Принятие решения, реализация, анализ результата.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Принятие решения, реализация, анализ результата.



В третий блок этапов разработки и реализации управленческого решения включены:

1. коллективная экспертная оценка;

2. принятие решения лицами, наделенными правом принятия решения (ЛПР);

3. разработка плана действий;

4. контроль реализации плана;

5. анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий.

 

 

37. Система управления персоналом организации.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, ме­тодов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых техноло­гий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, вклю­чающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

 

38. Основные задачи и методы комплектования кадров.

Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой.

Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:

1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования.

2. Подбор качественного состава.

3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала.

4. Сохранение высококвалифицированных кадров.

5. Продвижение по служебной лестнице.

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Внешние:

- демографический, возрастной ценз, пол;

- социальный, образование;

- состояние рынка труда;

- правовые факторы;

- организационно-технические (научно-технические) – организационно-технический уровень предприятия и отрасли.

Внутренние:

- эффективность решения всех выше названных задач.

Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу, выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с некомпетентностью персонала (брак).

 

39. Делопроизводство в управлении персоналом.

Цель делопроизводственного обеспечения - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

  • своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
  • доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
  • печатание документов по кадровым вопросам;
  • регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
  • формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;
  • копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
  • контроль за исполнением документов;
  • передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором - децентрализованным.

 

40. Государственное регулирование оплаты труда.

Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.
Отношения заработной платы регулируются Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Трудовые отношения могут также регулироваться федеральными законами и законодательством субъектов Российской Федерации.

 

41. Повышение квалификации и переподготовка персонала.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа.

Первый - собственно профессиональная подготовка.

Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

 

42. Организацию морального и материального стимулирования труда.

Основной формой реализации материальных стимулов являетсязаработная плата. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компенсации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. п.

Традиционные отечественные формы оплаты труда —повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции*. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяютповременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п.

 

43. Планирование роста производительности труда по основным технико-экономическим факторам.

Планирование роста производительности труда по технико-экономическим факторам:

1 этап. Определяется исходная численность работающих на планируемый период при условии сохранения базовой выработки.

, или , (5.21)

где ОПпл – плановый объем произведенной продукции за период;

ПТбаз – выработка на 1 работающего;

Чпл, Чбаз – численность работающих в базисном периоде;

Коп – индекс роста объема производства.

2 этап. По каждому фактору, исходя их плана организационно-технических мероприятий, определяется возможная экономия численности работающих. Экономия численности по всем факторам суммируется, в результате получается общая экономия работающих.

Например:

Изменение численности работающих за счет мероприятий первого фактора «повышение технического уровня» (Эч) может быть рассчитано по следующей формуле.

(5.22)

где Т1 и Т2 – затраты труда на единицу продукции до и после внедрения;

ОП – планируемый объем производства;

Фпл – эффективный фонд времени 1 рабочего в базисном периоде, час;

– коэффициент выполнения норм выработки в базисном периоде, %.

Сокращение численности ППП в связи с ростом объема производства можно рассчитать по формуле:

(5.23)

где – численность ППП (без основных производственных рабочих в базисном периоде, чел.;

Кч – темп роста численности работающих (кроме основных производственных рабочих);

Ко – плановый рост объема производства продукции, % и т.д.

Расчет роста ПТ начинается со структурных сдвигов и далее по всем факторам.

3 этап. На основании полученной экономии численности определяется плановый прирост производительности труда за счет внедрения организационно-технических мероприятий:

, (5.24)

Планирование численности работающих, определяется с целью определения численности по категориям персонала, которые задействованы в выполнении ПП.

 

44. Планирование численности работников.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планированиячеловеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько. какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цельпланирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

•сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

 

45. Планирование фонда заработной платы.

Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.
При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:
плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;
запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;
рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:
планирования себестоимости продукции и прибыли пред-приятия;
разработки финансового плана;
разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;
контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.
В состав фонда оплаты труда включаются:
оплата за отработанное время;
оплата за неотработанное время;
единовременные поощрительные выплаты;
выплаты за питание, жилье и топливо.
Оплата за отработанное время включает:
заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
премии и вознаграждения;
стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время — это оплата:
ежегодных и дополнительных отпусков;
льготных часов подростков;
простоев не по вине работника;
вынужденного прогула и др.

 

46. Формы и системы оплаты труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

· прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

· косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно следующим показателям:

Списочная численность организации, человек   Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в организации  
до 200   до 10  
от 200 до 1500   до 12  
от 1500 до 10 000   до 14  
свыше 10 000   до 16  

 

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления организацией,еетехнической оснащенности и объемов продукции. Должностной оклад руководителя государственной организации повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данной организации путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).

 

47. Планирование поисковых геофизических работ.

Планирование ГРР в значительной степени определяется разведанно-

стью и стадией промышленного освоения регионов.

При планировании поисковых геофизических работ учитывается соот-

ношение темпов подготовки запасов и их отбора, исходя из необходимого их

восполнения. Темп прироста запасов должен опережать отбор (добычу) не

менее, чем на 40 %. Это необходимо для выбора ввода месторождений и за-

лежей в разработку.

Исходя из темпов добычи и необходимого прироста запасов, на основе

данных геологической изученности определяются основные направления

ГРР по регионам и планируются следующие показатели:

– количество объектов, выявленных и подготовленных к глубокому бу-

рению;

– количество объектов, принятых в фонд перспективных структур и вве-

денных в поисковое бурение;

– оценка перспективных и прогнозных ресурсов нефти и газа;

– средние затраты на подготовку одной структуры;

– средняя площадь одной подготовленной структуры;

– удельные затраты в расчете на 1 км

площади подготовленной структу-

ры;

– удельные затраты на 1 пог. км сейсморазведочных работ;

– средняя продолжительность подготовки одной структуры;

– средняя плотность физических наблюдений на 1 км

площади подго-

товленной структуры, на 1 пог. км сейсморазведочных работ;

– степень подтверждаемости подготовленных структур (коэффициент

«успешности»).

В соответствии с утвержденными основными направлениями работ

проводятся конкурсы (аукционы) среди геологоразведочных предприятий на

выполнение работ. По выигранным конкурсам заключаются контракты на

проведение работ и выдаются лицензии.

При планировании объемов работ в геологоразведочном предприятии

по каждой структуре (объекту), исходя из метода геофизических работ, рас-

считывается сетка сейсмопрофилей по определенной методике. По ней опре-10

деляется количество погонных сейсмокилометров и физических наблюдений.

Составляется проектно-сметная документация (ПСД) и рассчитывается смет-

ная стоимость работ.

По заявкам нефтегазодобывающих предприятий планируются и вы-

полняются детализационные сейсморазведочные работы на месторождении

для уточнения контура месторождения и заложения эксплуатационных сква-

жин, работы методом вертикального сейсмопрофилирования (ВСП) для оп-

ределения глубин отражающих горизонтов с целью увязки их с полевой

сейсморазведкой и более точного построения структурных карт.

Основным заказчиком на выполнение поисковых работ за счет гос-

бюджетных средств является Министерство природных ресурсов и охраны

окружающей среды. Нефтегазодобывавющие компании осуществляют поис-

ково-разведочные работы также за счет собственных и привлеченных

средств.

 

48. Проектирование сейсморазведочных работ.

При проведении поисковых (сейсморазведочных и др.) работ на проек-

тируемой площади (объекте) разрабатывается проектно-сметная документа-

ция (ПСД), которая включает проект и смету.

Составление проектно-сметной документации возлагается на группу

проектов и смет с привлечением других специалистов предприятия.

Проект поисковых работ состоит из геолого-методической и производ-

ственно-технической частей.

Геолого-методическая часть проекта содержит:

– геологическое обоснование постановки работ, геологическое задание;

– географо-экономическую характеристику района работ;

– методику работ и объемы по видам работ (сейсморазведочных, топо-

геодезических работ, структурное бурение, камеральных);

– календарный план-график проведения работ;

– графические приложения к проекту.

Производственно-техническая часть проекта содержит разделы: по ор-

ганизации и ликвидации работ, обоснование обустройства базы партии, штат

партии, технико-экономические расчеты объемов работ по строительству

временных зданий и сооружений, транспортировке грузов и персонала пар-

тии по видам транспорта, необходимого количества горюче-смазочных мате-

риалов и топлива, организации радиосвязи, метрологического обеспечения,

охраны труда и окружающей среды, расчет нормативов предельно допусти-

мых выбросов (ПДВ) и платы за выбросы загрязняющих веществ.

Смета включает в себя следующие расчеты:

– сводный расчет сметной стоимости поисковых работ;

– сметные расчеты стоимости по видам выполняемых работ и затрат, от-

раженных в сводном расчете сметной стоимости.

Расчет сметной стоимости осуществляется на основе проекта работ, ко-

торый определяет методы работ, объемы и условия проведения работ. 11

Нормы времени и расценки на единицу работ для расчета стоимости

утверждены Роскомнедра в 1994 г. в сборниках норм основных расходов

(СНОР, выпуск 3).

Геофизические предприятия применяют единичные сметные расценки,

разработанные на основе СНОР с учетом местных условий и прошедших

экспертизу в ГП «Геолэкспертиза».

 

49. Методика расчета сметной стоимости поисковых геофизических (сейсморазведочных) работ.

Сметная стоимость сейсморазведочных работ определяется в сводном

расчете, который включает:

- основные расходы;

- накладные расходы;

- плановые накопления;

- компенсационные затраты;

- подрядные работы;

- резерв на непредвиденные работы и затраты.

В составе основных расходов определяется стоимость собственно гео-

логоразведочных работ и сопутствующих работ и затрат.

В собственно геологоразведочные работы входят расходы на проекти-

рование работ, полевые и камеральные работы. В стоимость полевых работ

входят затраты на топографо – геодезические и сейсморазведочные работы.

В стоимость камеральных работ включают затраты на окончательную

обработку полученной информации в результате полевых исследований, под-

готовку паспортов и составление отчета о проведенных работах на данной

площади.

В составе сопутствующих работ – строительство зданий и сооружений

на базе полевой партии, транспортировка грузов и персонала к месту работ и

обратно, затраты на охрану окружающей среды.

В составе компенсируемых затрат учитываются расходы на производ-

ственные командировки и полевое довольствие, расходы на экспертизу ПСД,

возмещение ущерба, загрязнение окружающей среды, северные льготы, на-

логи и платежи.

Стоимость прямых затрат определяется умножением комплексных рас-

ценок по видам работ на объем работ.

Накладные расходы – это расходы по организации и управлению про-

изводством, применяются в расчетах по утвержденному проценту от общей

суммы основных расходов. В современный период применяется норматив

накладных расходов в размере 20-30 %.

Сумма основных и накладных расходов увеличивается на норму пла-

новых накоплений или нормативной прибыли(до 20%).

 

50. Методика расчета стоимости интерпретации данных поисковых геофизических работ.

Расчет стоимости интерпретации данных сейсморазведки осуществляется

по методике расчета стоимости тематических работ.

Стоимость работ (С) складывается из суммы основных (Со) и накладных (Сн)

расходов, сметной прибыли (Пн) и налога на добавленную стоимость (НДС): 16

С = (Со + Сн + Пн) + НДС (6.1)

В состав основных расходов включаются: заработная плата – основная и

дополнительная, отчисления на социальные нужды, материальные затраты,

амортизационные отчисления, прочие расходы.

При расчете суммы основных расходов определяющими (максимальными)

расходами являются затраты труда специалистов, выполняющих интерпретацион-

ные работы и стоимость машинной обработки геофизических материалов.

К расходам, зависимым от затрат труда, относятся затраты на материалы

и услуги сторонних организаций при косвенном методе расчета.

Основная заработная плата (Зо) определяется исходя из должностных ок-

ладов (Зт) и численности специалистов (Ч), отработанного времени (Т), с уче-

том районного коэффициента (К1), северной надбавки (К2) и других доплат:

ЗО = ЗТ · Т·(1+К1+К2) · Ч (6.2)

Дополнительная заработная плата определяется по сложившемуся уров-

ню к основной заработной плате в размере 7,9 – 20%.

