Эффективное руководство (к.р.)

Если Вы спросите несколько бизнесменов «Что делают настоящие лидеры?», то услышите множество разных ответов. Лидеры выбирают стратегию, мотивируют, назначают задачи и формируют дух в коллективе. Тогда спросите «Что же должен делать лидер?», то от опытных бизнесменов вы получите только один ответ: «Единственная задача лидера – получать результаты».

Но как? Тайна того как лидеры могут и должны сделать для того, чтобы получить максимальную от подчиненных является очень древней. В последние года, это загадка породила целую индустрию тренингов: тысячи «экспертов по лидерству» сделали карьеру за счет создания тестирований и программ подготовки руководителей - направленных на создание бизнесменов, которые могут превратить любые идеи: будь то стратегические, финансовые, организационные, или все три одновременно - в реальность.

Тем не менее, эффективное руководство остается неподвластным многим людям и организациям. Одной из причин является то, что проведенные на данный момент исследования, не позволяют однозначно сопоставить какое именно поведение руководства дает наилучшие результаты. «Эксперты по лидерству» предлагают свои рекомендации, основанные на личных выводах, опыте и догадках. И порою не понятно какая именно рекомендация дала положительный результат. «Эксперты по лидерству» предлагают свои рекомендации, основанные на личных выводах, опыте и догадках. Иногда эти рекомендации помогают, а иногда нет.

Но новые исследования, проведенные консалтинговой фирмой Hay/McBer, которые основаны на примере 3871 человек, выбранных случайным образом из более чем 20000 руководителей в мире, приоткрывают тайну эффективного руководства. Исследование обнаружило 6 явных лидерских манер поведения, каждая из которых зависит от различных составляющих управления эмоциями. Каждая из взятых моделей, как кажется, имеет непосредственное и особо сильное влияние на рабочую атмосферу в компании, отделе и, в свою очередь, на ее финансовые показатели. И возможно, наиболее важным открытием исследования является то, что лидеры с наилучшей результативностью, используют не одну лидерскую модель; они используют множество из них, в той или иной степени в зависимости от бизнес-ситуации. Представьте себе модели поведения, как множество клюшек для гольфа в вашей сумке. В течение игры, профессионалы выбирают и меняют клюшки, в зависимости от требований к удару. Иногда это требует размышлений для выбора, но в большинстве случаев они делают это автоматически. Профессионалы предугадывает, что требуется для предстоящей работы, быстро вытаскивает нужный инструмент и элегантно включает его в работу. Это относится и к тому, как действуют высококвалифицированные лидеры.

 

 

Coca-Cola Thinks International

Coca-Cola является международной компанией со 100-летней историей. В настоящее время компания имеет производство в 160 странах и имеет штат более чем в 400 000 рабочих мест. Особая стратегия фирмы по управлению большим количеством персонала объясняет их неимоверный успех. (Успех компании может быть объяснен особой политикой управления персоналом). В рамках программы развития лидерских качеств компанией Coca-Cola за последние годы были произведены международные переводы более 300 персоналов и менеджеров, причем количество таких переводов с каждым годом становится все больше. Один из высокопоставленных сотрудников отдела управления персоналом описал стратегию компании следующими словами: «Мы недавно пришли к выводу, что наше преимущество в многонациональности и многоязыкости. Можно провести аналогию, когда Вам, как тренеру команды, хотелось бы иметь скамейку запасных, полную компетентных и способных спортсменов готовых взять на себя обязанности.

При планировании Coca-Cola включает управление персоналом в свои кратко- и долгосрочные планы. Фирма так же имеет стандарты, на которые опираются менеджеры, при приеме людей на работу. Например, компания предпочитает соискателей, владеющих более, чем одним языком, чтобы иметь возможность отправить его в другие географические районы, где их перемещение может помочь действиям компании. Эта политика многонациональности была начата директором Робертом Гузиета, американцем кубинского происхождения, возглавляющим компанию уже 10 лет и являющимся членом 21 совета, только четыре их которых являются американскими.

Компания так же имеет программу поиска подходящих кандидатов среди студентов. Вместо того, чтобы искать студентов за рубежом, Coca-Cola ищет иностранных студентов, обучающихся в США. Студенты стажируются в компании год перед возвращением на Родину. У компании так же есть программа стажировок для иностранных студентов, которые заинтересованы в работе на время летних каникул на территории США или их родных стран. Стажеры объединяются в группы и делают презентацию для персонала об их проекте. Презентация должна подводить итоги их работы с указанием выполненных и невыполненных задач. Затем каждый стажер оценивается, и принимается решение о том, насколько он перспективен для работы в компании.

