Глава 1. Характеристика конфликта

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Контрольная работа

По дисциплине << Управление человеческими ресурсами >>

На тему: « Конфликты в управленческой деятельности »

 

Выполнил:

Студент III курса

Группа Мс-12

заочной формы обучения,

специальности 080507.65

Шарина Елена Александровна

 

 

Проверил:

Зверева Л.А.

 

 

Тольятти 2015

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Характеристика конфликта

1.1Определение конфликта и его признаки……………………………..…5

1.2Классификация конфликтов…………………………………………..…7

1.3Функции, причины и этапы развития конфликта………………….…10

Глава 2. Управление конфликтом.

2. 1 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта………….…...15

2.2 Методы разрешения конфликтов…………………………………..…..20

2.3 Условия успешного разрешения конфликтов…………………….…..32

Заключение………………………………………………………..…………36

Список использованной литературы……………………………………...37

 

Введение

Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуп: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Задачи курсовой работы следующие:

- выявить специфические особенности, функции, причины и типы конфликтных ситуаций;

- дать содержательную характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций.

Логика курсовой работы определила ее структуру. В ней будет рассмотрено: что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

 

Характеристика конфликта.

Выводы по главе 1.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа управленческого конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

Управление конфликтами.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и привидения конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Выводы по главе 2.

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

Переговоры как

Конструктивная технология разрешения конфликтов.

Заключение

Как мы видим, конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

По моему мнению, наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров крайне высоки.

Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.

 

Список использованной литературы:

1. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.:Дело, 1992;

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». – М.:Гардарики, 2002;

3. Андреев В.И. «Конфликтология. Искусство ведения споров». – Казань, 1992;

4. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов». – М.:Экономика, 1900;

5. Фахрутдинов Р.А. «Производственный менеджмент». – М.:ЮНИТИ, 1997;

6. Абчук В.А. «Менеджмент». – СПб.:Союз, 2002;

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Конфликтология». – М.: ИНФРА-М, 2000;

8. Тутушкина М.К. «Практическая психология для менеджеров». – М.:Филинь, 1996;

9. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом № 3, 2004;

10. Кричевский Р. Л. «Если вы руководитель». – М.:Дело, 1993;

11. Гаполенко А.Л., Панкрухин А.П. «Общий и специальный менеджмент». – М.:РАГС, 2002;

12. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. – «Введение в общую теорию конфликта». – М., 1993;

13. Максимцова М.М., Игнатьева А.В. – «Менеджмент». – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999;

14. Лебедева М.М. «Вам предстоят переговоры». – М., 1993;

15. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. «Общение в работе руководителя». - М.: Экономика, 2000;

16.Шейнов В.П. «Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей». – Минск, 1990.

 

[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. − М.: 1992 с.517

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Гардарики, 2002, с. 411

[3] Абчук В.А. Менеджмент. СПб.: «Союз»,2002,глава11

4Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. − М.: ЮНИТИ, 1997 с.143

[5] Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.:Экономика, 1990, с.334

[6] Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. – М., 1993 с.154

[7] Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.:ИНФРА-М, 2000, с. 178

 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Контрольная работа

По дисциплине << Управление человеческими ресурсами >>

На тему: « Конфликты в управленческой деятельности »

 

Выполнил:

Студент III курса

Группа Мс-12

заочной формы обучения,

специальности 080507.65

Шарина Елена Александровна

 

 

Проверил:

Зверева Л.А.

 

 

Тольятти 2015

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Характеристика конфликта

1.1Определение конфликта и его признаки……………………………..…5

1.2Классификация конфликтов…………………………………………..…7

1.3Функции, причины и этапы развития конфликта………………….…10