Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?



1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.

  • Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
  • Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
  • Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
  Заместитель генерального директора по управлению персоналом  
         
Отдел кадров   Отдел труда и заработной платы   Отдел (сектор) социального развития
         
Сектор планирования и развития кадров   Разработка системы оплаты труда   Планирование социального развития предприятия
         
Оформление движения кадров   Координация тарифов и зарплаты   Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу
         
Группа учета, анализа и информации о кадрах   Совершенствование управления и организационных структур   Медицинское обслуживание
         
Сектор подготовки и переподготовки кадров   Подготовка коллективных договоров   Работа с профсоюзами
         
Группа подготовки и переподготовки   Экономика и психология труда    
руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности        
         
Группа подготовки и переподготовки рабочих        
         
Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ        
         
Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения        
         
Связь с советами трудовых коллективов        
                                     

Рис. 6.1.Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия

2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:

Ч = ,

где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 — численность персонала; Фп — фонд оплаты труда.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.1.

Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом

Отрасль и размер предприятия Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая    
до 500 — 999 чел. 1 — 20
1000 — 4 999 чел. 2 — 90
свыше 5 000 чел. 7 — 126
Исследования и развитие 1 — 60
Общественные нужды 1 — 110
Больницы 1 — 28
Банки 1 — 72
Страховые компании 1 — 142
Транспортировка и распространение 1 — 75
Правительственные учреждения 2 — 104
Образование 1 — 46
Другие фирмы 1 — 120

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи1:

  • решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
  • компенсации и пособия — 28,5%,
  • обучение, повышение квалификации — 1%,
  • трудовые отношения — 10%.

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:

США ФРГ
- Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария. Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
Обеспечение безопасных условий трудаи охрана здоровья: медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза Обеспечение благоприятных условий трудаи техники безопасности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.
Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, Подготовка, переподготовка и повышениеквалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала,
связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. определение путей продвижения персонала.
Организация заработной платы икомпенсаций: разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда,
единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. разработка отдельных статей коллективного договора.
Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.


Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.253.192 (0.01 с.)