Отчисления на социальные нужды предусматриваются по действующим

ставкам страховых платежей в государственные внебюджетные фонды (пенси-

онный, социального и медицинского страхования) от сумм основной и допол-

нительной заработной платы, минимальный размер с 2005 г. – 26%.

Материальные затраты (Зм) определяются конкретным расчетом или по ут-

вержденным нормативам к определяющему показателю (косвенным методом).

При конкретном расчете применяются соответствующие нормы расхода

(Нр) к объему работ (В) и цены (Ц) применяемых материалов:

ЗМ = НР * В * Ц. (6.3)

При невозможности прямого расчета применяются нормативы расходов:

на материалы – 5%, от основной заработной платы без северной надбавки, услу-

ги сторонних организаций – в размере 15% от основной и дополнительной за-

работной платы, включая отчисления на социальное страхование.

Электроэнергия на производственные нужды (Зэ) рассчитывается исходя

из количества потребляемой энергии и тарифов (стоимости 1кВт·Ч):

ЗЭ = НР.Э * В * Ц (6.4)

Амортизационные отчисления (Зам) определяются исходя из стоимости

основных фондов (Соф) (лабораторного, компьютерного и другого оборудова-

ния) и годовой нормы амортизационных отчислений (На):

Зам = Соф * На (6.5)

Стоимость машинной обработки, составляющая до 50% общей стоимо-

сти, определяется исходя из объема погонных километров сейсморазведочных17

профилей, пересчитанных на 24-х канальные сейсмограммы, времени машин-

ной обработки и стоимости 1 машино-часа по формуле:

См.о = (В * ФНуд * n * 290) / 3600) * Ц, (6.6)

где В – объем пог. км сейсмопрофилей;

ФНуд – физические наблюдения в 1 км;

n – величина для пересчета на 24-х канальные сейсмограммы определяется

отношением каналов сейсмостанции к 24;

Ц – стоимость 1 машино-часа, руб.;

290 секунд – время на обработку 1 сейсмограммы, 3600 секунд в 1 часе.

Сумма основных расходов увеличивается на величину накладных расхо-

дов в размере 20 – 30%. Сумма основных и накладных расходов образует себе-

стоимость работ и увеличивается на норму сметной прибыли до 20%.

Полученная сметная стоимость работ увеличивается на сумму НДС по дейст-

вующей налоговой ставке для предъявления заказчику.

Так, при интерпретации результатов сейсморазведочных работ методом

ОГТ в объеме 1593 пог. км, что соответствует выполнению работ на 3-х объек-

тах, в пересчете на 24-х канальные сейсмограммы с учетом 20 физических на-

блюдений в 1 км, объем сейсмограмм составит 63770 км, время на обработку

5137 маш./часов. При стоимости обработки 1 машино-часа 202 рубля общая

стоимость обработки составит 1037,7 тысяч рублей.

Затраты времени специалистов на обобщение геолого-геофизических дан-

ных в данном случае составляют: 8 месяцев – ведущего геофизика, 6,5 месяцев –

ведущего геолога, 5,5 месяцев – геофизика 1 категории, техника – 2 месяца.

Общая стоимость интерпретации сейсморазведочных работ составит

2320,9 тыс. руб., в том числе основные расходы – 1345,1 тыс. руб., накладные расхо-

ды – 351,5 тыс. руб., сметная прибыль – 237,5 тыс. руб., НДС – 386,8 тыс. руб. Стои-

мость интерпретации результатов сейсморазведочных работ входит в состав

затрат на камеральные работы сейсмопартии или может быть при необходимо-

сти рассчитана отдельно.

 

51. Планирование промыслово-геофизических работ (ГИС).

Планирование ГРР в значительной степени определяется разведанно-

стью и стадией промышленного освоения регионов.

При планировании поисковых геофизических работ учитывается соот-

ношение темпов подготовки запасов и их отбора, исходя из необходимого их

восполнения. Темп прироста запасов должен опережать отбор (добычу) не

менее, чем на 40 %. Это необходимо для выбора ввода месторождений и за-

лежей в разработку.



Последнее изменение этой страницы: 2016-08-14; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.214.224 (0.057 с.)