Кадровая политика ОАО «Белкамнефть»

 

Кадровая политика компании «Белкамнефть» основана на развитии системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на вознаграждение и карьерный рост, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании.

Основой коллектива являются работники, проработавшие более 15 лет на предприятиях «РуссНефти». Одним из важных принципов кадровой политики компании является преемственность поколений нефтяников. Всего же в 2012 г. в ОАО «Белкамнефть» было принято на работу 727 сотрудников.

Работа с персоналом является одним из приоритетных направлений ОАО НК «РуссНефть». Только за 2011 год самыми разными программами дополнительного образования, переподготовки кадров и повышения квалификации было охвачено более 3 тыс. работников «РуссНефти», на эти цели компания направила cвыше 22 млн. рублей.

Основными методами управления персоналом, используемыми на разных уровнях, преимущественно являются экономические методы. В компании большое внимание уделяется методу технико-экономического планирования. Он объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению.

При рыночной системе хозяйствования экономические методы управления персоналом являются важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);

подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);

оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);

расстановки кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);

обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).

Главным назначением отдела кадров в компании «Белкамнефть» является максимальное удовлетворение интересов предприятия, не выходя за рамки Трудового законодательства, а так же реализации социальных программ, как федерального, так и регионального уровня. Ответственность за контроль кадровой политики компании, а так же за ее результативность несетруководство компании. Политика руководства в отношении персонала, оказывает большое влияние на методы и эффективность поиска персонала.

Поиск и трудоустройство необходимых сотрудников - это сложный процесс, найти подходящего специалиста достаточно трудно. Для найма на работу сотрудника, нужно привлечь кандидатов, которые обладают качествами, необходимыми для решения задач, поставленных организацией. Подбор персонала очень ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибки обходятся слишком дорого. Руководитель отдела кадров должен обладать умением нанимать наиболее подходящих кандидатов.

При подборке кадров в ОАО «Белкамнефть», менеджеры по подбору персонала обращают внимание на такие факторы как: опыт работы, образование, коммуникабельность, рекомендации с прежних мест работы. Предпочтение отдается кандидатам с опытом работы / образованием в нефтяной сфере. Руководство предприятия стремится избежать текучести кадров, чтобы профессиональный уровень сотрудников был высоким и предпочитает самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

Процесс подбора персонала начинается в случае введение новой должности и в случае издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам / уходу за ребенком.

В систему отбора персонала в компании «Белкамнефть» входят:

использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

собеседование при приеме;

исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

обязательно устанавливается испытательный срок с подведением итогов его прохождения.

Процесс подбора кандидатов в ОАО «Белкамнефть» начинается только при поступлении заявки от руководства. В заявке сообщается о требованиях к претендентам.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Внешним источником найма для компании «Белкамнефть» является размещение на сайтах по трудоустройству соответствующих вакансий.

При подаче объявления на соответствующие сайты, менеджеры компании обозначают конкретные данные о специалисте, который им нужен: возраст, пол, уровень образования, стаж работы по специальности, и т.д.

По телефонному интервью, определяется соответствие кандидата общим критериям (возраст, пол, образование, адекватность при ответе на вопросы). Далее формируется группа соискателей и организовывается дата собеседования.

Отбор специалистов из числа подобранных кандидатов реализовывает специалист кадрового отдела по следующей схеме:

Анализ документов

Определение соответствие кандидата требованием к должности на основании представленных документов: наличие опыта работы, диплом о высшем образовании, рекомендации с прежних мест работы, и т.д.

Собеседование и / или тестирование

Наиболее частым методом отбора в ОАО «Белкамнефть» является собеседование. Интервью позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об сообразительности и инициативности кандидата, а также оценить особенности его поведения и внешнего вида. Таким образом, собеседование является мощным инструментом отбора.

Однако необходимо тщательно отбирать сотрудников, которые буду проводить собеседования. Так как, можно столкнутся с тем, что при интервью не выявлено основных качеств кандидата, из-за некомпетентности в данном вопросе интервьюера.

В «Белкамнефти» применяются разные типы интервью: неструктурированное, структурированное, ситуационное и серийное интервью. Все они направлены на то, что бы разными психологическими приемами, за сжатый промежуток времени, определить подходит ли данный кандидат на предложенную вакансию и вписывается ли он в коллектив компании.

Найм включает в себя следующие процедуры:

ввод в должность;

ознакомление с должностной инструкцией;

приказ о приеме на работу;

заключение Трудового договора с установлением испытательного срока от двух месяцев.

внесение соответствующей записи в трудовую книжку;

оформление банковской карточки;

беседа о коммерческой тайне

вводный инструктаж.

оформление личного дела (ксерокопия паспорта, оригиналы документов об образовании, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о заключении брака, свидетельство о рождении ребенка, трудовая книжка).

После всех процедур проводится первичная адаптация сотрудника. Адаптацией нового специалиста, как правило, занимается его непосредственный начальник - знакомит с деятельностью и инфраструктурой компании, знакомит с коллегами, показывает рабочее место, и т.д.

После успешного найма сотрудника, следующим шагом будет его обучение и ориентация. Здесь, новый специалист получит информацию о навыках, необходимых для успешного выполнения своей работы.

Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать.

Также нужно отметить, что организация не занимается вопросами подготовки кадрового резерва, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не осуществляется управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе.