Индивидуальные премии Оплата, связанная с результатами, достижениями	Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) премии Участие в прибылях Участие в доходах
Вклад работника	Оплата, основанная на навыках/знаниях сотрудников Оплата за заслуги	Участие работников в собственности компании

 

1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

В рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). [1] При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме. Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу).

Комиссионные

Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия