Социальное партнерство в сфере труда

 

В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется на нескольких уровнях:

· федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

· межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

· региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

· отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

· территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

· локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется в следующих формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

· участия работников в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Принципы социального партнерства:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений;

· ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут образовываться в субъектах Российской Федерации, в муниципальных образованиях. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут создаваться на федеральном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок ведения коллективных переговоров. Инициативу могут проявить как работники, так и работодатели. Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров. Обязаны вступить в них в течение семи календарных дней. Представители сторон свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны обязаны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса всю имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон. Если по каким-либо вопросам в ходе переговоров не удается принять согласованное решение, составляются протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или коллективного трудового спора.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него включаются взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и т.п.; занятость работников, условия их высвобождения, переобучения; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда; соблюдение интересов работников при приватизации; охрана здоровья работников и экологическая безопасность; льготы работникам, совмещающим работу с обучением; отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением колдоговора; отказ работников от забастовок при выполнении его условий и т.п.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и может быть продлен на срок до трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников организации.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом или территориальном уровнях.

В соответствие со ст. 46 Трудового кодекса РФ в соглашение могут включиться взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерства и иные вопросы, определенные сторонами. Соглашения заключаются на срок не более трех лет и могут быть продлены на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на его заключение, на органы государственной власти и местного самоуправления (в пределах взятых ими на себя обязательств), а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Если работодатели в течение 30 дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду свой мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей.

За уклонение сторон от участия в коллективных переговорах, непредоставление необходимой информации, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена ответственность в виде штрафа.

Трудовой кодекс РФ в ст. 53 предусматривает основные формы участия работников в управлении организацией:

·учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом или колдоговором;

·проведение представительным органом работников консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов;

·получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

·обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

·обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

·участие в разработке и принятии коллективных договор и др.

 

Трудовой договор

 

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора – это совокупность его условий.

Виды условий трудового договора
Непосредственные – оговариваемые сторонами в трудовом договоре	Производные – предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Обязательные	Дополнительные

 

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы;

· трудовая функция работника, т.е. работа по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора;

· условие об оплате труда (в полном объеме);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил);

· компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

· условия о характере работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

· условие об обязательном социальном страховании работника.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным.

Дополнительные условия трудового договора: об уточнении места работы и о рабочем месте, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать определенный срок после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя; о видах и условиях дополнительного социального страхования; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя и т.д.

Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, а также на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается:

 

С учетом характера предстоящей работы	По соглашению сторон
§ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;	§ с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35-и человек;
§ на время выполнения временных или сезонных работ;	§ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
§ с лицами, направляемыми на работу за границу;	§ с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера;
§ для выполнения работ, выходящих за пределы обычной деятельности работодателя (реконструкция) и др.);	§ для проведения неотложных работ по предотвращению аварий, катастроф и т.п.;
§ с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период;	§ с лицами, избранными по конкурсу;
§ с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы;	§ с творческими работниками;
§ для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;	§ с руководителями, зам руководителей и главными бухгалтерами;
§ при избрании на определенный срок и т.п.	§ с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
§ с лицами, поступающими на работу по совместительству и т.д.

 

 

При заключении трудового договора запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой договор заключается при предъявлении поступающим на работу следующих документов:

·паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

·трудовой книжки;

·страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

·документов воинского учета;

·документа об образовании.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законодательством (письменную характеристику с прежнего места работы). Трудовой договор заключается в письменной форме, при этом один экземпляр вручается работнику. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Работодатель в этом случае обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течении трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании обязательно указывается в трудовом договоре.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

¨ лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

¨ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

¨ лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

¨ лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

¨ лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

¨ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

¨ лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

¨ в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.