Построение модели оценки государственного, муниципального служащего

 

Актуальность исследования управленческого персонала государственной, муниципальной службы, социального положения и престижа чиновников в обществе определяется необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечения в управленческую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных людей. По мере демократизации политической жизни общества, правового регулирования кадровых вопросов изменяется отношение к работе с персоналом.

Это открывает возможности для выработки научных подходов к анализу состояния кадров администрации: критериев, методов, процедур оценки качеств работников, требований, предъявляемых государственному, муниципальному служащему. Однако в органах власти и управления до сих пор отсутствуют технологии оценки кадров, на основе которых можно было бы определить квалификационный уровень руководителя и специалиста.

Возвращаясь к исследованию, проведенному Государственным университетом «Высшая школа экономики», заметим, что кроме уже приведенных выше (§.2.2) данных, в ходе опроса государственных и муниципальных служащих поднималась проблема оценки работы сотрудников в органах государственной и муниципальной службы. Для выявления отношения респондентов к существующим способам оценки задавался вопрос: «Существует ли в вашей организации четкая и понятная Вам система оценки сотрудников?»

Данные об ответах на этот вопрос приведены на рисунке 7. в региональном разрезе. Только в двух регионах из пяти (Саратов и Самара) большинство ответили «да». Наряду с тем в Москве и Красноярске большинство респондентов посчитало, что в структурах, где они служат, отсутствует система оценки персонала. Общие данные по пяти регионам распределились следующим образом: «да» ответило 40% опрошенных, «нет» - 38%, 22% затруднились ответить. Таким образом, с учетом респондентов затруднившихся с ответом, больше половины опрошенных, считает, что системы оценки персонала не существует.

Рис. 7 Существует ли в вашей организации четкая и понятная вам система оценки сотрудников? (распределение по регионам)

 

Ниже предлагается некоторая модель, позволяющая комплексно представить государственного, муниципального служащего и выделить те основные блоки, которые обеспечивают успешность его деятельности.

Для формирования модели государственного, муниципального служащего, попытаемся дать определение тем диагностическим блокам, которые необходимо учитывать при подборе или аттестации управленца.

Качества личности государственного, муниципального служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т. д.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т. п.).

Близкими к личностным качествам являются способности государственного, муниципального служащего - особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества личности государственного, муниципального служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями личности, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях.

К профессиональным навыкам служащего можно отнести:

. Знания государственного, муниципального служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.

. Умения государственного, муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.

. Навыки государственного, муниципального служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Только непосредственно работая в организации, государственный, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного, муниципального образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении. Для того чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией. Мотивация деятельности государственного, муниципального служащего - это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие государственного, муниципального образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметно отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.

И, наконец, воспитание государственного, муниципального служащего. Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как "честь служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная солидарность", всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, Германии, Японии, Англии - честь и ответственность государственного, муниципального служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного, муниципального служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь.

Благодаря предлагаемой модели появляется возможность ответить не только на вопрос, каким набором качеств и свойств должен обладать государственный, муниципальный служащий, но и как их отследить или сформировать.

Если вернуться к первоначально предложенной схеме, то видно, что центральным связующим звеном в модели развития государственного и муниципального служащего является процедура оценки. (см. рис 8) Действительно, на любом этапе, будь то отбор, обучение, адаптация необходимо с помощью специально смоделированных оценочных процедур, своеобразного профессионального среза оценить, выявить настоящее положение дел - насколько претендент или служащий реализовали свои возможности, насколько они соответствуют запросам организации, пути их реализации через совместную деятельность: способность концентрироваться на решении своих задач, избегая вовлечения в развитие предконфликтной ситуации.

