Виды и порядок предоставления отпусков.

Один из основных видов отдыха работника — отпуск. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ) установлены следующие типы отпусков, предоставляемых работнику:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

· отпуска без сохранения заработной платы;

· иные отпуска (например, отпуск по беременности и родам).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный) разрешается иметь отдельным категориям работников в соответствии с требованиями ТК РФ и иных федеральных законов:

· педагогическим работникам образовательного учреждения — на основании статьи 334 ТК РФ;

· работникам в возрасте до 18 лет — на основании статьи 267 ТК РФ;

· инвалидам — на основании статьи 23 Федерального закона РФ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”;

· федеральным государственным служащим — в соответствии со статьей Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск зависит от стажа работы, который включает:

· фактически проработанное время;

· время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

· время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежнем месте;

· другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск дается по их желанию в удобное для них время. К таким работникам относятся:

· работники моложе 18 лет;

· ветераны, в том числе ветераны труда;

· участники Великой Отечественной войны;

· Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;

· лица, награжденные знаком “Почетный донор”;

· лица, получившие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других авариях на атомных объектах.

Отдельно в ТК РФ закреплено право мужа использовать свой ежегодный отпуск в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени непрерывной работы в данной организации.

В соответствии со статьей 124 ТК РФ ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен:

· при временной нетрудоспособности работника;

· при выполнении специалистом государственных обязанностей;

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ежегодный отпуск по соглашению между работодателем и работником переносится на другой срок, если:

· работнику своевременно не произведена оплата за предстоящий отпуск;

· работник не был в установленный срок предупрежден о времени начала отпуска.

Не допускается замена отпуска денежной компенсацией:

· беременным женщинам;

· работникам в возрасте до 18 лет;

· работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Помимо ежегодных отпусков некоторым категориям работников установлены дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии со статьей 116 ТК РФ такие отпуска предоставляются:

· специалистам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· работникам, деятельность которых носит особый характер;

· работникам, имеющим ненормированный рабочий день;

· работникам, живущим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

 

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, в соответствии со статьями 116 и 321 ТК РФ кроме других установленных законодательством отпусков дается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью:

· 24 календарных дня — для работников Крайнего Севера;

· 16 календарных дней — для работников приравненных к нему местностей.

 

Основные понятия оплаты труда и формы и системы оплаты труда. Гарантии и компенсации.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата делится на основную и дополнительную. К основной относится оплата за проработанное время по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочные часы и т. д.

Дополнительная зарплата начисляется за время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялась заработная плата согласно законодательству: за время трудового отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, учебного отпуска и т. д.

На предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная, при которой заработок зависит от объема выполненной работы, и повременная, при которой заработок зависит от количества отработанного времени.

Сдельная оплата труда подразделяется на: прямую сдельную – оплата прямо пропорциональна выработке; сдельно-премиальную – когда к оплате за объем выполненных работ добавляется премия за конкретные показатели работы; сдельно-прогрессивную – оплата в пределах норм производится по прямым расценкам, а сверх норм – по повышенным расценкам.

Повременная оплата труда имеет две формы: простая повременная – зарплата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени; повременно-премиальная – к заработной плате за отработанное время добавляются премии.

Порядок расчета заработной платы зависит от формы оплаты труда. При повременной оплате труда работнику установлен должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.

Предприятия могут применять почасовую оплату труда как разновидность повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.

Как правило, так оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия; лиц, работающих на условиях совместительства; работников кухни на предприятиях общественного питания.

При повременно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно выплачивается премия, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок исчисляется за выполненную работу.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

При бригадной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Затем заработок бригады распределяют между членами бригады.

Самым распространенным является способ распределения заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Нормирование труда – это определение необходимых затрат труда (или времени) на выполнение определенной работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками или бригадами и установление норм труда.

Норма труда – конкретное выражение меры труда, т. е. доли участия каждого отдельного работника в совокупном общественном труде.

Необходимые затраты времени – это затраты времени, соответствующие эффективному использованию трудовых, материальных и энергетических ресурсов при соблюдении научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Техническое обоснование норм труда предусматривает наиболее полное использование оборудования, технологической оснастки; полное и рациональное использование рабочего времени с отделением вспомогательныхфункций от основных; развитие многостаночного обслуживания; совмещение профессий и функций; соответствие работника выполняемой работе с точки зрения его квалификации, производственных навыков и психофизиологической характеристики; применение передовых методов и приемов труда; рациональную организацию рабочего места; оптимальный уровень интенсивности труда.

Одной из основных задач технического нормирования труда является воздействие на рациональную организацию труда и оптимальную технологию производства.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсационные выплаты – это выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с необходимостью выполнения трудовых обязанностей или иных обязанностей предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Они устанавливаются в централизованном порядке и могут быть повышены работодателем по сравнению с общей нормой.

Компенсационные выплаты обязательны для всех работодателей. Они в пределах норм, установленных законом, не облагаются налогом и на них не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды. Компенсационные выплаты, как правило, не учитываются при исчислении среднего заработка.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

А также гарантии и компенсации при временной нетрудоспособности, несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, в случае сдачи крови, при направлении на мед. осмотр, при направлении на профессиональное обучение или доп. образование, при использовании личного имущества работника и т.д.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

 

9. Дисциплина труда, дисциплинарная ответственность. Внутренний трудовой распорядок.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.