Понятия авторитета, власти и лидерства

Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

•Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;

•Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

•Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно.

Необходимо разграничивать понятия «власть» и «авторитет». Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) означает общее признание значимости руководителя в организации, основанное на его высоком профессионализме и заслугах, а зачастую на личных достоинствах. Это профессионализм, признаваемый большим, чем наш собственный. Решения авторитетного руководителя воспринимаются подчиненными с заведомым доверием и быстрей реализуются: он больше защищен от критического осмысления его действий, ему легче реализовать власть и формировать желаемые отношения.

Авторитет обладает тем свойством, что его трудно завоевать, но легко потерять. Он требует больших усилий по повседневному поддержанию и укреплению, по сколько потеря авторитета сопряжена не только и не столько с «потерей лица» руководителя, сколько с потерями для организации.

Авторитет должности формируется в системе функционально-организационных, официальных отношений, регламентирующих и поддерживаемых властными полномочиями. Авторитет личности создается качествами личности руководителя, в первую очередь, его профессионализмом, коммуникабельностью, способностью стать лидером коллектива.

Лидерство — это влияние на других людей, но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния — к лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействия на членов группы; б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов группы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы; г) влияние лидера должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства; д) лидерство – это неформальное влияние. «Руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидер – феномен, порожденный системой неформальных отношений.

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в

группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижения целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

Кроме того, власть – это двусторонние отношения: между лидером и последователями и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как последователей, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой – то насущной потребности, или вообще может сделать какие – то другие неприятности.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционный властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Имеются две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к актуальному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать.

Оказывая влияние через участие (привлечение) сотрудников в управлении, руководитель не делает ни каких усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или даже мнение. Для того чтобы исполнители приняли сформулированную цель, руководитель просто направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех, поэтому что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Исследования показали, что если рабочие участвовали в обсуждении предлагаемых изменений, то они меньше сопротивляются этим переменам. Это также положительно сказывается на удовлетворенности работой и производительности труда.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых случаях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использованием им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.