Учитывая многообразие задач, возложенных на государственную и муниципальную службу, и, следовательно, функций и обязанностей их служащих, а также, опираясь на предложенную модель, попытаемся составить перечень критериев, обеспечивающих успешность оценки деятельности государственного или муниципального служащего. Этот перечень качеств может помочь в момент проведения аттестационных процедур:

способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования;

 

 

 

Рис. 8 Модель оценки государственного, муниципального служащего

- знание расстановки политических сил в своем районе, городе, субъекте Федерации или в целом в стране (в зависимости от уровня на котором работает конкретный служащий);

умение вести политические диалоги;

умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию;

изучение потребностей различных групп населения;

умение собирать информацию;

обладание методиками анализа информации;

умение прогнозировать изменения;

способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях;

представительские качества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета);

умение ясно излагать свои мысли, умение вести переговоры;

уверенность в себе;

инициатива;

настойчивость;

умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута;

проектирование путей достижения желаемого результата;

определение важнейших точек контроля;

умение выделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можно воздействовать;

организация и координация работы собственного аппарата, организация собственного труда;

оценка деловых и личностных качеств персонала и партнеров;

организация понимания, освещения и популяризации деятельности государственных, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее поддержки;

способность к обучению и понимание необходимости внедрения инноваций;

знание основ мирового и российского государственного, муниципального устройства, мировой, российской и региональной истории.

Кроме возможности использования при аттестации, предложенная оценка персонала помогает решить и другие задачи:

выявление потенциальных возможностей государственного, муниципального служащего с целью его повышения по службе;

стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;

применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;

формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;

поддержание стабильности и законности в государственной, муниципальной службе.

Хочется отметить, что данная модель оценки государственного, муниципального служащего является только скромной попыткой систематизации совокупности качеств, необходимых государственному, муниципальному служащему в его профессиональной деятельности.

В настоящий момент существуют современные, отлаженные не только у нас, но и за рубежом технологии, позволяющие достаточно точно и быстро оценить профессиональные, личностные возможности сотрудника, степень вовлеченности его в деятельность, и накоплен богатый опыт их применения.

Результаты, которые представляется теперь возможным получить с помощью оценочных процедур, позволят оценить не только возможности каждого служащего, но и в целом уровень развития государственных и муниципальных органов власти, преобладающий стиль руководства, уровень управленческой компетентности руководителя.

В методологическом плане построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология - доктрина (миссия государства) - концепция (стратегия развития) - кадровая политика -кадровая программа - конкретный план действий по реализации программы. Чтобы муниципальные, государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как человеческий потенциал.

Подводя итог, хочется заострить внимание на том, что для качественной работы органов государственной и муниципальной службы, руководитель администрации или те учреждения, которые занимаются подготовкой государственных, муниципальных служащих, должны иметь некоторый макет деятельности служащего нового поколения, модель его формирования, а также «оценочную карту», которые включали бы в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, но реально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые государственному, муниципальному служащему.

Кроме предложенной модели оценки государственного, муниципального служащего и констатации необходимости применения подобной модели, заканчивая дипломную работу, хотелось бы сформулировать ряд предложений по устранению недостатков, выявленных в структуре государственной и муниципальной службы и содержащихся в выводах второй главы.

Полученные результаты указывают на необходимость качественного развития государственных и муниципальных управленческих структур. Нужно преодолеть - или хотя бы смягчить - существующую сегодня неравномерность распределения работников разного возраста и пола по этажам административной иерархии и при наличии у работников соответствующих деловых качеств способствовать продвижению женщин и молодежи на руководящие позиции в государственной и муниципальной службе. При приеме на государственную, муниципальную службу новых сотрудников показано применение меритократических процедур: входного экзамена, конкурсного отбора, контроля образовательного уровня кандидатов, диагностике морально-этических и нравственных характеристик, в том числе с применением различного рода моделей оценки. Кроме того, внутри коллектива государственного, либо муниципального органа, необходимо создание такого внутрикорпоративного климата, который будет способствовать процессу воспитания государственного, муниципального служащего, закреплению таких понятий, как "честь служащего", "чувство профессионального долга". Результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида.

Заключение

 

В начале двадцать первого века в России на государственном уровне была признана необходимость в последовательном проведении полномасштабной административной реформы. Ее неотъемлемой частью является реформирование института государственной и муниципальной службы. В настоящее время на федеральном уровне уже проведена достаточно серьезная законодательная работа в этом направлении: принят Федеральный закон от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации», 1 февраля 2005 г. вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Поэтому именно сейчас перед административно-правовой наукой стоит задача дальнейшего уточнения концепции государственной, муниципальной службы.

Следовательно, тема данной дипломной работы является особо актуальной в настоящее время, когда идет становление новой российской государственности и процесс реформирования государственной и муниципальной службы еще не завершен. По ходу изучения данной темы был сформулирован ряд задач, которые помогли дифференцированно подойти к предмету настоящей дипломной работы.

В ней сначала были рассмотрены общетеоретические аспекты государственной и муниципальной службы, в том числе: понятие, сущность, цели и задачи. Было установлено существенное сходство правового положения государственного и муниципального служащего, прослеживающееся в следующих аргументах. Во-первых, традиционные элементы статуса государственного служащего характерны и для муниципального: понятие служащего, права, обязанности, прохождение службы, аттестация, ограничения и гарантии служащих и т. д. Во-вторых, муниципальные служащие реализуют не только полномочия по решению вопросов местного значения, но и отдельные государственные полномочия, которыми они могут наделяться в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ. В-третьих, существует большое сходство между государственной и муниципальной службой по сути управленческой работы, по технологии управленческого процесса. В-четвертых, федеральное законодательство устанавливает реальную возможность перехода из одной системы службы в другую с зачислением стажа муниципальной службы в стаж государственной службы.

Далее был затронут исторический аспект, показывающий развитие государственной и муниципальной служб в России на различных этапах исторического развития. Он выявил, что процесс становления государственной и муниципальной службы далеко не закончен, что и подтверждают проводимые сейчас реформы.

В дальнейшем был проведен анализ публично-правового статуса государственных и муниципальных служащих, позволивший подчеркнуть, что развитие законодательства и совершенствование всей нормативно-правовой базы государственной и муниципальной службы позволяет укрепить правовой статус служащих, упорядочить прохождение ими службы, обеспечить надлежащую полноту правового регулирования отношений, возникающих при реализации нормативно установленных правомочий как вовне, так и внутри сферы их применения.

Особое внимание в данной дипломной работе уделено аспекту профессионализации государственной (муниципальной) службы. Управленческий труд в сфере государственной (муниципальной) службы, становится профессиональным по причине, с одной стороны качественных изменений трудовых функций в государственной (муниципальной) службе, обусловленных общественными потребностями, условиями, в которых он осуществляется, применяемыми средствами труда, объектом труда, а с другой стороны, способностью человека овладевать такими знаниями, умениями и навыками - профессиями и специальностями (муниципальной) государственной службы, которые позволяют ему квалифицированно, профессионально выполнять эти функции. При этом, профессионализация государственной (муниципальной) службы характеризуется зарождением форм профессиональной солидарности; возникновением профессиональных общностей государственных (муниципальных) служащих, элементов профессиональной культуры, в частности, профессиональных традиций, профессионального языка, профессиональной формы одежды, а также элементов профессиональной атрибутики государственных (муниципальных) служащих и государственной (муниципальной) службы.

Основной задачей данной дипломной работы явилось изучение государственных и муниципальных служащих как особой профессиональной группы, причем не только в описании объективных характеристик, таких как половозрастная структура, образование, материальное положение и стаж работы на государственной и муниципальной службе, но и ряда социально-психологических характеристик.

Подводя итог, стоит еще раз выделить основные черты государственных и муниципальных служащих, как особой профессиональной группы. Состав работников государственных и муниципальных органов власти отличается сильно выраженной гендерной асимметрией. Хотя женщин на государственной, муниципальной службе значительно больше, чем мужчин, их доля уменьшается по мере движения вверх по иерархической лестнице. Высшие должности заняты преимущественно мужчинами; то же, как правило, относится к главным, а иногда и к ведущим должностям. Аналогично выглядит и возрастная структура: молодежь, в основном, находится на младших и старших служебных позициях. Средний возраст гражданского служащего составляет 41,5 года и увеличивается в зависимости от занимаемой должности.

Хотя в целом гражданских служащих нельзя назвать материально необеспеченной группой, все же зарплата является для их семей одним из главных источников дохода, основой для выживания. Среди стимулов, привлекающих к государственной службе, лидирующее место занимают факторы социальных гарантий, защищенности. Более чем для половины респондентов материальная составляющая - важнейшая часть их мотивационных структур. Почти ту же значимость, как зарплата, имеет стабильность занятости. Мотивы служения обществу хотя и уступают позиции мотивам, определяющим установки на стабильность, но остаются базовой трудовой ценностью, по крайней мере, для половины гражданских служащих.

Уровень образования государственных и муниципальных служащих является высоким, но в большинстве случаев несоответствующим деятельности, которой они в настоящий момент занимаются. Это говорит о том, что получение специального образования не является необходимым для трудоустройства в органах государственной или муниципальной власти, а формирование профессиональных особенностей и навыков происходит в процессе адаптации и приобретения опыта работы в этих органах.

В российской бюрократии при найме на работу работников доминируют неформальные отношения и персонифицированные практики, значительную роль играют личные знакомства и связи. При отборе молодых специалистов на государственную и муниципальную службу слабо распространены такие инструменты меритократического отбора, как конкурс и экзамен. Отсутствует система воспитания у государственных, муниципальных служащих совокупности нравственных, моральных и этических качеств, необходимых для формирования мотивации к общественно полезной деятельности.

Значительная часть государственных и муниципальных служащих воспринимают себя и своих коллег как обособленную группу со своими социо-культурными характеристиками, групповыми нормами и ценностями, восприятием своего места в социуме, спецификой и условиями работы, существенно отличающимися от остальных видов деятельности. Причем, корпоративное самосознание растет по мере увеличения возраста и стажа работы на государственной, муниципальной службе. Таким образом, гипотеза о том, что государственные и муниципальные служащие представляют собой особую профессиональную группу, подтвердилась, причем установлено, что обретение особого социального статуса и менталитета, а также формирование корпоративного самосознания, происходит с течением времени, в процессе адаптации и работы в органах государственной и муниципальной службы.

Кроме того, по результатам исследования можно констатировать, что государственные и муниципальные служащие города Азова имеют основные характеристики, сходные по своим качествам с характеристиками государственных и муниципальных служащих, полученными по данным общероссийских исследований.

В проектной части дипломной работы была разработана модель оценки государственных и муниципальных служащих, предлагаемая к применению при приеме на государственную, муниципальную службу новых сотрудников, а также сформулирован ряд предложений по качественному развитию государственных и муниципальных управленческих структур. Нужно преодолеть - или хотя бы смягчить - существующую сегодня неравномерность распределения работников разного возраста и пола по этажам административной иерархии и при наличии у работников соответствующих деловых качеств способствовать продвижению женщин и молодежи на руководящие позиции в государственной и муниципальной службе. При приеме на государственную, муниципальную службу новых сотрудников показано применение меритократических процедур: входного экзамена, конкурсного отбора, контроля образовательного уровня кандидатов, в том числе с применением различного рода моделей оценки. Кроме того, внутри коллектива государственного, либо муниципального органа, необходимо создание такого внутрикорпоративного климата, который будет способствовать процессу воспитания государственного, муниципального служащего, закреплению таких понятий, как "честь служащего", "чувство профессионального долга".

Таким образом, все задачи дипломной работы в ходе ее написаны были решены, гипотеза подтвердилась. А, соответственно, была достигнута и цель работы.

Однако, следует заключить, что поиск оптимального соотношения политико-правовых, деловых, нравственных, этических начал в профессии государственного, муниципального служащего еще далеко на закончен. Очевидно, что в результате должна сложиться такая модель системы государственной, муниципальной службы, которая будет отвечать нормативно-ценностным установкам, и, в то же время, будет соотноситься с реалиями жизни, опираться на методы научного анализа. При этом крайне важно, чтобы весь процесс моделирования государственной, муниципальной службы был подчинен установке на создание условий, когда престижно и выгодно служить государству честно, добросовестно, на благо общества и в интересах человека. От того, кем принимаются управленческие решения, а значит, каким образом они проводятся на практике и воплощаются в жизнь, зависит состояние государства и его граждан, общества в целом и каждого человека.

 

 

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1997.

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.) - М., 2004.

.   Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 31. Ст. 3215.

.   Федеральный закон от 28 августа 1995 года №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 1995. - №35. Ст.3506.

5. Федеральный закон от 8 января 1998 года N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (ред. от 19.04.2002) // <http://prof.consultant.ru/doc11917.html>.

.   Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. // Российская газета - 2001. - 15 августа - С. 3.

.   Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2002 - 2005 годы)". // Российская газета. 2002. - 23 ноября.

.   Владимир Путин «Нам крайне необходимо эффективное государство». Из Послания Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская Федерация сегодня. - 2005. - № 9.

.   Послание России Федеральному Собранию Российской Федерации от 16 мая 2003 г. // Российская газета - 2003. - 17 мая.

.   Послание Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета - 2001. - 4 апр.

.   Постатейный комментарий к Федеральному закону "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Под. ред. Ю.А. Тихомирова. - М., 1996.

.   Алёхин А.А., Козлов Ю.М. Административное право РФ. - М., 1996.

.   Архипова Т.Г. История государственной службы в России XVIII-XX. Учебное пособие. - М., 2000.

.   Атаманчук Г В Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации. // Вестник государственной службы. - 1992.

.   Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. - М., 2002.

.   Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. Базовые аспекты концепции государственной службы Российской Федерации // Ежегодник Российской академии государственной службы при Президенте РФ. 1995. - М., 1996.

.   Барабашев А.Г Государственная служба в Российской Федерации: современное состояние, проблемы и перспективы. - Электрон. дан. М., 2006. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.pareform.ru/bulletin.htm.

.   Брэбан Г. Французское административное право. М., 1988.

.   Вебер М. Политика как призвание и профессия //Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

.   Государственное право Российской Федерации. / Под ред. О.Е. Кутафина. - М., 1996.

.   Государственный университет - Высшая школа экономики: Реформа госслужбы в России: исследование государственных и муниципальных служащих - Электрон. дан. М., 2004. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.politanaliz.ru/articles_570.html.

.   Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Уч. пособие. - М., 2005.

.   Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. - М., 2002.

.   Зенков М.Ю. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск, 2001.

.   История государственного управления России. Учебник / Отв. ред. В.Г. Игнатов. - Ростов н/Д, 2002.

.   Игнатов В. Г. Государственная служба субъектов Российской Федерации. - Ростов н/Д, 2000.

.   Имидж государственных и муниципальных служащих // ЧиновникЪ - 2005. - № 2.

.   Казанцев Н. М. Публично-правовое регулирование государственной службы. - М., 1999.

.   Капелюшников Р. м. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М., 2001.

.   Киселев А.Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XXI век. // ЧиновникЪ - 2002. - № 2.

.   Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации. - М., 2001.

.   Кочетков А. В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства: Автореф. дис. канд. соц. наук / Российская академия госслужбы при президенте РФ - М., 2000.

.   Лазарев Б.Ю. Государственная служба. - М., 2006.

.   Лаптева Л. И. Земские учреждения в России. М., - 1993.

.   Левченко В. А. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. - М., 1997.

.   Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998.

.   Магун В. С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения. - М., 2001.

.   Манохин В. М. Советская государственная служба. - М., 1996.

.   Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. - М., 2003.

.   Мамонтова В. Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в России: Автореф. дис. канд. соц. наук / Уральская академия госслужбы. - Тюмень, 2005.

.   Магун В. С. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. - Электрон. дан. - М., 2004. - Режим доступа: http://www.polit.ru/research/2004/12/10/official.html.

.   Молодые специалисты на Российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад. Исследование Института социологии РАН под руководством В.С.Магуна и Р.Брима М., 2007.[Электронный ресурс] - Режимюдоступа: http://2007.isras.ru/Publications/Magun/YoungFunc/Young_Func.

.   Михайлов С. М. Не всякая должность государственная // Российская газета. -2005. 11 марта.

.   Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки госслужащих. М., 1999.

.   Оболонский А.В. Человек и государственное управление. - М., 1987.

.   Оболонский А.В. На государевой службе: Бюрократия в старой и новой России. - М., 1997.

.   Постовой Н. В. Муниципальное право России: Вопросы и ответы. - М., 2001.

.   Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепления целостности Российского федеративного государства // Государство и право. - 1999. - N 4.

.   Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Воронеж, 2001.

.   Смагина И. А. Гарантии как элемент административно-правового статуса государственного и муниципального служащего: Автореф. дис. канд. юр. наук / Поволжская академия госслужбы - Саратов, 2002.

.   Социально-экономическое положение России январь - июнь 2005 год. - М., Госкомстат РФ, 2005.

.   Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики. - М., 1998.

.   Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление. - М., 2001.

.   Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации // Муниципальная служба. - 1998. - № 4.