Задачи организационной культуры

Задачи организационной культуры

1. Мотивация персонала на долгосрочную перспективу;

2. Достижение целей организации и мотивация на них;

3. Формирование моделей предприятия;

4. Привлечение целевой аудитории;

5. Регулировка процесса деятельности организации.

 

Организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, а с другой – является продуктом этих отношений.

Существует несколько стилей общения людей в организации: авторитарный, сопричастный, автономный

Организационная культура обладает следующими особенностями:

1. Небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования;

2. Организационная культура возникает в трудовом коллективе и регулирует отношения, возникающие только в процессе достижения целей организации и её сотрудников;

3. Усвоение организационной культуры происходит не с рождения, поэтому на неё велико влияние национальной, религиозной и профессиональной культуры;

4. Сильно сказывается характер деятельности той организациив которой она складывается, а небольшой размер общности позволяет управлять ею;

5. Сотрудники организации приходят в неё для достижения своих целей, а это откладывает отпечаток на содержание организационной культуры.

Основные функции организационной культуры: адаптационная, технологическая, интеграционная

Признаки среды	Культура	Цивилизация	Массовая культура
1.Социальный механизм реализации поведения	Ценности, нормы,традиции	Цели социальной системы, т.е. организации	Комформальные реакции (т.е. умение приспосабливаться к окружающей среде)
2. Способ социальной ориентации	Внутренний мир человека	Порядок внешнего мира	Включенность в массовую аудиторию
3.Структура личности	Иерархия ценностей	Система знаний («Кто мало видел- много плачет»)	Мозаичная культура сознаний
4.Тип образования	Воспитание	Социнженерная	Информирование
5.Результат образования	Субъект принятия решений	Подсистема целеустремленной системы	Жертва обстоятельств
6.Еденица поведения	Отдельный поступок	Отдельная функция	Движение
7.Новообразование личности в процессе образования	Система ценностей	Инструментарий
8. Цель, развитие	Рост, сохранение возможностей человека	Совершенствование конструкций	Создание имиджа. Соответсвие стандарту
9. Ведущий тип взаимоотношений между людьми	Взаимоотношение	Взаимоуправление	Взаимоиспользование

Компоненты социокультуры: культура, цивилизация, массовая культура

Организационная культура базируется на 2-ух дисциплинах: Антропология – Человек

                                                                                                   Социология -   Личность

Эдгар Шейн, рассматривает организационную культуру, как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде.

Организационная культура состоит из собраний символов, церемоний и мифов.

Контрольные вопросы

1. Какие задачи включает в себя организационная культура?

2. Какие типы общества бывают?

3. Какая функция не входит в организационную культуру:

1.Адаптационная

2.Интеграциооная

3.Механистическая

4. На каких дисциплинах базируется организационная культура?

5. Дополните фразу Э.Рюттингера: «Важно не только наблюдать и анализировать культуру, но и …»

С. Мишон и п. Штерн

"Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

Элтон Мэйо

В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927–1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления.

М. Далтон

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Том Питерс и Р. Уотерман

Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

Герт Хофстеде

Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей.

С. Йошимури

Провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организаций.

У. Нойман

Определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций.

У.Оучи

Разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления. Оучи находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Чарлз Ханди

Предложил свою классификацию типов организационной культуры, которая основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура.

Эдгар Шейн

Анализируя структуру организационной культуры, Эдгар Шейн в 1981 г. предложил выделить три её уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.

Сильная и слабая организационная культура

Сильная организационная культура – культура, кото­рая характеризуется высокой степенью своего разви­тия, поддерживается большинством членов организации и является стабильно доминирующей.

Признаки сильной организационной культуры:

Разделяемость (толщина) – вовлечение в органи­зационную культуру большого числа персонала организаци, в данном случае опре­деляется как степень, в которой персонал конкрет­ной организации придерживается доминирующих организационных ценностей, норм и правил и при­знает их. Степень разделяемости определяется дву­мя параметрами:

1) осведомленностью – знанием организационной философии, основ поведения в организации, тра­диций, ценностей и норм;

2) системой поощрения (мотивации) – проявляет­ся в стимулировании труда, мотивации к деятель­ности индивидов, принимающих доминирующие организационные ценности, посредством карь­ерного роста, повышения заработной платы, премий и положительной репутации члена

Признаки:

Интенсивность – степень проявления преданно­сти членов организации основным ценностям. Про­является в качестве индивидуальных мотивов, стрем­лении к поддержке ценностей, норм и философии организации и определяется факторами вхождения персонала в организацию и его адаптации;

Приверженность – желание сотрудников оста­ваться членами организации, прилагать максималь­ные усилия в ее интересах и принимать ее ценности и цели.

