Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.

Основные этапы развития социологии организаций в России. (см. распечатки)

Особенности развития деловых организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи. Тенденции развития деловых организаций в постиндустриальную эпоху.

Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.

Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Сам термин «бюрократия», означающий власть чиновников, был введен в научный оборот французским ученым де Гурне в 1745 г. А М. Вебер. впервые разработавший социологическую концепцию бюрократии, выделил семь основных характерных черт бюрократической организации:

иерархия власти в виде пирамиды, предполагающая ответственность нижестоящих должностных лиц перед вышестоящими;

деятельность должностных лиц регулируется на основе формально установленных правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность управленческой деятельности;

строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист, работающий по контракту и несущий полную ответственность за качественное выполнение своих обязанностей;

частная жизнь должностных лиц отделена от деятельности в организации, они подчиняются только служебному долгу и должны быть максимально объективны («идеальный администратор трудится без гнева и пристрастий»);

продвижение (карьера) должностного лица по служебной лестнице осуществляется в зависимости от его профессиональных способностей, уровня квалификации и стажа работы;

деятельность сотрудников строится на основе служебной дисциплины и административного контроля:

должностные лица вознаграждаются постоянным денежным содержанием (окладом).

М. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, поскольку решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям, профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности. Бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ, общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Главный недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости.

Таким образом, бюрократия для М. Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эффективное выполнение стоящих перед организацией задач. В действительности же ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать веберовской модели бюрократии.

Несмотря на многочисленные недостатки, бюрократия, по мнению ряда специалистов, сохраняет свою работоспособность в качестве формы управления и в настоящее время. Поэтому одна из задач современного управления — корректировать деятельность бюрократии в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером.

Модель организации как социальной системы Ч.Барнарда.

Барнарду принадлежит особое место среди теоретиков, разра­батывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека. Барнард откровенно признался, что «начал понимать человечес­кое поведение в организации лишь тогда, когда переставил эко­номическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место».

Рассматривая множественность различных видов удовлетво­рения человека в организации, Барнард выделяет 4 группы кон­кретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации:

материальные стимулы (деньги, вещи или физические ус­ловия)

личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти

желаемые физические условия работы

духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соот­ветствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.)

Анализируя эффект этих конкретных стимулов, Барнард при­шел к выводу, предвосхищая более поздние аналогичные заклю­чения Герцберга, о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенного предела. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для сущест­вования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшее повышение эффективности индивидуальной деятель­ности. Однако из этого положения отнюдь не вытекает, будто бы недостаточность материальных стимулов можно непосредственно заменить нематериальными. Такого рода замена может быть действенной лишь в определенных границах, которые, конечно, различны в каждой конкретной ситуации.

Кроме конкретных стимулов, Барнард выделял 4 типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

привлекательность, присущая работе

условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица

возможность ощущать личное участие в ходе события

возможность общения с другими лицами, соответствие ус­ловий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки

В отличие от многих своих предшественников и современни­ков, например Тейлора, Эмерсона, Фоллетт, Мэйо и др., Барнард пытался придать новое содержание понятию эффективность, опре­деляя ее как способность организации предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равнове­сия социальной системы. Лучшей и конечной оценкой эффектив­ности организации является, по Барнарду, ее выживание, которое зависит как от внутреннего равновесия организации, так и от равновесия между системой и общей ситуацией, внешней по отно­шению к ней.

Рассматривая с этих позиций существование самых разных организаций, Барнард пришел к выводу, что успешное сотрудничество как внутри какой-либо организации, так и вовне представляет собой ненормальный случай. В работе «Функции руководителя» он писал: «Мы наблюдаем изо дня в день, что пре­успевшие — это те, кто остался в живых, среди бесчисленного числа неудачников… В нашей западной цивилизации лишь одна формальная организация, Римско-католическая церковь, претен­дует на значительный возраст… Неумение сотрудничать, безуспешное сотрудничество, крах организации, дезорганизация, дезинтеграция, разрушение организации и реорганизация — вот характерные факты человеческой истории».

Технологическая взаимозависимость организационных подразделений. Типы взаимозависимости по Дж.Томпсону. (см.9)

Линейная, функциональная, линейно-функциональная структуры: достоинства и недостатки. (см.11)

Основные этапы развития социологии организаций в России. (см. распечатки)

Особенности развития деловых организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи. Тенденции развития деловых организаций в постиндустриальную эпоху.

Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.

Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Сам термин «бюрократия», означающий власть чиновников, был введен в научный оборот французским ученым де Гурне в 1745 г. А М. Вебер. впервые разработавший социологическую концепцию бюрократии, выделил семь основных характерных черт бюрократической организации:

иерархия власти в виде пирамиды, предполагающая ответственность нижестоящих должностных лиц перед вышестоящими;

деятельность должностных лиц регулируется на основе формально установленных правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность управленческой деятельности;

строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист, работающий по контракту и несущий полную ответственность за качественное выполнение своих обязанностей;

частная жизнь должностных лиц отделена от деятельности в организации, они подчиняются только служебному долгу и должны быть максимально объективны («идеальный администратор трудится без гнева и пристрастий»);

продвижение (карьера) должностного лица по служебной лестнице осуществляется в зависимости от его профессиональных способностей, уровня квалификации и стажа работы;

деятельность сотрудников строится на основе служебной дисциплины и административного контроля:

должностные лица вознаграждаются постоянным денежным содержанием (окладом).

М. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, поскольку решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям, профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности. Бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ, общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Главный недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости.

Таким образом, бюрократия для М. Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эффективное выполнение стоящих перед организацией задач. В действительности же ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать веберовской модели бюрократии.

Несмотря на многочисленные недостатки, бюрократия, по мнению ряда специалистов, сохраняет свою работоспособность в качестве формы управления и в настоящее время. Поэтому одна из задач современного управления — корректировать деятельность бюрократии в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером.