Вопрос №1. Модель работы ПС.

Вопрос №1. Модель работы ПС.

Вопрос № 2. Специфика направлений деятельности психолога в организации

Вопрос № 3. Положение о психологической службе предприятия.

Вопрос № 4. Планирование и нормирование работы психолога в организации.

Вопрос № 5. Оформление информации по результатам психологического исследования.

 

Вопрос №1. Цели и задачи ПС.

Определение целей и задач позволяет ответить на вопросы, задаваемые руководителями и коллегами психологов:

Ø Зачем нужен психолог в организации?

Ø Каков главный объект применения его профессиональных усилий?

Ø Что конкретно должен делать психолог? Каковы границы его профессиональной компетентности?

Ø Как должен психолог организовать свою деятельность, чтобы стать необходимым и для администрации и для коллектива?

Моделью работы психолога в организации должно стать психологическое сопровождение, которое определяет цель Пс. службы. - создание социально-психологических условий для успешной профессиональной деятельности и личностного роста сотрудников в ситуациях служебного взаимодействия.

Объектом психологической практики в данном случае выступает профессиональная деятельность и личностный рост сотрудника, предметом – социально-психологические условия успешной профессиональной деятельности и личностного роста.

При этом психологическое сопровождение осуществляется через руководителя традиционными формами управленческого взаимодействия. Такой подход, утверждающий преимущество скрытых форм воздействия по сравнению с непосредственным вмешательством психолога в жизнь сотрудника, его служебные и личные отношения, требует чтобы руководитель стал соратником психолога. Психолог же помогает руководителю настроить процесс управления персоналом.

Система работы с персоналом состоит из 5-ти взаимосвязанных подсистем, каждая их которых включает и психологическую составляющую, а значит – и задачи ПС.

1. Кадровая политика – это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. КП прежде всего связана с формированием, развитием и рациональным использованием кадров.

2. Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение вакантных мест. Определяется требованиями к кадрам, сформулированными в кадровой политике, и моделями рабочих мест, включающими психологические требования к претендентам на вакантные должности.

3. Оценка персонала – определение степени соответствия работника вакантной или занимаемой должности (аттестация персонала).

4. Расстановка персонала – обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест.

5. Обучение персонала – обеспечение соответствия профессиональных знаний работников современному уровню производства и управления.

 

Вопрос № 2. Специфика направлений деятельности психолога в организации

В рамках каждой из подсистем управления можно выделить направления деятельности ПС:

I. Психодиагностика.

1. ПД при приёме на работу. Её цель – определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности.

2. Периодическая диагностика сотрудников, работающих в организации. Она нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. Она проводится в два этапа:

- Первичная диагностика сотрудников. Её цель – выявить сотрудников, нуждающихся в психологической помощи.

- Углубленное психологическое обследование. – проводится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем.

II. Психокоррекционная и развивающая работа.

1. Развивающая работа проводится с теми сотрудниками, у которых не выявлено психологических проблем – такая работ проводится в форме лекционных занятий, а закрепление знаний – через тренинги.

2. С проблемными сотрудниками проводится коррекционная работа.

III. Психологическое консультирование сотрудников. Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован при приёме на работу и в ходе периодической диагностики) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

1. Консультирование сотрудника. Оно может проводиться как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам диагностики.

2. Консультирование руководителей среднего звена: консультирование по проблемам эффективного управления и взаимодействия с конкретными сотрудниками.

3. Посредническая работа в межличностных и межгрупповых конфликтах.

IV. Социально-диспетчерская деятельность – переадресовка сотрудника другим специалистам. Задачи психолога при этом состоят в:

-поиске специалиста,

- отслеживании взаимодействия психолога со специалистом;

- осуществление психологической поддержки сотрудника.

Вопрос № 3. Положение о психологической службе предприятия

Данное положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место ПС на предприятии. Положение утверждается руководителем предприятия.

Примерный вариант положения о ПС предприятия.

I. Общая часть.

1. ПС подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.

2. ПС создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия.

3. руководитель ПС должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы.

4. В своей деятельности Пс руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

- КзоТ

- Устав предприятия

- План экономического и социального развития предприятия

- Положение об оплате труда

- Правила внутреннего распорядка

- Коллективный договор

- Организационно-методологические принципы психологической службы.

 

II. Функции и задачи.

Проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу.

