Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Основними методами нема тер мотивації праці є:

а) програм гуманізації праці;

б) програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;

в) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (інди­відуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);

г) програм широкого залучення трудящих до управління ви­робництвом.

Програма гуманізації праці містить такі складники: «збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основ­ного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції конт­ролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

• розвиток колективних форм організації праці;

* створення досконаліших умов праці:

• розвиток виробничої демократії;

* раціоналізація режимів праці та відпочинку, упровадження гнучких графіків роботи;

^а підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

Ще 1 з методів мотивації є - надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості осно­вної та різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний ро­бочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Також можна виділити такий метод стимулювання як перерозподіл робочого часу. Працівник самостійно визначає початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умов забезпечення нормального ходу виробничого процесу.

Для підвищення інформованості персоналу використовують довідники співробітника – це брошура яка містить основну ін формацію про орг-ію, у якій працює співробітник. Внутрішньофірмові публікації –газети, журнали, тощо.)які інформують про професійне та соц життя в компанії, та ін ін формацію, що зацікавить робітника.

185. Об'єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку. В ХІХ столітті виникли дві теорії щодо подолання існуючих у суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інте­ресів власників засобів виробництва й найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, удосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія ого­лосила суперечності між інтересами буржуазії та пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а ра­зом з нею і власників. У XX столітті відбулася реалізація цих двох теорій на практиці і теорія революційних перетворень суспі­льства переконливо довела свою неприродність, штучність і нез­датність силою зробити всіх людей рівними й щасливими. Перевага була надана теорії реформізму та соціального партнерства. Соціальне партнерство в найзагальнішому трактуванні — це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодав­ців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ — початок XX століття. Вод­ночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію в соціально-трудовій сфері, со­ціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової вій­ни.

Система соціального партнерства могла сформуватися лише за певних умов, а саме встановлення ринкової системи господарювання, засно­ваної на найманій праці. Так, сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері — власники засобів виробництва (ро­ботодавці) і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія цих двох класів засвідчила суперечливий характер їхніх інтересів.

На етапі становлення капіталізму праців­ники ще не могли розраховувати на підтримку держави, Але за умов його сталого розвитку вони вже не могли розраховувати на її, як свого союзника. Розвиток капіталіс­тичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об'єднання. Проте разом з тим держава усіляко перешкоджає цьому об'єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згур­тованості робітників (в багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як пред­ставницьких органів трудящих, покликаних їх захищати). І лише наприкінці XIX — на початку XX століття діяльність профспілок було легалізовано. З розгортанням профспілкового руху виникли й перші об'єднання роботодавців.

Найголовнішою переду­мовою розвитку соціального партнерства стало створення орга­нізацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше — диктувала, одна сторона — роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політи­ки розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що утруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робо­чої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала підвалини формування різноманітних моделей соціального пар­тнерства. Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професій­них спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних від­носин у межах тріади «підприємці — профспілки — держава». Це, зрештою, змусило громадську думку відмовитись від хибного уяв­лення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, усвідомити об'єктивну необхідність враху­вання й узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання. До чинників розвитку соц. партнерства повідносять такі: формування інститутів громадянського суспільства; зрос­тання згуртованості робітничого й профспілкового руху, особли­во в період після світової економічної кризи 1929—1933 рр. та після Другої світової війни; посилення концентрації та централі­зації капіталу і як наслідок цих процесів — зміна форм організа­ції праці й характеру взаємовідносин у процесі виробництва між найманими працівниками й роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростан­ня; реформування політики доходів та збільшення частки заробіт­ної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демокра­тичних засад управління суспільством.

186. Роль Міжнародної організації праці (МОП) в розвитку соціального партнерства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання. На підставі того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП № 98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користу­ватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів для заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила низку важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин — взаємні зобов'язання сторін з дотримання умов підписаного догово­ру; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі кате­горії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Ці чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства. Проте вони були далеко не єдиними в складному процесі формування передумов розвитку соціального діалогу між трудом і капіталом. До названих чинників додамо й такі: формування інститутів громадянського суспільства; зрос­тання згуртованості робітничого й профспілкового руху, особли­во в період після світової економічної кризи 1929—1933 рр. та після Другої світової війни; посилення концентрації та централі­зації капіталу і як наслідок цих процесів — зміна форм організа­ції праці й характеру взаємовідносин у процесі виробництва між найманими працівниками й роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростан­ня і т.д.

Поштовхом до розвитку договірних засад погодження інтере­сів роботодавців і найманих працівників стало також поширення ідеї (концепції) соціальної держави. Сутність соціальної держави пов'язана не з вирішенням певних соціальних проблем, опану­ванням окремих соціальних механізмів, а з тим, що вся економіка й соціально-економічна політика держави мають бути спрямовані на задоволення потреб усіх верств населення, забезпечувати під­вищення добробуту всіх і кожного. Такими є передумови та ос­новні чинники, спільна дія яких і заклала підвалини формування сучасних систем соціального партнерства.