Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Лекция 9. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу
Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу: 1. «Кадровый стратег» – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 2. «Руководитель службы управления персоналом» – организатор работы кадровых подразделений. 3. «Кадровый технолог» – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). 4. «Кадровый инноватор» – руководитель, лидер, разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 5. «Исполнитель» – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу. 11 областей компетентности были признаны ключевыми и объединены в три группы. Личная порядочность: 1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. 2. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы. 3. Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. Целеустремленность и продуктивность: 1. Результативность – ориентация на конечный результат. 2. Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. 4. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи. Навыки командной работы: 1. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; 2. Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; 3. Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; 4. Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Следует различать компетенции и компетентность. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность. [3] Исходя из этого, для менеджера по персоналу, как и для других должностей, разрабатываются два документа: бланки компетенций и должностные инструкции, учитывающие компетентность. Бланк компетенций включает перечень компетенций работника, учитывающих специфику деятельности конкретной организации. Наиболее часто встречаются следующие группы компетенций: - «управление отношениями»; - «умение работать в команде»; - «влияние на окружающих»; - «сбор и анализ информации»; - «способность к принятию решения»; - «стремление к карьерному росту»; - «генерирование и накопление идей»; - «планирование и организация»; - «управление выполнением задачи к установленному сроку»; - «постановка цели». Должностная инструкция – внутренний документ организации, описывающий права, основные и дополнительные обязанности по должности, порядок подчинения и взаимодействия с другими сотрудниками.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 45; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.143.205.2 (0.005 с.) |