Coca-Cola считает этот подход чрезвычайно перспективным, и что он помогает находить перспективную молодежь по всему миру. Компания не только привлекает внутренние ресурсы, но и благодаря системе стажировок, находит большое количество людей, которые могли бы оказаться в других фирмах. Не стоит забывать, что б о льшая часть доходов Coca-Cola идет не с территории США, а из-за рубежа. И именно HRM позволила компании достичь этого

Вторичная эмиссия.

Известно с высокой степень достоверности, что ускоренный до достаточно высокой скорости электрон, может обладать достаточной кинетической энергией для возбуждения одного или группы электронов в полупроводнике или изоляторе для создания новых колебаний. Положительно заряженный электрод располагается рядом с источником «вторичного излучения», испускаемые от пластины или другого положительно заряженного электрода электроны притягиваются к электроду. Во многих каскадах электроны вызывают нежелательные эффекты: спроектированные решения направлены на сокращение их воздействия и контроль их движения. Это возможно через использование нескольких каскадов, таких как электронные умножители, построенного по принципу вторичной эмиссии.

Радиоволны в ионосфере.

После излучения с передающей антенны радиоволны распространяются во всех направлениях. Часть сигнала проходит по земле и называется поверхностной волной. Вторая часть распространяется через нижние слои атмосферы, параллельно земле. Третья – движется под углом от поверхности Земли. Та, что распространяется в нижних слоях атмосферы, называется – тропосферная волна, а те, что распространяются под углом – ионосферные.

Поверхностные и Тропосферные высокочастотные волны из спектра от 3 до 30 МГц –распространяются на короткие расстояния, не превышающие 40-50 километров. Ионосферные компоненты волны же распространяются на б о льшие расстояния, делая возможным междугороднюю коротковолновую связь.

Во время испускания передающей антенной, волна начинает свое распространение и достигает ионосферы. Эта область находится на высоте около 60 километров над землей. После достижения ионосферы, волны возбуждают свободные электроны в этой области. В результате облучения, свободные электроны начинают вибрировать и излучать энергию.

Ионосфера формируется под действием солнечного ультрафиолета. При взаимодействии этого излучения с газами в верхних слоях атмосферы, возникает множество свободных молекул, поглощающих энергию и теряющих свободные электроны. Этот процесс сопровождается выбросом свободных электронов и положительно заряженных молекул газа, называемых ионами. Образование ионов называется ионизацией.

Ионосфера изменяет направление распространения радиоволн и возвращает их в сторону земли на большом расстоянии от передатчика. Дифракция изменяет направление волны и возвращает ее на землю на некотором расстоянии от источника волны.

Ионосфера не является чем-то единым и состоит из нескольких слов, свойства которых зависят от множества факторов. Наиболее важным из слоев является F-слой. Большая часть междугородных высокочастотных средств связи строится на отражении волн от F-слоя на высоте порядка 175 километров.

Radar

Слово «радар» означает Радио-определение и радио-ранжирование. Радиолокационное оборудование способно определять по радио-эхо присутствие объектов, направление их движение, расстояние до них и определять их характер.

Существует несколько типов радиолокационных станций, каждый из которых состоит из шести основных компонентов, а именно: передатчик, приемник, антенна, индикатор(ы), таймер и источник питания.

РЛС обнаруживает объекты, посылая короткие мощные импульсы сверхвысокой частоты радиволновой энергии от передатчика. Направленная антенна принимает энергию от передатчика и излучает его в пучке (как прожектор).

Поскольку переданная энергия падает на объект, часть ее отражается. Приемник принимает отраженный сигнал через свою антенну и переводит его в визуальные сигналы читаемыми на флуоресцентном экране. Появление этим сигналов показывает наличие объекта в поле зрения радара.

Пучок электронов проходят сквозь флуоресцентный экран так же, как стрелки часов по циферблату. Так же как секундная стрелка проходит круг за минуту, изображение из электронов на мониторе может периодически проходить по экрану. Этот таймер является основным синхронизатором системы, в том числе передатчика и приемника. Использование этих импульсов и распространение радиоволн с постоянной скоростью света, позволяет простое средство измерения диапазона. Точность, с которой время измеряется, определяет точность диапазона.

Но как же можно найти место, где располагается объект? Оба азимута и угла могут быть определены с помощью направленной антенны.