Современные технологии работы с персоналом и мотивация труда

Опыт работы телекоммуникационных компаний свидетельствует, что комплексная система управления трудовыми ресурсами должна охватывать следующие основные направления:

1. Оценка персонала для определения уровня профподготовки

2. Планирование карьеры сотрудников

3. Ротация кадров (вертикальное перемещение)

4. Мотивация трудовой деятельности на сочетании материальных льгот и моральных стимулов

5. Формирование единой корпоративной культуры (убеждения, традиции и нравственные нормы)

 

Лекция №7 (14.10.2011)

Проекты по оценке персонала предусматривают тестирование. Программы тестирования разрабатываются для отдельных категорий и функциональных групп. Учитываются следующие характеристики:

1. Аналитическая и системная мышление

2. Ответственность

3. Открытость новому (стремление развиваться)

4. Командная работа

5. Влияние на окружающих

6. Умение управлять людьми

Тестирование должно проводиться регулярно и результаты тестирования должны обязательно увязываться с мотивацией труда. Под мотивацией понимается процесс формирования у работников определенной устойчивой системы стимулов (мотивов) для достижения личных целей или целей всего коллектива.

Верхняя часть характерна для персонала от 18 до 35 лет. Людям старшего возраста более импонирует нижняя часть схемы.

Трудовые ресурсы в отличие от других видов ресурсов имеют свои особенности. Каждый работник имеет свою цену и может на нее влиять. Каждый реализуя себя в процессе производства, реализует себя частично. Каждый работник является объектом управления, но не пассивным, а активным. При отборе кадров уделяется внимание:

· Опыту работы

· Профессионализму

· Коммуникабельности

При заключении договора в нем отражаются условия работы, могут присутствовать льготы, социальный пакет, испытательный срок, срок работы и условия расторжения договора. Система штрафов является одним из факторов роста производительности.

Резервы роста производительности:

Уровень производительности труда зависит от объема услуг, доходов, от численности персонала, поэтому все факторы роста производительности зависят от этих показателей. Поскольку объем услуг определяется спросом со стороны потребителя, то влияние предприятия на их величину лишь косвенное и заключается в том, что спрос и потребление увеличиваются при активизации услуг. Для сокращения численности предприятие проводит различные мероприятия, которые можно разделить на материально-технические и организационно экономические:

1. Повышение технической и энергетической вооруженности труда, интенсификация производства, резкое сокращение затрат живого труда, освоение новых источников электроэнергии

2. Материально-технические факторы дают эффект лишь в сочетании с рациональной организацией труда и экономическим стимулированием работников. К организационно-экономическим факторам относятся:

1. Совершенствование разделения и кооперация труда, совмещение профессий, расширение зон обслуживания

2. Совершенствование нормирования труда

3. Совершенствование планирования, проектирования, оснащения рабочих мест

4. Повышение квалификации персонала

5. Улучшение условий труда: санитарно-гигиенические, эстетические, снижение монотонности и тяжести труда

6. Улучшение экономического стимулирования:

6.1 Через системы доплат к основному заработку

6.2 Через коллективные формы оплаты труда

6.3 Через укрепление трудовой и производственной дисциплины

Дают отдачу сразу и не требуют экономических вложений.

Система оплаты труда

Под оплатой труда (зарплата) принято понимать вознаграждение установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества, выполненных работ и максимальным пределом не ограничивается. Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах, различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относят:

1. Выплаты за отработанное время

2. За количество и качество выполненных работ при различных формах оплаты труда

3. Выплаты компенсационного характера

4. Выплаты простоев не по вине работника

5. Выплаты стимулирующего характера

Дополнительная оплата труда:

Выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами

1. Оплата времени отпусков

2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей

3. Оплата выходного пособия

Организация оплаты труда

Тарифная система	Нормирование труда	Формы оплаты труда
1. Тарифные ставки или должностные оклады 2. Соотношение между различными квалификациями работ или систем грейдов 3. Тарифно-квалификационные справочники (сборники квалификационных характеристик профессий, сгруппированных по производствам и видам работ)	1. Нормы времени 2. Нормы выработки 3. Нормы численности 4. Нормы обслуживания	1. Повременная 2. Сдельная 3. Прогрессивная

Стимулирующие за интенсивность и высокие показатели труда, за качество работ, за выслугу лет. Премиальные выплаты по итогам работ. Стимулирующие выплаты по распоряжению руководителя из средств внереализационной деятельности. Существует система стимулирующих надбавок за:

· особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работой инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения.

· Организацию и проведение мероприятий на повышение имиджа, авторитета учреждения среди населения

· Непосредственное участие в реализации нацпроектов

Размер как в абсолютном значении, так и в % к окладу.

Выплаты компенсационного характера:

· Выплаты за тяжелые условия труда

· Выплату за работы со сведениями, составляющими гостайну

· За работу в ночное время

· Оплата за выходные и праздничные дни

· Оплата сверхурочной работы

· Районные коэффициенты

· За стаж работы крайнего севера и в районах, приравненных к крайнему северу

 

Лекция №8 (21.10.2011)

Формы оплаты труда

Три формы:

1. Повременная

a. простая повременная

b. повременно-премиальная (связь)

2. Сдельная

a. Прямая сдельная

b. Сдельно-премиальная

c. Сдельно-прогрессивная (ручная роспись шкатулок, кукол)

d. Аккордная (учет объема и сроков выполнения, строительство)

e. Косвенно-сдельная (труд монтеров, их премия зависит от основных доходов.)

3. Бестарифная (прогрессивная) [когда есть возможность оценки труда каждого человека, индивидуально]

1. Трудовая деятельность персонала, работающего по найму и лиц свободных профессий

2. Предпринимательская деятельность (прибыль)

3. Собственность (проценты, дивиденды)

4. Средства государства и предприятий, распределяемые в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе или категории персонала (трансфертные платежи)

5. Личные подсобные хозяйства (продукты питания, консервированные продукты)

От источника дохода существенно зависит:

1. Мотивы, а следовательно и результаты деятельности людей, что непосредственно связано с экономикой предприятия, региона и страны

2. Взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и страны

3. Качество жизни людей, характеризующее степень их удовлетворения материальных, интеллектуальных и духовных потребностей

Стимулирующие выплаты делятся на премии и надбавки. Они вводятся для повышения добросовестного отношения к труду. Различия между ними в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода. Премии могут носить нерегулярный характер в зависимости от достигнутых результатов. Доплаты назначаются для возмещения дополнительных затрат рабочей силой из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации выплачиваются или учитывают не зависящие от предприятия причины. Доплаты и компенсации объективно не зависят от сотрудника, надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

 

Лекция №9 (28.10.2011)