Анализ использования трудовых ресурсов

 

Основными задачами анализа персонала предприятия являются (рисунок 2):

 

Рисунок 2 – Система методов управления трудовыми ресурсами [33]

 

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

 

1) анализ использования рабочей силы:

-анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

-анализ уровня квалификации персонала;

- анализ форм, динамики и причин движения персонала;

- анализ использования рабочего времени;

2) анализ производительности труда:

- анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

- факторный анализ производительности труда;

- резервы роста производительности труда;

3) анализ эффективности использования персонала предприятия.

Источники информации для анализа трудовых ресурсов:

- данные табельного учета и отдела кадров;

- план по труду;

- отчет по труду и заработной платы;

- штатное расписание;

- статистическая отчетность - «Отчет по труду и движению работников», «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится по следующим направлениям:

- оценка динамики состава и структуры персонала по категориям;

- оценка динамики состава и структуры персонала по качественным признакам (образование, возраст, тип мотивации);

- анализ движения и текучести персонала.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- социальная защищенность членов трудового коллектива;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ трудовых ресурсов начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой.

Для этого анализируют состав и структуру работников по численности. Сопоставление данных по численности по различным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между

ними.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Важным направлением анализа является также оценка уровня квалификации рабочей силы. Уровень квалификации характеризуется: у рабочих - тарифными разрядами и средним тарифным разрядом по предприятию; у инженерно-технических работников (ИТР) - образованием и стажем.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической:

                                                                                                 (1)

где Тр – тарифный разряд,

  Чp – общая численность (количество) рабочих,

  Чpi – численность рабочих i-го разряда,

  Vрi – объём работ i-го вида,

  V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и так далее. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изучают также движение рабочей силы по ранее перечисленным показателям. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (таблица 2).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с

нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени.

Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

 

 

Таблица 2 - Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Коб)		Характеризует удель ный вес принятых ра ботников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)		Характеризует удель ный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует урове нь увольнения работ ников по отрица тельным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует уро вень работающих на данном предприятии постоянно в анали зируемом периоде (году, квартале)

 

Качественным показателем, характеризующим использование рабочей силы, является уровень производительности труда.

Об эффективности использования труда принято судить по следующим показателям:

- темп роста производительности труда;

- фондовооруженность и ее изменение;

- доля прироста чистой или товарной продукции за счет роста производительности труда;

- показатель экономии живого труда и другое.

Средняя выработка на одного работающего зависит от соотношения работающих и производительности труда одного рабочего.

Влияние этого фактора определяют с помощью удлинения модели и метода цепной подстановки.

Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченного в единицу времени, квалификацией труда, а также уровнем механизации и автоматизации производства.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

Основные составляющие баланса представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
1	2	3	4
Календарный	Тк	Тк=365дн
Номинальный (режимный)	Tном	Тном=Тк-tвыход	tвых – время выходных и праздничных дней
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-tнеяв	tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв.t-tвп	t – номинальная продолжительность рабочего времени, tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

 

                                         ,                                                       (2)

                            

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и так далее. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить

отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая таблица 4.

 

Таблица 4 - Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	Спр ЗПр ЗПпр МЗ Сб Зб

 

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

 

                                                                                                (3)

 

сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

 

                                                                                           (4)

 

удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

                                                                                             (5)

 

заработную плату рабочих по исправлению брака:

 

                                                                                                   (6)

 

заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

 

                                                                                              (7)

 

среднечасовую заработную плату рабочих:

 

                                                                                                      (8)

 

рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

 

                                                                                                                  (9)

 

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

 

                                                                                    (10)

 

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Методика анализа производительности (продуктивности) труда и заработной платы.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы.

Цель анализа производительности (продуктивности) труда - установление оптимальной меры труда каждого работника и соответствующей его оплаты, а также поиск резервов повышения производительности труда.

Для этого исследуют трудовой процесс путем расчленения его на составляющие; изучают все факторы, влияющие на затраты труда; проектируют более совершенный состав операций и методы их выполнения; разрабатывают мероприятия по улучшению обслуживания рабочего места; рассчитывают время на выполнение работы; внедряют нормы в производство и так далее.

Основными показателями, которые рассматриваются в ходе проведения анализа производительности труда, являются интенсивность труда и средняя выработка, приходящаяся на одного работающего.

Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченного в единицу времени, квалификацией труда, а также уровнем механизации и автоматизации производственного процесса.

Средняя выработка, приходящаяся на одного работающего, зависит от соотношения работающих и производительности труда одного рабочего. Влияние этого показателя определяют с помощью удлинения модели и метода цепной подстановки.

Важнейшими резервами роста часовой и среднечасовой производительности труда являются такие факторы, как повышение квалификации кадров, оптимальное соотношение основных и вспомогательных рабочих, совмещение профессий, эффективная организация заработной платы с учетом мотивации и так далее.

При анализе расходов на оплату труда рассматриваются средства, включенные

в состав себестоимости (фонд оплаты труда - ФОТ), и средства, отчисляемые от чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Прежде чем начать анализ, изучают обоснованность средств на оплату труда в целом и по категориям работников. При оценке обоснованности ФОТ учитывают показатель соотношения темпов прироста заработной платы и производительности труда.

Необходимо также учитывать, что в плановом периоде следует закладывать опережение темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты. Этот коэффициент определяется путем деления индекса роста производительности труда на индекс роста средней заработной платы.

Далее определяют состав ФОТ и причины его изменения. Затем изучают выполнение плана использования ФОТ, определяют абсолютную экономию и перерасход ФОТ в целом и по категориям.

Определяют также наличие относительной экономии или перерасхода ФОТ.

Средства на оплату труда следует оценивать во взаимосвязи с анализом выпуска и реализации готовой продукции и анализом прибыли.

Таким образом, в условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях. Основными задачами анализа персонала предприятия являются: изучение обеспеченности предприятия, его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивного, интенсивного и эффективного использования персонала предприятия; определение резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.