1.1.Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных категорий сотрудников. (Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста проводится с использованием метода бальных оценок. Эксперты (начальники соответствующих структурных подразделений и ведущие специалисты в изучаемой отрасли) оценивают важность качеств, представленных в модифицированной карте личности, разработанной К.К.Платоновым. Карта личности представляет список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей. Составляется описание должности путем опроса экспертов (успешных сотрудников, работающих в данной должности)

1.2. Подбор методик профотбора.

Работа по оценке и аттестации персонала.

2.1.Участие в работе аттестационной комиссии.

2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников.

2.3. Проведение работы по психологической профилактике должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины.

Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуальными особенностями работников.

3.1.Проведение работы по анализу социально-психологических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.

3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тестирование).

3.3. Проведение психологического анализа управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений (по решению первого лица организации).

III. Права.

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач.

2. Пс выделяется отдельный кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудованы согласно требованиям.

3. Проводить обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации.

4. Разрабатывать должностные инструкции и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников и их взыскании.

5. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады.

6. Организовывать и проводить оперативные совещания по всем вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

IV. Ответственность

1. ПС несет ответственность за несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, за нерациональное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

 

Вопрос № 4. Планирование и нормирование работы психолога в организации.

Чаще всего планирование деятельности ПС проводится на один год. Планирование начинается с подготовительного периода. В него входят:

Ø изучение специфики деятельности предприятия.

Ø Изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии.

Ø Выделение «проблемных» зон, работа в которых является первоочередной.

Ø Разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий сотрудников.

Годовой план работы состоит из разделов и оформляется в виде таблицы. (На примере Псих службы в школе).

Любое планирование невозможно без определения трудоемкости задачи. При расчете времени, необходимого для выполнения задачи, целесообразно использовать следующую схему.

Временные нормативы рассчитываются таким образом:

Вид работы	Среднее время в минутах
Разработка текста анкеты	4 часа
Согласование теста анкеты с руководителем	60 мин
Подготовка (размножение бланков, договоренность о мете и времени обследования)
Тестирование
Подготовка результатов	26 часов
Анализ результатов (по каждому структурному подразделению, по всему предприятию, по каждой категории опрошенных)	16 часов по каждой группе
Составление отчета	3 часа
Предоставление отчета руководителю	1 час

 

Составляется и еженедельный график работы ПС:

Понедельник.

8.00-8.30 подготовка к тренинговым занятиям

Работа с администрацией

Обед

13.30-15.00 обработка, анализ и обобщение полученных результатов

15.00-16.00 оформление документации

Среда.

13.00-14.00 подготовка к консультациям

Вопрос № 5. Оформление информации по результатам психологического исследования.

Основой для составления отчета по состоянию СПК являются данные полученные по методике ГОЛ и Анкетного опроса. Разделы отчета:

I.Титульный лист.

II. Содержание. Перечисление разделов отчета с указанием страниц, на которых начинается каждый их них.

III. Введение. В этом разделе указывается по какой причине проводилось исследование, какие ставились задачи, какие подразделения изучались. Перечисляются использованные методики.

I V. Результаты по предприятию в целом. Отражает общее положение дел в виде предельно сжатого аналитического отчета по предприятию, выделение проблемных аспектов и предложения по устранению причин напряженности.

V. Результаты по каждому подразделению. Это наиболее объёмный раздел. Сюда включается и весь фактический материал (можно в виде диаграмм).

VI. Заключение строится по плану:

1. СПК в целом можно охарактеризовать как…….благоприятный.

2. Положительные аспекты климата……………

3. Проблемные аспекты………………………..

VII. По результатам составляются рекомендации (план мероприятий на определенный период полгода, год):

Ø Дополнительное исследование определенных показателей

Ø Мероприятия, направленные на улучшение тех или иных показателей СПК

Ø Диагностика эффективности проведенных мероприятий.

Например!!!!!!!!

1. Разъяснить сотрудникам источники формирования фонда зарплаты и принципы её распределения.

2. Провести индивидуальные беседы или круглый стол для изучения мнения сотрудников по вопросам:

Ø улучшение бытовых условий (что именно не устраивает и какие есть предложения).

Ø Улучшение организации труда (------).

3. Сложившийся стиль управления является источником постоянных конфликтов. Его необходимо проанализировать и внести коррективы.

VIII. Лист ознакомления должностных лиц с отчетом. Указываются должности и ФИО руководителей, которые, согласно положению о психологической службе должны быть ознакомлены с результатами исследования.

IХ. Приложения. Указывается весь цифровой материал, на основе которого были получены выводы. Приложения служат основой для перепроверки точности отчета и для уточнения вопросов, возникающих в ходе его изучения.

 

Вопрос №1. Модель работы ПС.