Совместительство, заместительство и совмещение профессий (должностей).

Совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). При приеме на работу в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Подчеркнем, что для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ч. 3 ст. 343 ТК).

На практике совместительство делится на внешнее и внутреннее. Если трудовой договор о совместительстве заключен в другой организации (не по основному месту работы), такое совместительство считается внешним, а если в той же организации — внутренним.

Прием (оформление) работника по совместительству

Законодательством не предусмотрен какой-то особый порядок приема на работу по совместительству, следовательно, он ничем не отличается от порядка приема работников, работающих в организации как по основному месту работы. Но все же есть определенные особенности, например, при приеме на работу по совместительству в организацию, которая является для работника основным местом работы. При внутреннем совместительстве при оформлении на работу от работника не требуется предъявления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки, документов об образовании, поскольку все эти документы (их оригиналы или копии) уже находятся в отделе кадров такой организации. При внешнем совместительстве наряду с перечисленными выше документами если работник принимается на тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда, наниматель вправе потребовать от него справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 ТК).

 

Однако следует учитывать установленные ст. 348 ТК ограничения работы по совместительству:

 

o не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;

 

o запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

 

o при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью;

 

не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Оформление трудового договора. В трудовом договоре по совместительству должно быть указано, что выполняемая работа является совместительством.

Совместительство является другой работой (ст. 343 ТК), которую законодатель отделяет от основной работы, поэтому с внутренним совместителем должны быть заключены два трудовых договора - по основной работе и по совместительству.

При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник согласно ст. 344 ТК обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность (удостоверение беженца, вид на жительство). И при внутреннем, и при внешнем совместительстве, если работа по совместительству требует специальных знаний, наниматель вправе потребовать предъявления дополнительных документов (ст. 344 ТК).

Оплата труда. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

При сдельной системе оплата труда работников, работающих по совместительству, производится исходя из установленных у нанимателя сдельных расценок (ст. 88 ТК). Отметим, что наниматель вправе устанавливать дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, в том числе для работающих по совместительству (ст. 63 ТК).

Обращаем внимание, что работа по совместительству у того же нанимателя при исполнении работником другой функции не является сверхурочной работой, оплачиваемой в повышенном размере (ст. 119 ТК). Вместе с тем законодатель не указывает, как соотносится со сверхурочной работой труд работника, выполняющего при внутреннем совместительстве ту же трудовую функцию, что и по основной работе.

Увольнение совместителей. Увольнение совместителей. Трудовой договор с работниками-совместителями может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой договор с основными работниками (ст. 35 ТК). Помимо общих оснований расторжения договора он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК). В случае если наниматель желает изменить статус работника (с совместителя на основного работника), ему следует первоначально уволить работника-совместителя, а затем принять его, но уже на основное место работы.

Некоторые наниматели предусматривают в контрактах с работниками дополнительное условие, запрещающее работнику на период действия контракта состоять в трудовых отношениях с иным нанимателем, и при нарушении этого условия увольняют такого работника. Обращаем внимание, что данные действия неправомерны, поскольку в трудовом договоре не могут содержаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).

Если работа по совместительству препятствует нормальному выполнению основной работы (например, отсутствие на рабочем месте, неисполнение своих трудовых функций работником и др.), работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Совмещение.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, работы по другой профессии, специальности или должности (ст. 67 ТК). Совмещение применяется при наличии в штатном расписании вакантной единицы (ее доли - 0,5 или 0,25 ставки). Кроме того, при решении вопроса об установлении совмещения наниматель должен выяснить, позволяют ли имеющиеся условия выполнять работнику помимо своей работы еще и обязанности по другой должности (профессии), а также имеется ли у работника, которому будет установлено совмещение, необходимое образование и квалификация для совмещаемой должности, профессии.

Совмещение должностей (профессий) обладает некоторыми особенностями:

- устанавливается у одного и того же нанимателя, у которого работник работает по трудовому договору;

- выполняется работа, не обусловленная заключенным трудовым договором;

- работа выполняется в течение рабочего времени, установленного для работы, обусловленной трудовым договором;

- новый трудовой договор не заключается. Работа выполняется на основании ранее заключенного трудового договора;

- работнику производится доплата.

Трудовая функция работника может предусматривать выполнение обязанностей как по одной, так и по нескольким должностям (профессиям) (ст. 19 ТК). В таком случае выполнение обязанностей, даже если они относятся к другой должности (профессии), не будет являться дополнительной работой, и, следовательно, доплата за совмещение должностей не устанавливается.

Документальное оформление. При установлении совмещения полагаем необходимым помимо издания соответствующего приказа (см. образец 2) предусмотреть в трудовом договоре работника условие о совмещении и размер доплаты.

Совмещение профессий и оплата труда являются существенными условиями трудового договора (ст. 32 ТК). Следовательно, установление совмещения должно быть обусловлено соответствующими производственными, организационными или экономическими причинами. Наниматель обязан предупредить работника о введении совмещения письменно не позднее чем за один месяц, указав точное и полное содержание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их причин. При существенных изменениях условий труда в трудовой договор (контракт) вносятся соответствующие изменения и дополнения.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) может быть прекращен на основании п. 5 ст. 35 ТК.

Однако следует иметь в виду, что работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию в судебном порядке. Суды при рассмотрении таких дел будут учитывать также, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника является незаконным.

Оплата труда. Как отмечалось выше, за совмещение предусмотрено установление соответствующих доплат. Их размер определяется нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Доплаты за совмещение в госорганизациях не устанавливаются:

- руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;

- научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

- в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Необходимо отметить, что доплаты за совмещение профессий (должностей) включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ -это выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) допускается у одного и того же нанимателя в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены). Главным отличием от совмещения является то, что расширение зоны обслуживания применяется при выполнении дополнительного объема работ по одной и той же должности (профессии), что и основная работа.

Необходимо отметить, что расширение зоны обслуживания может носить как временный, так и постоянный характер. Временное расширение зоны обслуживания применятся в том случае, если основной работник по каким-либо причинам отсутствует: отпуск, командировка, болезнь, учебный отпуск и т.д.

Если же в штатном расписании нанимателя имеется вакансия (единица или ее доля), наниматель вправе по соглашению с работником расширить ему зону обслуживания или увеличить объем выполняемых работ на постоянной основе.

Документальное оформление. Соглашение о расширении зон обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, с указанием объема дополнительных функций или работ и размера доплаты.

Если расширение зоны обслуживания носит постоянный характер, помимо приказа необходимо предусмотреть соответствующее условие и в трудовом договоре. Если же трудовой договор уже заключен, необходимо внести в него изменения, предупредив работника письменно не менее чем за месяц (ст. 32 ТК).

Оплата труда. Обращаем внимание, что при расширении зоны обслуживания или увеличении объема выполняемых работ работнику также устанавливаются доплаты (ст. 67 ТК). Порядок их установления аналогичен порядку при установлении совмещения. Причем представляется необходимым при определении размера оплаты исходить из количества дополнительной работы, которую будет выполнять работник.