Особенности сильной организационной культуры:

– формируется сильными лидерами (руководителя­ми);

– одновременно является фактором стабильности и дестабилизации организации;

– может стать блокиратором инновационного разви­тия организации.

Слабая организационная культура – культура, кото­рая характеризуется низким уровнем сплоченности кол­лектива, отсутствием ценностно-ориентационного един­ства, разрозненностью членов, наличием субкультур.

Низкие экономические показатели (отсутствие рос­та прибыли и рентабельности производства, малая конкурентоспособность и адаптивность к внешней среде);

Неудовлетворительные психологические показате­ли (низкая степень удовлетворенности трудом у пер­сонала, низкая самооценка, высокий уровень кон­фликтности, недемократичность управленческого стиля, кадровая нестабильность);

 Плохие управленческие показатели (низкая степень управляемости, узкий спектр делегирования полно­мочий, неэффективность управленческого воздей­ствия).

Особенности слабой организационной культуры:

является следствием управленческого бездействия;

 проявляется в отсутствии коллективного единства по отношению к ценностям;

доминирующие ценности не носят всеобъемлюще­го характера.

Задачи организационной культуры

1. Мотивация персонала на долгосрочную перспективу;

2. Достижение целей организации и мотивация на них;

3. Формирование моделей предприятия;

4. Привлечение целевой аудитории;

5. Регулировка процесса деятельности организации.

 

Организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, а с другой – является продуктом этих отношений.

Существует несколько стилей общения людей в организации: авторитарный, сопричастный, автономный

Организационная культура обладает следующими особенностями:

1. Небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования;

2. Организационная культура возникает в трудовом коллективе и регулирует отношения, возникающие только в процессе достижения целей организации и её сотрудников;

3. Усвоение организационной культуры происходит не с рождения, поэтому на неё велико влияние национальной, религиозной и профессиональной культуры;

4. Сильно сказывается характер деятельности той организациив которой она складывается, а небольшой размер общности позволяет управлять ею;

5. Сотрудники организации приходят в неё для достижения своих целей, а это откладывает отпечаток на содержание организационной культуры.

Основные функции организационной культуры: адаптационная, технологическая, интеграционная

Признаки среды	Культура	Цивилизация	Массовая культура
1.Социальный механизм реализации поведения	Ценности, нормы,традиции	Цели социальной системы, т.е. организации	Комформальные реакции (т.е. умение приспосабливаться к окружающей среде)
2. Способ социальной ориентации	Внутренний мир человека	Порядок внешнего мира	Включенность в массовую аудиторию
3.Структура личности	Иерархия ценностей	Система знаний («Кто мало видел- много плачет»)	Мозаичная культура сознаний
4.Тип образования	Воспитание	Социнженерная	Информирование
5.Результат образования	Субъект принятия решений	Подсистема целеустремленной системы	Жертва обстоятельств
6.Еденица поведения	Отдельный поступок	Отдельная функция	Движение
7.Новообразование личности в процессе образования	Система ценностей	Инструментарий
8. Цель, развитие	Рост, сохранение возможностей человека	Совершенствование конструкций	Создание имиджа. Соответсвие стандарту
9. Ведущий тип взаимоотношений между людьми	Взаимоотношение	Взаимоуправление	Взаимоиспользование

Компоненты социокультуры: культура, цивилизация, массовая культура

Организационная культура базируется на 2-ух дисциплинах: Антропология – Человек

                                                                                                   Социология -   Личность

Эдгар Шейн, рассматривает организационную культуру, как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде.

Организационная культура состоит из собраний символов, церемоний и мифов.

Контрольные вопросы

1. Какие задачи включает в себя организационная культура?

2. Какие типы общества бывают?

3. Какая функция не входит в организационную культуру:

1.Адаптационная

2.Интеграциооная

3.Механистическая

4. На каких дисциплинах базируется организационная культура?

5. Дополните фразу Э.Рюттингера: «Важно не только наблюдать и анализировать культуру, но и …»